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原創(chuàng)首發(fā) | 周雨

公號(hào) | 周雨的后院（sajiaomao530）

01

前不久,，公司一個(gè)工作好幾年的博士突然離職,，理由是更喜歡高校,，新工作離家近,。后來(lái)一次吃飯時(shí)我直截了當(dāng)?shù)膯?wèn)他：“當(dāng)時(shí)到底為什么突然辭職了？”

“實(shí)在不想呆了,，我們領(lǐng)導(dǎo)……”他打開(kāi)了話匣子,。

工作的這幾年，領(lǐng)導(dǎo)總是說(shuō)東說(shuō)西瞎指揮,，他感覺(jué)不到應(yīng)有的尊重和支持，又因?yàn)樾愿窆⒅?，和領(lǐng)導(dǎo)相處別扭,，生了罅隙。離職幾個(gè)月后,，和我聊起還是滿滿的不能釋?xiě)选?/p>

記得他來(lái)公司的時(shí)候,，博士屈指可數(shù)，而他專業(yè)能力又和核心業(yè)務(wù)非常匹配,，天時(shí)地利都有了,，正可大干一場(chǎng)。

偏偏差了人和,。

在他走后,，部門(mén)核心技術(shù)開(kāi)發(fā)陷入停滯，拖了兩年，才終于招到一名合適的博士繼續(xù)研究,。好在我們不是日新月異的互聯(lián)網(wǎng)行業(yè),，否則慢個(gè)兩步可能就死翹翹了，哪還用等兩年,？

難怪有人說(shuō)，管理失敗最主要的原因是中層管理者和同事,、下級(jí)處不好關(guān)系。

02

在許多人眼里,，組織中的中層管理者多數(shù)時(shí)候充當(dāng)?shù)膬H僅是信息傳遞者,、聯(lián)絡(luò)人、任務(wù)分配者等角色,，在信息技術(shù)推動(dòng)組織日益扁平化的今天,，他們的作用似乎在不斷下降,，甚至可有可無(wú),。

但麥肯錫的一項(xiàng)調(diào)查表明：有的公司能保持持續(xù)發(fā)展和改革，達(dá)到更高的業(yè)績(jī),，關(guān)鍵的因素不在于高級(jí)管理者，而在于一批具有改革才能的中層管理者和專業(yè)人才,。

前段時(shí)間有篇熱文《70%的優(yōu)秀員工,，都是被平庸的中層折磨走的》，指出,，“如果你的企業(yè)員工大量流失,，一定是你的管理人員、你的中層管理出了問(wèn)題,?！?/p>

這并不夸張。中層管理者成為企業(yè)的戰(zhàn)略資源已成為新共識(shí),。

彭劍鋒曾指出：“一個(gè)企業(yè)真正的戰(zhàn)略性資源，是干部,。中層干部是組織的腰,，腰不在工作狀態(tài),，就像男人腎出問(wèn)題就沒(méi)有陽(yáng)剛之氣,。‘腰’不行組織就‘拉稀’,，組織就沒(méi)有支撐?！?/p>

歸根結(jié)底，是因?yàn)樵谌缃竦慕M織環(huán)境下,，個(gè)體與組織關(guān)系發(fā)生了根本變化——以生產(chǎn)要素為驅(qū)動(dòng)的生產(chǎn)關(guān)系變?yōu)橐浴叭恕睘轵?qū)動(dòng)的生產(chǎn)關(guān)系。

對(duì)組織來(lái)說(shuō),，每一個(gè)部門(mén)都是一個(gè)子系統(tǒng)，而中層管理者則是該系統(tǒng)的塑造者,，他的作用絕不僅是凸顯自己的非凡能力，而是打造一種適合“人才”成長(zhǎng)的生態(tài)環(huán)境,。

以前企業(yè)管理談個(gè)人奉獻(xiàn)和對(duì)組織忠誠(chéng),，如今談的是對(duì)職業(yè)忠誠(chéng),，組織和員工之間講究“合伙”的概念，雙方關(guān)系更多建立在契約精神上,。

換句話說(shuō),，人心更難估摸了，隊(duì)伍更難帶了,，上通下達(dá)的中層作用也更重要了,。

中層作為各個(gè)子系統(tǒng)的組織氣氛、團(tuán)隊(duì)狀態(tài)等最核心的影響因素,，其履職能力和水平如何，將直接影響到團(tuán)隊(duì)的凝聚力,、創(chuàng)造力,。

