各類現(xiàn)代管理書籍堆滿了書架,，發(fā)出的聒噪之聲震耳欲聾,。比如，《企業(yè)再造》（Reengineering the Corporation）這本書就在封面鼓吹：“應(yīng)該怎么經(jīng)營企業(yè),？把你所知道的統(tǒng)統(tǒng)忘掉,，因為它們十有八九都是錯的,。”這么一句話,，就把幾百年的成功經(jīng)驗全盤否定了。

報紙刊物發(fā)出的聲音也同樣刺耳,，紛紛把成功歸于個人,，把領(lǐng)導(dǎo)人推上神壇,。一本雜志這樣寫道 ：“郭士納（時任IBM公司董事長兼CEO）用了4年時間,，為IBM增加了400億美元的市值?！?00億美元全憑一己之力?

管理界總有一些鬧哄哄的詞語縈繞在我們的耳旁,。且不說真正有效的管理常?？此破届o乏味，我們先來談?wù)勏旅?4 個被大肆炒作的概念：

——全球化（Globalization）,。 全球布局不等于全球心態(tài),。哪一家公司是全球公司？BA,？AT&T,？還是IBM？據(jù)我看來,，最像全球公司的可能要數(shù)殼牌,，它的高級管理人員大多來自兩個國家，是我所知道的其他公司的兩倍,。

——賦能授權(quán) (Empowerment),。真正做到賦能授權(quán)的組織不會談?wù)撨@個話題，那些大張旗鼓大談特談的組織一般在這方面有所欠缺,。他們先是大費周章地讓每個人都噤若寒蟬，然后再施恩似地“賦能授權(quán)”,。真正的賦能授權(quán)是一件再自然不過的事情 :人們分工明確,，職責(zé)清楚，像工蜂一樣井然有序,、自動自發(fā)地工作,。

——變革（Change）,。 變革一詞可謂是登峰造極的管理噪音,。超級人士（hypermen）大聲地鼓噪超級競爭和超級動蕩,；公司一會向東,，一會向西,。如今這些無頭無腦,、莫名其妙的“管理正確”言辭著實讓“政治正確”相形見絀。

——領(lǐng)導(dǎo)力（Leadership）,。白衣騎士翩翩而來,，化一切難題于無形之中。某報章的一個頭條報道標(biāo)題里寫道：“AT&T終于有了一位管理者”,，接下來的正文中又寫道：“前任CEO鮑博·艾倫八年半做不成的事情,，阿姆斯特朗上任100天內(nèi)即大功告成?！边^去的 AT&T 疲沓,、羸弱、了無生機,，現(xiàn)在的 AT&T 重獲尊嚴(yán),、活力四射，這一切都是因為有了阿姆斯特朗”,。100 天之內(nèi)創(chuàng)造了奇跡？

數(shù)年前,，德魯克說行政管理人員和管理者的區(qū)別在于前者循規(guī)蹈矩,，后者能夠靈活創(chuàng)新。近來,，索爾茲尼克（Abraham Zaleznik）指出管理者做的僅僅是管理，而領(lǐng)導(dǎo)人卻能領(lǐng)導(dǎo)我們,，指引方向。現(xiàn)在我們已經(jīng)不滿足于僅僅發(fā)揮了“領(lǐng)導(dǎo)作用”的領(lǐng)導(dǎo)人,，而改為呼喚“拯救企業(yè)”的英雄了,。相信過不了多久,，英雄也將過時，眾人期待的將是救贖我們的神,。

我們再回到《企業(yè)再造》這本書,。“在企業(yè)再造過程中，重要的是我們‘今天’打算怎樣組織工作,，因為無論是市場的需求,，還是科技的力量，‘今天’都已與昨天大大不同,。企業(yè)昨天是怎么做的,，人們昨天是怎么做的,，與企業(yè)再造沒有什么關(guān)系?！?/p>

今天,，總是今天,。但是，如果你想洞見明天,，首先你必須學(xué)會了解昨天,。只關(guān)注現(xiàn)在，棄昨天于不顧,，是非常不可取的,。今天那些熱門的,、流行的理論或做法看起來光芒四射,，但是這光芒卻讓我們眼花繚亂,，無法看清事實的真相。

