●案情介紹

李某于2010年2月18日入職北京某信息技術(shù)公司,，雙方簽訂了無固定期限的勞動合同,，約定李某擔任公司ms團隊的運營總監(jiān)，年薪為70萬元,。

2011年,，該技術(shù)公司在財政年度績效評估中向李某的客戶收集反饋意見，得到的多為負面反饋,，于是該公司認為李某在2011財政年度的績效評估為“低于預(yù)期”,，系不勝任工作。但在其主管領(lǐng)導(dǎo)評語中,，卻對李某的工作給予了肯定,。2011年10月，公司在給李某和多位員工發(fā)送了一封電子郵件,，信中稱為：“為了從技術(shù)入手,，更好地管理公司，公司將調(diào)整ms團隊……我們希望你們都能意識到這只是一個簡單的問題調(diào)整”,。隨后公司按照郵件的描述,，將李某調(diào)到is部門,，工作崗位仍為運營總監(jiān)。

之后,，在公司2012財政年度績效考評中,，考評結(jié)果認定李某仍未按照總監(jiān)的崗位描述和要求開展工作。于是,，在2012年10月6日,，公司以李某依然不勝任工作為由將其解雇，并支付了一筆8萬元的補償金,。

李某認為自己完全勝任總監(jiān)的工作,，不同意公司的處理辦法，認為公司只是在尋找借口裁員,。在與公司溝通未果后,，李某于2012年10月14日向勞動人事爭議仲裁委員會提出申請，要求恢復(fù)與公司的勞動關(guān)系,。

●裁決結(jié)果

仲裁員經(jīng)過審理后認為,，公司雖然主張李某在2011財政年度的績效評估系不勝任工作，但主管評語對于李某的工作給予肯定,，評估結(jié)果與主管評語相矛盾,。其次，公司根據(jù)電子郵件的內(nèi)容對李某調(diào)崗,，但是該次調(diào)動并非針對李某一人,，而是“一次簡單的部門調(diào)動”，郵件中也未顯示因李某不勝任工作而調(diào)崗的意思,。所以,，最終裁決該信息技術(shù)公司與李某恢復(fù)勞動關(guān)系。

●律師分析

本案是一起公司以“勞動者不能勝任工作,，經(jīng)過培訓或調(diào)崗后,，仍不能勝任工作”為由辭退員工的案例，此案的爭議焦點有二：其一,、員工是否不能勝任工作,？其二、公司是否因此對員工進行調(diào)崗,？

關(guān)于焦點一,，用人單位若按照《勞動合同法》第四十條第二項的規(guī)定與勞動者解除勞動關(guān)系，則必須先證明員工不能勝任目前的工作,，該事實的舉證責任在用人單位,，所以公司需要有客觀的材料證明公司有完整系統(tǒng)的考核標準、對員工進行了考核,、考核結(jié)果證明員工不能勝任工作等,，而不能依靠一些主觀地評價或評語。該案中,，公司僅依據(jù)李某的客戶對李某的負面反饋較多,，就認定李某不勝任工作，而沒有完整的考核辦法與考核方案,，并且其主管對于李某也給予了肯定的評價,，所以公司主觀地認定李某不能勝任工作，自然無法被仲裁員采信,。

關(guān)于焦點二,，用人單位在確認員工不能勝任工作后，必須為員工提供培訓或者調(diào)整新的工作崗位,，如果是工作崗位的調(diào)整,，則必然有工作內(nèi)容的調(diào)整。假如只是單純地工作地點變動,，或者只是上級領(lǐng)導(dǎo)變更,，一般不會被認定為工作崗位的調(diào)整。該案中,，該信息技術(shù)公司用電子郵件通知員工后,，安排李某從ms部門到is部門，但是工作上并沒有實質(zhì)的變更,，而且郵件中公司還聲明“這只是一個簡單的部門調(diào)整”,，所以仲裁員傾向于認定這不是一次工作崗位的調(diào)整。

所以,，用人單位以不能勝任工作為由解除勞動關(guān)系需要有充分的條件,，且用人單位負有舉證證明員工不能勝任的義務(wù)。用人單位若不能提供有力的考核制度以及員工個人的考核評價或其他證明員工工作情況的證據(jù)的,，根據(jù)民事證據(jù)規(guī)定,，負有舉證義務(wù)的用人單位就應(yīng)承擔不利的法律后果。