對(duì)他們來(lái)說(shuō),，業(yè)務(wù)技能是基礎(chǔ)要求,，善于凝聚合力則成為拉開(kāi)差距的重要軟實(shí)力,，這就要求他們不僅要能夠自我驅(qū)動(dòng),，還要具有驅(qū)動(dòng)人才的能力,。

中層管理者必須對(duì)組織人力資源，尤其是本系統(tǒng)的人力資源開(kāi)發(fā),、使用與維護(hù)負(fù)起責(zé)任,。

03

然而理想豐滿,，現(xiàn)實(shí)骨感,。職場(chǎng)中HR們花盡心思招聘來(lái)的優(yōu)秀員工被平庸中層折磨走的案例屢見(jiàn)不鮮,。

“面對(duì)員工的離開(kāi)，有時(shí)作為HR真的無(wú)可奈何,。知道很多問(wèn)題和原因,，也跟相關(guān)負(fù)責(zé)人反映了,，但最可怕的是，他們自己并不以為然,，總覺(jué)得自己沒(méi)什么問(wèn)題,，還把改進(jìn)的責(zé)任和要求全推給HR?！?/p>

HR們痛心疾首,、委屈萬(wàn)分,。但不要心急，我們一起交流學(xué)習(xí)破解大法才是正道,。第一系統(tǒng)優(yōu)化組織制度環(huán)境,，強(qiáng)化“明規(guī)則”，杜絕“潛規(guī)則”

HR必須明確企業(yè)的用人理念,，明確各種規(guī)則的制定初衷到底是“管人”還是“激發(fā)員工積極性”,。

進(jìn)而在合法合規(guī)、必要的管理規(guī)范基礎(chǔ)上,，對(duì)公司各種規(guī)章制度進(jìn)行全面,、系統(tǒng)的梳理，著重調(diào)整,、修改與用人理念不一致甚至相違背的管理制度，優(yōu)化流程,，化繁為簡(jiǎn),。

一旦確定,，則強(qiáng)化加強(qiáng)培訓(xùn)和宣傳,，使無(wú)論中高層管理者還是普遍員工人人知曉,、人人遵守。

組織目標(biāo)是什么,？崗位需要員工做什么,？做的好或不好，評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)是什么,？好或不好的結(jié)果分別是什么,？評(píng)判的結(jié)果不服怎么辦？……如果這些問(wèn)題,，人人明白無(wú)誤,，不僅將助于增強(qiáng)中層執(zhí)行力，也能最大限度的杜絕組織“潛規(guī)則”的蔓延,。

相反的,，如果這些“明規(guī)則”含糊不清、形同虛設(shè),，“潛規(guī)則”必然橫行,，無(wú)形中就給了中層管理者“尋租”的空間，必將敗壞企業(yè)風(fēng)氣,。第二將合理離職率納入中層管理者考核,，倒逼其提升人力資源管理水平

優(yōu)秀員工有技術(shù)有本領(lǐng)，對(duì)職業(yè)發(fā)展,、物質(zhì)水平或精神層面往往也有更高的追求,，反過(guò)來(lái)，也就意味著他對(duì)以上某些方面的不滿足有更高的不容忍,。

一旦離職,，給企業(yè)帶來(lái)的直接經(jīng)濟(jì)損失至少包括以下五項(xiàng)：替換成本、新入職員工的培訓(xùn)成本,、新老員工業(yè)績(jī)差異的成本,、法定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償成本、離職管理成本,。

據(jù)美國(guó)管理協(xié)會(huì)（AMA）的報(bào)告,，對(duì)技能緊缺的崗位，替換一名跳槽員工的成本要相當(dāng)于其全年工資收入的1.5倍,。更不用說(shuō)存儲(chǔ)于優(yōu)秀員工頭腦中的70%的核心知識(shí)了,。

優(yōu)秀員工離職的成本和風(fēng)險(xiǎn)這么高，作為HR光“無(wú)可奈何”嘆息怎么行,？,！

不同行業(yè),、企業(yè)類(lèi)型、不同區(qū)域的合理離職率不同,，但有一個(gè)簡(jiǎn)單易行的辦法：合理離職率標(biāo)準(zhǔn)要拿公司以往的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)對(duì)比分析,，一般上下震動(dòng)不超過(guò)10%應(yīng)該就是ok的。

