《左傳·成公十三年》有云“國(guó)之大事,，在祀與戎”,，翻譯成白話文，意思就是“國(guó)家的大事情,，在于祭祀和戰(zhàn)爭(zhēng)”,。對(duì)于企業(yè)來(lái)說，管理員工的“大事”,，就是培訓(xùn),、考核和獎(jiǎng)懲了。

培訓(xùn)

先來(lái)說說培訓(xùn)的那點(diǎn)事兒,。優(yōu)秀的企業(yè)在招入新員工的時(shí)候,，往往會(huì)用比較長(zhǎng)的時(shí)間來(lái)給員工進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)，從企業(yè)文化,、商務(wù)禮儀,、辦公操作系統(tǒng)到具體的崗位操作技能培訓(xùn)等等,。

在這方面做得比較好的是日本的企業(yè)，Denso（電裝）是全球汽車零部件行業(yè)TOP 3的集團(tuán),。Denso以企業(yè)理念為核心,，強(qiáng)調(diào)工作技能和職業(yè)素養(yǎng)同步發(fā)展，對(duì)新入職員工開展長(zhǎng)期個(gè)人發(fā)展計(jì)劃,。

根據(jù)研究表明,，員工的生產(chǎn)率是和接受的培訓(xùn)時(shí)間成正比的。因此,，成功的企業(yè)往往是在員工入職伊始,，就非常注重各種的培訓(xùn)，并把它貫徹到員工整個(gè)職業(yè)生涯發(fā)展中,。

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國(guó)內(nèi)的企業(yè)在這方面往往不太重視,，招到一個(gè)新人后，一般只提供一些最基本的培訓(xùn),，比如介紹一下公司的發(fā)展歷史,，主要的產(chǎn)品和客戶，財(cái)務(wù)政策等等,。有些公司甚至于是什么培訓(xùn)都沒有,，直接拉著新員工上崗了，跟著師傅邊做邊學(xué),。

所謂的工作交接,，就是師傅帶著徒弟做幾遍，順帶著也就把工作交接給新人了,。至于新人到底學(xué)會(huì)了沒有,，能不能獨(dú)立操作，結(jié)果就是很難講了,。每個(gè)人的學(xué)習(xí)習(xí)慣是不一樣的,，有的人擅長(zhǎng)在動(dòng)手操作中學(xué)習(xí)，有的人喜歡聽和看,。有的人學(xué)得快,，師傅就很喜歡，而這對(duì)思維反應(yīng)稍慢的人就會(huì)很不利,。

在我以前服務(wù)過的公司,，同事們經(jīng)常開玩笑說，我們公司對(duì)待新員工就是先把他扔進(jìn)水里,，然后等著看這個(gè)新人能不能自己爬上岸來(lái),。結(jié)果就是很多的人不能撐過一年，甚至是三個(gè)月就離職了。運(yùn)氣好的人還能找到主管或其他同事求助一下,，運(yùn)氣不好的人就完全是看自己的造化了,。

供應(yīng)鏈管理部門，是負(fù)責(zé)統(tǒng)籌計(jì)劃企業(yè)銷售,、生產(chǎn)和運(yùn)營(yíng)的核心部門,。需要員工既有理論的知識(shí)，又要有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),，按理說是需要提供給新人充足的培訓(xùn),，來(lái)確保他們有足夠的知識(shí)和技能來(lái)負(fù)責(zé)日常的運(yùn)作。

非?？上У氖?，我們的企業(yè)很少能夠意識(shí)到這點(diǎn),。由于缺乏良好的培訓(xùn),，也會(huì)導(dǎo)致企業(yè)現(xiàn)有的供應(yīng)鏈工具應(yīng)用效率低下，這樣的結(jié)果使得企業(yè)和員工都受到了負(fù)面的影響,。

我以前剛到工廠做供應(yīng)鏈經(jīng)理的時(shí)候,，手下有一個(gè)物料計(jì)劃員，他負(fù)責(zé)的原材料經(jīng)常有短缺的情況,，同時(shí)他也常被供應(yīng)商抱怨,，因?yàn)樗龅牟少?gòu)計(jì)劃經(jīng)常要修改，今天還急著向供應(yīng)商催貨,，可能隔天又說不要了,，搞得供應(yīng)商都怨聲載道。

我在仔細(xì)分析了問題原因后發(fā)現(xiàn),，這名計(jì)劃員沒有按照既定的流程來(lái)下單,，總有些隨心所欲的意思。我再進(jìn)一步深入分析,，又發(fā)現(xiàn)他對(duì)于訂單流程根本就沒有搞清楚,，所以在具體操作層面上就屢屢出問題。由于受到抱怨太多,，我最后只能把這位員工換了一個(gè)新的崗位,，重新安排人來(lái)接手他的工作。

事后我也經(jīng)常在思考,，我們當(dāng)初安排這名員工工作的時(shí)候,，是否給予了他充足的培訓(xùn)？是否確認(rèn)過他可以勝任這份工作,？是否有人指導(dǎo)監(jiān)督他的日常工作,？所以，對(duì)于新員工一定要進(jìn)行完整的培訓(xùn)，并通過考核后才能正式上崗,。