“大變革”也面臨同樣的結(jié)局,?；蛟S問題就出在所有這些“大變革”上,。卓越的領(lǐng)導(dǎo)人走了以后，所有的一切也崩潰了,，

這樣的領(lǐng)導(dǎo)人還稱得上卓越嗎,？或許好的企業(yè)根本不需要變來變?nèi)ィ驗樗鼈兊念I(lǐng)導(dǎo)人沒有急于建立“豐功偉績”,，把企業(yè)陷入一個又一個危機之中。因為這些優(yōu)秀公司的管理風(fēng)格一向含蓄,，不事張揚,。

凈化我們的組織和思維方式

迄今為止，人類在醫(yī)療衛(wèi)生方面做出的最大貢獻是什么? 不是發(fā)明了盤尼西林和胰島素,，而是非常簡單的一件事情——凈化了自來水,。或許現(xiàn)在該是時候凈化一下我們的組織和思維方式了,。談到這里,，我想談一下與安靜管理有關(guān)的幾個詞：

——激勵（inspiring）。安靜低調(diào)的（quiet）管理者不必向下屬賦能授權(quán),，因為這是理所當(dāng)然的事情,。他們善于激勵他人，為營造一種開放,、充滿活力的氛圍而默默地做制度方面的建設(shè),。低調(diào)的管理者善于增強人們之間的感情，他們不會把下屬當(dāng)作可替換零部件一樣的“人力資源”（順便說一句,，在管理學(xué)界,，自古至今再沒有比“人力資源”更能侮辱人的字眼了），而是尊敬每個人,，把他們當(dāng)作大家庭的一員,，大家團團結(jié)結(jié)，和和睦睦,。當(dāng)你賦予了人們信任,，也就不再需要向他們賦能授權(quán)。

——關(guān)心（caring）,。低調(diào)的管理者關(guān)心他們的組織 ;他 們不會像外科醫(yī)生那樣把組織切得七零八落,，元氣大傷。他們治病于未然,，對組織的狀況和細枝末節(jié)了然于胸,，知道在 合適的時間、用合適的方式來處理問題,。

——潛移默化（Infusing）,。在一家大型航空公司工作的一個人告訴我說 :“如果你想知道我們這些年都遇到了哪些問題,，看看我們總部有多少部門就行了。每遇到一個新的問題,，我們就成立一個新的部門,，專門對付這個問題?！边@是入侵式管理,。有個新問題就插進一個人或成立一個部門。不重視現(xiàn)有部門和其他人的意見——因為那是過去了,。

低調(diào)的管理注重潛移默化,，用潤物細無聲的方式來推行變革，雖然只是和風(fēng)細雨,，但貴在堅持,，所以終將效果顯著，影響深遠,。他們不會突如其來地搞一些走走形式的劇烈變革,，而是讓每個人都負起責(zé)任，讓變革在公司生根發(fā)芽,。

——主動性（Initiating）,。安靜的管理不是空降兵。它來源于基層,，但它從來不離開基層,，而是在基層工作，因為戰(zhàn)略的制定正是始自基層,。

安靜的管理融入到了公司的日常事務(wù)中,，所以管理層對于公司的情況了如指掌，能夠提出并推行有效的創(chuàng)新舉措,。

珀西·巴內(nèi)維克（Percy Barnevik）不是 ABB,，郭士納也不是 IBM。一個健康的組織不需要頻頻更換“英雄領(lǐng)導(dǎo)人”; 它是一個共同的社會系統(tǒng),，會自然平穩(wěn)地渡過領(lǐng)導(dǎo)層改組帶來的變化期,。

安靜的管理是以歷練為背景的深思熟慮。它是智慧,，是信任,，是專心致志，是判斷力,。安靜的管理之所以行之有效,，是因為這樣的領(lǐng)導(dǎo)層眾望所歸，也就是說，領(lǐng)導(dǎo)層是組織里不可或缺的一部分,，受到大家普遍的尊敬和認可,。

只有尊重昨天，才會預(yù)見明天,。這讓今天充滿樂趣,。其實，最好的管理是無聲的管理,。這樣,，人們就可以說 :“我們自己把這事做成了”。因為確實如此,。