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說明：尤里奇是值得尊敬的HR大師,。未有任何不敬之意。謹(jǐn)希望調(diào)侃一下,，輕松中概述尤里奇二十年來提出的核心理念,。謬誤之處，敬請指正,。 轉(zhuǎn)載請注明：作者-康至軍,，出處-公眾號HR轉(zhuǎn)型突破 --------------------------------- 時勢造英雄,。 其實,，1980年代尤里奇就已經(jīng)活躍在學(xué)術(shù)和咨詢界。當(dāng)時,，傳奇CEO杰克·韋爾奇在與第二任太太度蜜月的時候,，靈光一閃想到“無邊界”的概念，回去后便邀請Dave擔(dān)任總參謀長,，協(xié)助其在GE推廣落地,。 盡管如此，尤里奇仍然籍籍無名,。 機會來了,。 1995年，后來擔(dān)任哈佛商業(yè)評論總編的托馬斯·斯圖沃特在《財富》專欄撰寫文章,，以近乎“惡毒”的語言,，真誠地呼吁企業(yè)“炸掉人力資源部”： 該部門的幾乎所有職能都可以讓其他部門用更少的時間卻更為熟練地去完成。更要命的是該部門的領(lǐng)導(dǎo)人無法描述出它們對公司的價值增值所作的具體貢獻是什么,，而只能用一些流蒼白無力的語言來為自己辯解…… 這個部門竟然還常常向其他部門提建議,， 告訴它們?nèi)绾尉喣切┎粫o公司帶來價值增值的工作。不僅如此,，從招聘廣告上看,，在這個部門中工作的專業(yè)人員的平均薪資水平去年竟然上升了30%。 我所描述的當(dāng)然就是你們公司的人力資源管理部門,。因此我想給你的一個小小建議是：為什么不把你的人力資源管理部門炸掉算了,？ 毫無疑問，文章受到廣大管理者的熱烈歡迎,。這枚重磅炸彈引起強烈反響,，爭論中，由于事實勝于雄辯,，挺HR派明顯處于下風(fēng),，形勢岌岌可危,。 關(guān)鍵時刻，尤里奇站了出來,。 在對形勢一番分析之后,，尤里奇發(fā)現(xiàn)，挺HR幾乎是mission impossible,。斯圖沃特有理有據(jù),，殺傷力太強。在心中把斯圖沃特罵了若干遍之后,，尤里奇找到了突圍之法,。 他使出一招偷梁換柱。 通過重新界定問題,，尤里奇巧妙地避免了陷入爭論的漩渦當(dāng)中,。他提出，是否廢除人力資源部門,，屬于小孩子吵架級的問題,，不值得再討論下去。同時,，他提出了一個替代性的問題：人力資源部門到底應(yīng)該怎么樣,，才能真正為企業(yè)創(chuàng)造價值？ 他無意讓別人回答,。因為,，這個問題他是專門為自己定制的。他已經(jīng)想到了一個讓眾人折服的答案： 若想創(chuàng)造價值,，人力資源部門不應(yīng)該再關(guān)注專業(yè)活動本身,；人力資源部不應(yīng)該關(guān)注做了什么，而應(yīng)該關(guān)注,，產(chǎn)出是什么,。 此言一出，語驚四座,。眾人拍手叫好,，爭論告一段落。 事實上,，早在1954年,，德魯克就提出了這個理念。德魯克進而提出,，專業(yè)人士經(jīng)常犯的一個錯誤,，就是沉湎于專業(yè)技巧，自娛自樂,，而不關(guān)注對公司整體成功的貢獻,。 在對各種專業(yè)人士進行了毫不留情地鞭撻之后,，德魯克意猶未盡，不無嘲諷地說：很多專業(yè)人士自以為很有成就,，實際上不過是在磨亮石頭或幫忙打雜罷了,。 武俠小說中，經(jīng)常有各種殘缺的武林秘笈,，有江湖人士得其一小部分,，而練成絕世武功縱橫江湖。德魯克的《管理實踐》可在其列,。 盡管沒有考證,，但我們可以大膽假設(shè)，尤里奇一定是受到了德魯克的啟發(fā),。一句“你的產(chǎn)出是什么”,，奠定了尤里奇的大師地位，也驚醒了在專業(yè)化道路上越走越偏的HR,。 作為德魯克的俗家弟子,，戴維·尤里奇沒有停留在理念上,。在里程碑之作《HR champions》當(dāng)中,，他提出了兩個影響幾乎所有跨國公司實踐的模型（四成果與角色模型、三支柱模型,，內(nèi)容過于專業(yè)與本文風(fēng)格不符,，略去不表）。 尤里奇聲名鵲起,，HR轉(zhuǎn)型浪潮掀起,。 做名人很累。一入江湖歲月催,。不,，粉絲催。因為粉絲總是喜歡新花樣,。 眾粉絲翹首以盼,，尤里奇挑燈夜讀。（讀什么,？當(dāng)然是寶典《管理的實踐》,。） “‘我們的事業(yè)是什么’并非由生產(chǎn)者決定，而是由消費者來決定,；不是靠公司名稱,、地位或規(guī)章來定義，而是由顧客購買產(chǎn)品或服務(wù)時獲得滿足的需求來定義,。因此,，要回答這個問題,，我們只能從外向內(nèi)看，從顧客和市場的角度,，來觀察我們所經(jīng)營的事業(yè),。” 看到“由外而內(nèi)”（Outside In）,，尤里奇眼睛一亮,、大腿一拍，有了,！ 很快,，他推出了新產(chǎn)品：尤里奇2——HR要由外而內(nèi)，從業(yè)務(wù)出發(fā),。 為了補償自己連夜苦讀的辛勞,，尤里奇決定挖陷阱，戲弄下HR,。