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這一篇文章,，又是一篇考驗(yàn)HR的情商問題與實(shí)操技能問題的案例。今天冼大大沒有時(shí)間,，委派我來和大家聊一聊,。咱們現(xiàn)在來回顧一下親愛的冼大大在周一的文章也提到了這一個(gè)法條： 《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》 第三十八條 用人單位有下列情形之一的,，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同：（二）未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的；題主問是否合法,，那做為我們來說肯定似乎感覺是不合法的,。BUT我只想說，在民企混的HR正可以完全站在自己的立場(chǎng),，可以做了BOSS的主的還真不多,，SO就算你明白咱們企業(yè)在這個(gè)方面算是走鋼絲，打擦邊球,，也可能面臨“危險(xiǎn)”,，但也只能面對(duì)BOSS質(zhì)疑“沒有問題我請(qǐng)你來做啥？你不是專業(yè)的嗎,？難道要我來處理,？” ，努力去想“小技巧”,。于是各種各樣的課程應(yīng)運(yùn)而生,。。舉起小手揮動(dòng)一下,，讓我看一看,，中槍的有沒有。 嚴(yán)規(guī)正傳,，那么企業(yè)就一定不能這么操作了嗎,？也不完全是。在什么情況下可以降低風(fēng)險(xiǎn)呢,？ 一,、 簽訂勞動(dòng)合同盡量完善 誠然在冼大大律師以前的文中也提到過，你直接拿標(biāo)準(zhǔn)模板簽訂勞動(dòng)合同肯定會(huì)出現(xiàn)各種問題,，如果企業(yè)是勞動(dòng)爭(zhēng)議高發(fā)型企業(yè),，肯定要考慮簽訂勞動(dòng)合同補(bǔ)充協(xié)議（與勞動(dòng)合同一體）或直接在勞動(dòng)合同中增補(bǔ)條款。例如在勞動(dòng)合同中增補(bǔ)條款：（部分引申自冼武杰律師文,，同時(shí)由石榴姐進(jìn)行贈(zèng)補(bǔ)） 1,、乙方每月工資總額____元/月（其中正常工作時(shí)間月工資為xxxx元/月，崗位工資為____ 元/月,，績(jī)效工資為____/月）,，試用期工資總額為 ____/月（其中正常工作時(shí)間月工資為xxxx元/月，崗位工資為____ 元/月,，績(jī)效工資為____/月）,。 2、 在此工資之外,，甲方另外向乙方支付交通補(bǔ)貼,、綜合補(bǔ)貼,、計(jì)劃生育補(bǔ)貼、伙食補(bǔ)貼等合計(jì)人民幣_(tái)___元/月（試用期____元/月）,。此部分補(bǔ)貼按員工實(shí)際出勤日發(fā)放,。 3、乙方確認(rèn)：洗理費(fèi),、勞保費(fèi),、計(jì)劃生育補(bǔ)貼不屬于月發(fā)放工資總額的范圍。 崗位工資,、績(jī)效工資不屬于正常工作時(shí)間工資范疇,。 （說明：1、XXX元/月為所在城市最低工資標(biāo)準(zhǔn),；2,、這樣約定是對(duì)收入結(jié)構(gòu)、工資結(jié)構(gòu)進(jìn)行劃分,，以便降低一些潛藏的成本,，比如：加班工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等等【這句話是冼大大說過的,，我直接拿來用】） 4、雙方同意,，乙方的加班工資按正常工作時(shí)間工資為基數(shù)計(jì)算,。 5、甲方為提高企業(yè)效益,，提高員工效率,、XXXXX等目的，實(shí)行績(jī)效考核制度,，全面考核員工的能力,、業(yè)績(jī)、紀(jì)律,、工作態(tài)度,。。,。,。。等,。乙方連續(xù)X個(gè)月績(jī)效考核被評(píng)為不合格的,，甲方可認(rèn)定乙方為不勝任工作，并有權(quán)調(diào)整乙方到下一崗級(jí)（可包括不同崗位序列）工作崗位上工作,，乙方的月工資標(biāo)準(zhǔn)隨之按下一崗級(jí)標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整（如未明確下一級(jí)別的工資標(biāo)準(zhǔn)的,，則按調(diào)整前工資標(biāo)準(zhǔn)的15%下調(diào)）,。乙方如不同意甲方有依據(jù)且正當(dāng)合理的崗位調(diào)整，視為乙方嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律,，甲方有權(quán)解除勞動(dòng)合同并不支付任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,。 （附企業(yè)定崗定級(jí)定薪表） 6、甲方采用一次性發(fā)放績(jī)效考核工資,，（此處把那15%的工資可以在績(jī)效考核管理制度中明確約定為年終考核并發(fā)放,，15%為績(jī)效考核工資比例）參照XX企業(yè)績(jī)效考核管理制度進(jìn)行績(jī)效考核管理工作并發(fā)放績(jī)效考核工資。 7,、對(duì)乙方自身的月收入,，乙方有保密的義務(wù)，并不得打聽和透露其它乙方的收入情況,。違者,，視為嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律（因薪資保密對(duì)于甲方具有重要的戰(zhàn)略意義和現(xiàn)實(shí)意義），甲方有權(quán)解除雙方勞動(dòng)關(guān)系并不予任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,。 8,、甲方按新的月工資總額標(biāo)準(zhǔn)、崗位工資,、績(jī)效工資,、XX費(fèi)、XX費(fèi),、計(jì)劃生育補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)向乙方發(fā)放每月總收入超過1個(gè)月,，乙方未提出書面異議的，視為雙方通過實(shí)際履行變更了乙方的的月工資總額標(biāo)準(zhǔn),、崗位工資,、績(jī)效工資和xx費(fèi)、XX補(bǔ)貼,、計(jì)劃生育補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn),。
上述說的是在勞動(dòng)合同中直接約定各項(xiàng)工資比例、月工資,、績(jī)效考核工資及各種補(bǔ)貼津貼的情況,。那么勞動(dòng)合同中如果明確雙方約定的績(jī)效考核工資有一部分是年末考核并發(fā)放，發(fā)放時(shí)間是年底,，這是對(duì)工資發(fā)放時(shí)間的約定,，并不違法。但是員工在中途離職,，這些發(fā)放時(shí)間為年底的績(jī)效考核工資應(yīng)當(dāng)一次性發(fā)給員工,，不得以離職為由，克扣員工工資，但同時(shí)若有證據(jù)證明該員工績(jī)效考核是有嚴(yán)重問題,，根據(jù)績(jī)效考核管理規(guī)定,，此名員工只能發(fā)放績(jī)效考核工資的XX%，那就要配套相當(dāng)完善的一些依據(jù)了,，同時(shí)績(jī)效考核結(jié)果還需要與員工面談,，有談話記錄及員工簽署，有談話記錄錄音更好拉,。不然你就因?yàn)槿思肄o職,，不發(fā)放他在職期間的績(jī)效考核工資那肯定是不行的。 那么,，還有一種情況就是企業(yè)已經(jīng)運(yùn)轉(zhuǎn)好些年,，勞動(dòng)合同也沒有那么完善，現(xiàn)在臨時(shí)起意要扣15%放到年底,。那只能是先圍繞這個(gè)作工作,，可以與員工補(bǔ)簽訂勞動(dòng)合同補(bǔ)充條款，還需要考慮是把這15%放到年底的薪酬如何處理,。 有過案例,，是約定為年薪制來處理。年薪又稱年工資收入,，是指以企業(yè)會(huì)計(jì)年度作為計(jì)發(fā)工資收入的區(qū)間,，以年度為考核周期，將工資收入與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績(jī)掛鉤的一種工資分配方式,。年薪制目前主要用于公司高管,、企業(yè)高級(jí)職員的收入發(fā)放。年薪通常包括基本收入和效益收入兩部分,，其中效益收入會(huì)因企業(yè)完成指標(biāo)的情況上下浮動(dòng)，因此又稱風(fēng)險(xiǎn)收入,。勞動(dòng)合同作為經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致的產(chǎn)物,，是雙方的真實(shí)意思表示，受法律保護(hù)和約束,，年薪作為勞動(dòng)合同中最重要的薪酬條款,，由雙方自愿達(dá)成，具有法律效力,。因此,，如果在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)雙方就約定實(shí)行年薪制，并對(duì)收入的構(gòu)成和項(xiàng)目予以明確劃分和具體說明,，雙方的約定合法有效,。 因此這個(gè)時(shí)候，在勞動(dòng)合同增補(bǔ)中或者是在勞動(dòng)合同的補(bǔ)充協(xié)議中要將薪酬為年薪制約定出來，同時(shí)還要注明風(fēng)險(xiǎn)部分如何考核,，那么就必須要有完善的績(jī)效考核與考核結(jié)果運(yùn)用機(jī)制,，將風(fēng)險(xiǎn)收入部分如何發(fā)放進(jìn)行約定。