按照這個(gè)思路,，在對(duì)中層管理者的年終考核時(shí),，最好把這項(xiàng)指標(biāo)加進(jìn)去。

通過(guò)綜合企業(yè)歷史離職數(shù)據(jù),、同行業(yè)優(yōu)秀企業(yè)同部門(mén)的離職率等因素,，確定部門(mén)的“合理離職率”，一旦超過(guò),，那么該部門(mén)負(fù)責(zé)人除了在獎(jiǎng)金發(fā)放,、職位升遷、特殊福利等方面受到影響,，還將承擔(dān)額外的離職成本,。

在此情況下，再對(duì)中層管理者輔以管理理念,、方法或技術(shù)等方面的培訓(xùn)才能事半功倍。第三有的放矢,，為潛在離職員工提供支持和服務(wù)

《財(cái)富》雜志前20家公司中有一家公司采取這樣一種措施：

它要求部門(mén)經(jīng)理畫(huà)出危險(xiǎn)圖（滿意坐標(biāo)）：一條軸反映管理人員的具體工作表現(xiàn),；另一條軸反映員工離開(kāi)公司的可能性。通過(guò)長(zhǎng)時(shí)間的追蹤,，坐標(biāo)系最終描繪出管理者觸發(fā)雇員離職的風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn),，通過(guò)分析后，在到達(dá)這些點(diǎn)之前,，管理入員將采取一系列幫助雇員度過(guò)危險(xiǎn)期的刺激措施,。

刺激措施無(wú)外乎兩類(lèi)，即我們常說(shuō)的保健因素（公司政策和管理,、技術(shù)監(jiān)督,、薪水、工作條件以及人際關(guān)系等）和激勵(lì)因素（工作本身,、認(rèn)可,、成就和責(zé)任）。

但每個(gè)人的需求點(diǎn)不同,。我之蜜糖,，彼之砒霜。

作為HR應(yīng)該輔以自己的觀察,、調(diào)研或某些測(cè)評(píng)手段來(lái)確定,，對(duì)即將到達(dá)危險(xiǎn)點(diǎn)的員工來(lái)說(shuō),，什么才是最有效的刺激。第四離職管理的人性化和科學(xué)化

對(duì)離職的優(yōu)秀員工,，HR們切莫一副老死不相往來(lái)的架勢(shì),。買(mǎi)賣(mài)不成仁義在，人性化的離職管理是必須的,。一次坦誠(chéng)愉快的離職面談,、及時(shí)辦理離職手續(xù)、組織部門(mén)歡送會(huì),、定期電話回訪聯(lián)絡(luò)感情等,。

有些行業(yè)圈子就這么大，很容易江湖再見(jiàn),。企業(yè)離職管理做的好,，不僅能讓好馬也吃回頭草，還能發(fā)展一批潛在的擁護(hù)者,、客戶或商業(yè)伙伴,，繼續(xù)為公司創(chuàng)造財(cái)富。

除了人心關(guān)懷,，離職科學(xué)管理也必不可少,。

完善工作流程，及時(shí)沉淀離職員工在公司期間創(chuàng)造的知識(shí),、建立的流程,、發(fā)展的新技能與方法、優(yōu)質(zhì)的客戶資源等等,，最大限度降低人才流失帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn),。

很多企業(yè)都有自己的知識(shí)管理系統(tǒng)，監(jiān)督員工將工作文檔,、報(bào)告,、模板、客戶資料等通過(guò)系統(tǒng)上傳到公司資料庫(kù)中,，這就等于把員工的大腦留住,，可以彌補(bǔ)大多數(shù)知識(shí)員工跳槽對(duì)公司造成的無(wú)形損失。第五真正實(shí)現(xiàn)“共創(chuàng),、共擔(dān),、共享”的人才管理妙招

如今員工與企業(yè)更多是契約關(guān)系，傳統(tǒng)的勞動(dòng)關(guān)系締結(jié)已經(jīng)無(wú)法阻止核心人才另立山頭,，除了探索更具前沿性的《合伙人制度》和《股權(quán)激勵(lì)方法》外,。

HR更應(yīng)該從專業(yè)角度出發(fā)，主動(dòng)解決人才干不好,，跟不上,，留不住的問(wèn)題,。想建立源源不斷的優(yōu)秀人才復(fù)制生產(chǎn)線，讓組織創(chuàng)造力無(wú)限爆發(fā),？想打破經(jīng)營(yíng)僵局,，突破業(yè)績(jī)關(guān)口，讓企業(yè)盈利飛起來(lái),？