在為HR設(shè)計的研討會中,，他喜歡以這樣的問題開頭：今天你在工作中面臨的最大挑戰(zhàn)是什么？ HR開始議論紛紛,。有人說要做好關(guān)鍵人才管理,，有人說要建設(shè)好人才梯隊，有人說要更新激勵機制,，對也有人說要與業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)建立更緊密的關(guān)系,，等等。旁邊的人對這些說法頗有共鳴,，不斷點頭,。 尤里奇看著學(xué)員撲通撲通掉入他的陷阱，暗自得意,。他先是煞有介事地總結(jié)一下學(xué)員的觀點,，然后毫不留情地給他們當(dāng)頭一棒：這些答案都是錯的。 人們頓時鴉雀無聲,。尤里奇暗自得意,，覺得疲勞去了很多。 環(huán)視整個房間,，尤里奇宣布：回答表明,，大家仍然太埋頭于職能內(nèi)部事務(wù)，有自娛自樂的嫌疑,。如果HR希望真正成為業(yè)務(wù)伙伴,，他們首先得把業(yè)務(wù)目標(biāo)當(dāng)成自己的目標(biāo)。 眼看學(xué)員有些不爽，尤里奇連忙解釋,，當(dāng)他說只聚焦于那些活動本身是錯誤的時候,，有些矯枉過正。但他是為了強調(diào)一個觀點,，“HR必須具備由外而內(nèi)的視角和思維,。我們必須要更重視這些活動的產(chǎn)出?！?/span> （江郎才盡,，未完不續(xù)） 偽人力資源轉(zhuǎn)型：看看你的公司有無中招 真正有價值的人力資源活動，能夠與業(yè)務(wù)之間建立起直截了當(dāng)?shù)穆?lián)系?，F(xiàn)實中,，存在很多“偽人力資源轉(zhuǎn)型”： HR活動與業(yè)務(wù)無關(guān)。很多企業(yè)上馬eHR系統(tǒng),，調(diào)整HR架構(gòu),，設(shè)計新的HR體系，將這些宣稱為HR轉(zhuǎn)型,。不幸的是,，這些活動沒有扎根于業(yè)務(wù)需求，它們稱不上轉(zhuǎn)型,，也不會持久,。 HR活動變成孤島。在一個企業(yè)中,，HR部門在7月份（因為這個月HR比較清閑）形成了漂亮的人力資源規(guī)劃,。到了秋天，公司的管理者開始規(guī)劃他們第二年的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略,。這種情況的出現(xiàn)是災(zāi)難性的。當(dāng)HR戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)戰(zhàn)略互不相關(guān)時,，規(guī)劃就成了兩堆廢紙,。 HR將體系累加視為轉(zhuǎn)型。很多企業(yè)設(shè)計新的人才管理體系,、績效管理體系,，或者全面薪酬體系，并宣稱這是一場HR轉(zhuǎn)型,。這些零散的活動只是HR轉(zhuǎn)型的一部分,。如果HR活動想要有點價值，它們必須以業(yè)務(wù)目標(biāo)為核心,，同時模塊間要整合起來,。 只顧調(diào)整HR架構(gòu)，不管業(yè)務(wù)目標(biāo),。有時候HR部門堅信,，調(diào)整部門架構(gòu)是HR轉(zhuǎn)型的核心,。他們花了相當(dāng)多的時間來建立共享中心、專家中心,，或者雇傭一批HR業(yè)務(wù)伙伴,，然后宣稱他們在進行HR轉(zhuǎn)型。只有HR真正幫助企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略落地,、達成業(yè)務(wù)目標(biāo)時,，才算是真正的轉(zhuǎn)型成功。 尤里奇的四本里程碑著作 《human resource champions》 核心觀點：人力資源應(yīng)該關(guān)注產(chǎn)出,，而非專業(yè)活動本身,。 奠定其大師地位的作品，提出了四成果與角色模型,，三支柱模型,。至今未有中文簡體版，臺灣版為《人力資源最佳實務(wù)》,，某寶有售,。 《hr value proposition》 核心觀點：價值是由客戶決定的。 再接再厲,，全面升級,，從五大方面十四個維度，提供了一個完整的HR創(chuàng)造價值解決方案,。中文版為《人力資源管理價值新主張》,。 《Hr transformation：Building Human Resources From the Outside In》 核心觀點：由外而內(nèi)，找到正確的起點,。 正式突出關(guān)鍵詞outside in,。尚未見到任何中文版本。 《Hr from the outside in》 核心觀點：讓HR工作成為經(jīng)營活動的一部分,。 全球調(diào)查,，HR應(yīng)當(dāng)具備的六項素質(zhì)。中文版《高績效的HR》剛剛面市,。 |
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