關(guān)于年薪的勞動(dòng)糾紛案例： 吳先生與某廣告?zhèn)髅焦居喠⒘藦?009年1月1日起為期1年的勞動(dòng)合同,。合同約定吳先生實(shí)行年薪制,，全年年薪15萬元。每月只發(fā)放工資中的11500元,，剩余的1000元一并于年末目標(biāo)完成之后發(fā)放,。2009年6月，吳先生所在的部門因整體業(yè)務(wù)下馬,，公司決定與該部門4名員工全部協(xié)商解除勞動(dòng)合同,，在人力資源管理經(jīng)理與吳先生就解除補(bǔ)償和其他條件商談時(shí)，吳先生提出應(yīng)當(dāng)按照月薪12500元的標(biāo)準(zhǔn)向他支付解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,，而且要求公司將從1月份至離職時(shí)少發(fā)的6000元一并予以支付,。吳先生的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)降讘?yīng)該按照什么標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算？6000元是否也要隨經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償一并發(fā)放,？ 本案焦點(diǎn)是： 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)幕鶖?shù)應(yīng)當(dāng)按照年薪還是月薪計(jì)算,？提前離職，未兌現(xiàn)的年薪是否構(gòu)成克扣工資,？ 首先,，需要明確的是吳先生與公司簽訂的勞動(dòng)合同中就有關(guān)薪金的約定是否有效。其次,，工資的構(gòu)成與性質(zhì)在雙方簽訂勞動(dòng)合同時(shí)已經(jīng)確定,，吳先生的收入就應(yīng)當(dāng)按照合同約定標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行并計(jì)發(fā)。按照合同約定,，吳先生的基本收入為每月11500元,，其余部分收入的獲得要取決于年終任務(wù)的完成情況，不屬于正常工作即可獲得的報(bào)酬范圍,，具有風(fēng)險(xiǎn)收入的性質(zhì),。《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第27條規(guī)定,，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)脑鹿べY按照勞動(dòng)者應(yīng)得工資計(jì)算,，包括計(jì)時(shí)工資或者計(jì)件工資以及獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼等貨幣性收入,。按照《勞動(dòng)合同法》第47條的規(guī)定,，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償所依據(jù)的月工資是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前12個(gè)月的平均工資。吳先生在公司工作不滿6個(gè)月,，公司需要向其補(bǔ)償月工資的一半,，也就是5750元,。剩下每月1000元的工資是以年度目標(biāo)完成作為條件，在此年度沒有結(jié)束之前,，考核周期也就尚未結(jié)束,，不具備完成年度目標(biāo)的前提，因此,，不存在支付每月1000元工資的條件,，吳先生基本收入以外的部分不應(yīng)當(dāng)計(jì)入經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)幕鶖?shù)。 受業(yè)績(jī)考核決定是否取得的6000元薪酬是否為吳先生所謂的應(yīng)發(fā)未發(fā);工資,，還需要通過績(jī)效考核的結(jié)果加以認(rèn)定,。雙方在勞動(dòng)合同中約定年底任務(wù)完成時(shí)將剩余部分一并發(fā)放，如果吳先生在離職時(shí)已將完成核定任務(wù),，作為其收入的一部分,，公司應(yīng)當(dāng)根據(jù)吳先生考核的系數(shù)和任務(wù)完成情況，適當(dāng)考慮向吳先生發(fā)放效益收入以謀求公平合理的處理結(jié)果,。 （本案例采編自網(wǎng)絡(luò)涂志張真穎）
