為什么績效管理難以落地？原因到底在哪里,？筆者總結(jié)了九條績效管理無法落地的原因,，供大家參考。

一,、 高層的重視度不夠

1. 企業(yè)最高層將績效管理只作為人力資源部門的工作,，沒有作為“一把手”工程。

2. 高管團(tuán)隊(duì)沒有在績效制定,、執(zhí)行,、反饋、考核,、輔導(dǎo),、改進(jìn)的各個(gè)階段給予足夠的支持。

二,、 績效考核目的的宣導(dǎo)缺失

1. 績效管理制度的培訓(xùn),、宣導(dǎo)沒有進(jìn)行或做得很膚淺，各級(jí)管理人員及員工對(duì)于績效管理的目的,、意義沒有理解,。

2. 在理解存在偏差的情況下績效指標(biāo)的制定、溝通等出現(xiàn)各種矛盾難以及時(shí)解決,。

三,、 戰(zhàn)略目標(biāo)不明確

1. 績效指標(biāo)的制定前提是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的明確，這個(gè)需要公司最高層與高管團(tuán)隊(duì)達(dá)成高度一致并明確相應(yīng)的指標(biāo),，再進(jìn)行下達(dá),。

2. 企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)需要量化到具體的指標(biāo)層面，并根據(jù)組織分工進(jìn)行有效的分解,。

四,、 指標(biāo)分解壓力傳遞不夠

1. 企業(yè)在特別情況下，戰(zhàn)略指標(biāo)需要進(jìn)行較高標(biāo)準(zhǔn)的挑戰(zhàn),，如收入,、利潤等涉及到企業(yè)跨越式發(fā)展或生死存亡的戰(zhàn)略意圖時(shí)，各級(jí)管理人員可能不愿接受或有抵觸情緒,，這時(shí)需要企業(yè)最高層對(duì)于壓力進(jìn)行足夠的傳遞并負(fù)責(zé)一定程度的溝通,。

2. 高管團(tuán)隊(duì)同樣需要理解企業(yè)的戰(zhàn)略意圖，在確定目標(biāo)前與最高層進(jìn)行有效的反饋與溝通，達(dá)成一致后需要堅(jiān)決進(jìn)行壓力傳遞,，打透各個(gè)層級(jí),，同時(shí)做好溝通與指導(dǎo)。

五,、 績效數(shù)據(jù)不及時(shí)不真實(shí)

1. 績效指標(biāo)的數(shù)據(jù)采集在指標(biāo)制定時(shí)就應(yīng)該明確數(shù)據(jù)的提供路徑及審核人員,，否則在考核周期結(jié)束時(shí)才去確定，會(huì)導(dǎo)致數(shù)據(jù)的失真,，或者爭議性很大,，影響考核的結(jié)果及關(guān)聯(lián)人員的情緒。

2.績效數(shù)據(jù)的采集需要同步及時(shí)進(jìn)行,，便于利用短周期進(jìn)行檢討與及時(shí)的績效改進(jìn),，管理者也便于掌握及時(shí)的數(shù)據(jù)進(jìn)行檢查與輔導(dǎo)的工作。

六,、 績效反饋與輔導(dǎo)沒有跟上

1. 績效考核的周期一般設(shè)置為季度及年度,，也有月度的考核，管理人員如果在周,、月,、季度結(jié)束時(shí)沒有及時(shí)對(duì)員工進(jìn)行績效指標(biāo)的檢查及輔導(dǎo)，很易造成季度或年度結(jié)束時(shí)才發(fā)現(xiàn)較多不達(dá)標(biāo)的情況,，這樣既影響員工的考核成績又可能造成對(duì)績效考核的偏激意見,。

2. 績效的反饋與輔導(dǎo)應(yīng)在一個(gè)相對(duì)短的周期內(nèi)進(jìn)行，如月度考核則要每周進(jìn)行檢討,，如季度考核則每月至少進(jìn)行相應(yīng)的檢查輔導(dǎo)動(dòng)作,。

3. 績效管理過程的及時(shí)溝通非常重要，是整個(gè)績效管理環(huán)節(jié)中最重要的環(huán)節(jié),。

員工與領(lǐng)導(dǎo)在績效溝通中才能真正理解績效的作用與改進(jìn)績效的方法,，同時(shí)對(duì)于績效管理的態(tài)度才會(huì)向積極的方向思考,，并付諸于績效的改善行動(dòng)中以達(dá)成績效目標(biāo),，這才是企業(yè)真正想達(dá)到的績效管理狀態(tài)。

七,、 績效結(jié)果與薪酬或獎(jiǎng)金掛鉤的吸引力不夠

1. 績效考核的結(jié)果沒有與薪酬或獎(jiǎng)金掛鉤,，或掛鉤的力度不夠，會(huì)造成員工對(duì)待績效考核的結(jié)果關(guān)注度欠缺,。

2. 績效結(jié)果如果只有處罰沒有激勵(lì),，同樣會(huì)造成員工對(duì)待績效考核的負(fù)面情緒，導(dǎo)致績效管理的推行難度增加,。

八,、 績效管理的持續(xù)性欠缺

1. 企業(yè)在遇到績效管理的困難與挑戰(zhàn)后，有部分領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)放棄既定的績效管理制度，然后在一段時(shí)間后又可能會(huì)重新開展,，這樣在員工看來企業(yè)的管理制度變化大,，會(huì)存在僥幸心理。

2. 或者在績效推行過程中領(lǐng)導(dǎo)者隨意變更績效目標(biāo)或激勵(lì)機(jī)制,，會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生對(duì)立情緒,。當(dāng)然不是說不能做部分的修改或調(diào)整，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)將修改的原因,、背景等進(jìn)行充分的溝通與宣導(dǎo),。

九、 企業(yè)內(nèi)部在績效管理推行困難的情況下未及時(shí)尋求外部專業(yè)力量的幫助

1. 企業(yè)在推行績效管理的過程中可能缺乏科學(xué)的方法,，導(dǎo)致績效管理推行困難重重,，以至于部分企業(yè)放棄績效管理制度。

2. 外部專業(yè)的績效管理咨詢公司由于具備專業(yè)知識(shí)及推行績效管理的豐富實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn),，往往能有效幫助企業(yè)推行績效管理制度,，同時(shí)也是企業(yè)管理者和員工的好幫手，引進(jìn)優(yōu)秀的外部力量可能會(huì)幫助企業(yè)達(dá)到事半功倍的效果,，投入也會(huì)得到回報(bào),。