如果新員工在上崗時(shí)沒有接受到充足的培訓(xùn),，那么我們只有通過在崗培訓(xùn)（On Job Training）的方式來(lái)彌補(bǔ)了。在崗培訓(xùn)是指在工作現(xiàn)場(chǎng),，由上級(jí)或者技能嫻熟的老員工對(duì)下屬和新員工們通過日常的工作,，對(duì)必要的知識(shí)、技能和工作方法等進(jìn)行持續(xù)的教育,。

在崗培訓(xùn)的特點(diǎn)是在具體工作中,，培訓(xùn)雙方一邊示范講解、一邊實(shí)踐學(xué)習(xí),。有了不明白的地方可以當(dāng)場(chǎng)詢問,、補(bǔ)充、糾正,，還可以在互動(dòng)中發(fā)現(xiàn)以往工作中的不足,、不合理之處，共同進(jìn)步,。

考核與獎(jiǎng)懲

Key Performance Indicator是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可執(zhí)行的工作目標(biāo)的工具,，是企業(yè)績(jī)效管理的基礎(chǔ)。KPI可以使部門主管明確部門的主要責(zé)任,，并以此為基礎(chǔ),，用于衡量員工績(jī)效表現(xiàn)的量化指標(biāo)。

現(xiàn)在KPI制度受到了一些負(fù)面的評(píng)價(jià),，批評(píng)者認(rèn)為這種考核方法會(huì)造成創(chuàng)新力的缺失,，員工只會(huì)關(guān)心短期的業(yè)績(jī)表現(xiàn)，不利于組織凝聚力的形成等等,。

日本索尼公司的前董事天外伺郎在2007年就撰文指出,，績(jī)效主義制度是導(dǎo)致索尼在行業(yè)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)力和業(yè)績(jī)下降的主要因素。他在《績(jī)效主義毀了索尼》一文中指出“業(yè)務(wù)成果和金錢報(bào)酬直接掛鉤,，職工是為了拿到更多報(bào)酬而努力工作,。”績(jī)效主義讓索尼失去了激情,、挑戰(zhàn)精神和團(tuán)隊(duì)精神,，從創(chuàng)意先鋒淪為落伍者，曾經(jīng)偉大的公司變得越來(lái)越平庸,?！盀楹饬繕I(yè)績(jī)，首先必須把各種工作要素量化,。但是工作是無(wú)法簡(jiǎn)單量化的,。公司為統(tǒng)計(jì)業(yè)績(jī),，花費(fèi)了大量的精力和時(shí)間，而在真正的工作上卻敷衍了事,，出現(xiàn)了本末倒置的傾向,。”績(jī)效主義未必是索尼公司走向沒落的主要原因,，但是天外伺郎的觀點(diǎn)也是有一些道理的,。

可是績(jī)效考核制度真的是制約現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的問題根源嗎？考核制度本身應(yīng)該是沒有錯(cuò)的,，如果有問題,，那有可能出在考核的內(nèi)容上。

中國(guó)古代的科舉制度從隋朝創(chuàng)建形成,，打破了魏晉以來(lái)選官上注重門第的九品中正制,，開始采用分科考試的方式選拔官員。這在當(dāng)時(shí)的世界歷史上是非常先進(jìn)的制度,。

在經(jīng)過了一千年以后,，到了十六世紀(jì)，歐洲傳教士在中國(guó)看見科舉取士制度,，在他們的游記中把它介紹到歐洲,。十八世紀(jì)時(shí)啟蒙運(yùn)動(dòng)中,，不少英國(guó)和法國(guó)思想家都推崇中國(guó)這種公平和公正的制度,。英國(guó)在十九世紀(jì)中至末期建立的公務(wù)員敘用方法，規(guī)定政府文官通過定期的公開考試招取,，漸漸形成后來(lái)為歐美各國(guó)彷效的文官制度,。

中國(guó)的科舉制度是從明朝以后才開始被人詬病，明清時(shí)期實(shí)行八股取士,，規(guī)定科舉考試只許在四書五經(jīng)范圍內(nèi)命題,，考生只能根據(jù)指定的觀點(diǎn)答卷，不準(zhǔn)發(fā)揮自己的見解,?？梢娍婆e制度本身是沒有問題的，問題就出在考試的內(nèi)容上面,。

績(jī)效考核制度也是同樣的道理,，制度本身是先進(jìn)的管理體系。杰克 · 韋爾奇（Jack Welch）就是靠著這套制度把通用電氣帶向了成功,。如果績(jī)效考核阻礙了企業(yè)的發(fā)展,，那也許是考核的內(nèi)容出了問題，而不是考核機(jī)制本身,。

對(duì)于供應(yīng)鏈管理,，我們需要一些可以量化的，能直接反映關(guān)鍵問題的指標(biāo)。根據(jù)Supply Chain Operations Reference （SCOR?）供應(yīng)鏈運(yùn)作參考模型,，作為模型的第一層（Level 1）,，供應(yīng)鏈績(jī)效的考核指標(biāo)可以分成以下這些內(nèi)容：