SO,，看了這個(gè)案例大家明白了吧，做制度也好,，做工資結(jié)構(gòu)的分類也罷都不是為了做而做,，也不是為了體現(xiàn)HR自己很牛逼很專業(yè)而做，而是為了更好的降低用工風(fēng)險(xiǎn),，優(yōu)化員工關(guān)系以及人力資源管理機(jī)制而做,。
因此，咱們明白了做事情的最終目標(biāo)就可以明白為什么我們?cè)诮⒐芾硪?guī)定,、勞動(dòng)合同的時(shí)候必須要考慮走“民主流程”,，考慮讓員工簽署各種簽字，留一大堆表格或?qū)嵜炞至税伞?/span>
一,、從入職環(huán)節(jié)就要將風(fēng)險(xiǎn)降到最低 比如上文提到的那些冼大大教的經(jīng)本宮補(bǔ)充后的那些條款,。比如簽署《員工手冊(cè)》及《XXXX企業(yè)績(jī)效考核管理規(guī)定、薪酬福利管理規(guī)定,、XXX管理規(guī)定》的親筆簽署,。直接畫線，讓員工照著寫“本人已閱讀并了解XXXXXXXXXX全部?jī)?nèi)容并會(huì)嚴(yán)格按此遵守,。。,?！钡却祟惖模瑸閭€(gè)地方千萬別打印好讓員工寫名字,，必須是讓員工從頭到尾自己寫下來,。
二、結(jié)合企業(yè)要實(shí)現(xiàn)的最終目標(biāo) （降低用工成本及用工風(fēng)險(xiǎn)或其他目的）認(rèn)真將薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行分解
不能說這是在“利用法律漏洞”只能說咱們做HR的，真是拿著賣白菜的錢操著賣白粉的心啊,。 我必須強(qiáng)調(diào)一下,，在人力資源管理體系中，合理的優(yōu)化流程,，加強(qiáng)機(jī)制的管理,，會(huì)比你天天培訓(xùn)制度更讓員工接受。比如合理的設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬策略,。小白會(huì)問我如何進(jìn)行設(shè)計(jì),，我以我所在的企業(yè)來說吧。我們現(xiàn)在是通過2號(hào)人事部來設(shè)置的,。
基本就是按這個(gè)來走的,，這是2號(hào)人事部的截圖。我們會(huì)分為固定工資部分與浮動(dòng)工作部門,，先將哪些是固定工資確定下來,，這與我們的績(jī)效考核規(guī)定以及我們公司的員工手冊(cè)全是配套的，員工手冊(cè)里規(guī)定的哪些是只有實(shí)際出勤日才可以發(fā)放,，哪些是通過績(jī)效考核以后才能發(fā)放,。配套的績(jī)效考核管理規(guī)定做為企業(yè)的管理三駕馬車也是通過員工代表大會(huì)與工會(huì)的民主程序。
同時(shí),，咱們的加班費(fèi)也是經(jīng)過設(shè)置的,，在2號(hào)人事部里，加班工資基數(shù)是可以進(jìn)行設(shè)置的,，在我所在的企業(yè),，這里的設(shè)置與我們企業(yè)的員工手冊(cè)是完全一致的，經(jīng)過民主程序與培訓(xùn),，現(xiàn)在基本上也都是被全體員工認(rèn)可,，同時(shí)，我們有加班管理規(guī)定,，一般的延長工作日加班也是僅調(diào)休,。在2號(hào)人事部里，自然也是根據(jù)咱們內(nèi)部的管理機(jī)制進(jìn)行了設(shè)置,。這算不算是相輔相成,？
額。,。,。我說一下，這個(gè)截圖是有一天我登陸的時(shí)候看到的,，然后嚇?biāo)缹殞毩?，再一問我們?nèi)耸陆?jīng)理,，原來已經(jīng)全部續(xù)簽了合同，結(jié)果那些日子專員太忙,，沒往系統(tǒng)上面登,，就變成了有72個(gè)人沒有續(xù)簽合同，已過期,。
三,、全部的重要管理規(guī)定與員工手冊(cè)可以形成匯編文本，通過民主程序以及培訓(xùn),。
文件范本：《《員工代表部門推薦表》,、《員工代表大會(huì)簽到表》、《績(jī)效考核制度討論會(huì)議紀(jì)要》,、《績(jī)效考核制度通過會(huì)議紀(jì)要》,、《績(jī)效考核制度培訓(xùn)簽到表》《培訓(xùn)簽到表》《培訓(xùn)考核試卷》。,。,。。等等 （摘自冼武杰大大文章）
冼大大說過,，培訓(xùn)如果你寫上了xxx制度培訓(xùn)什么的,，員工不愿意簽字就先不寫，等員工簽字完再寫,，哈哈哈,。本宮不是這樣的，本宮直接在培訓(xùn)結(jié)束下發(fā)幾個(gè)重要試題的考試卷,，員工必須參加完考試才可以結(jié)束本次培訓(xùn),，由部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行本部門員人的培訓(xùn)與監(jiān)督，然后上交試卷,，當(dāng)然這個(gè)考試卷是開卷,，直接有答案的，SO,，大多數(shù)員工就直接不會(huì)看題目的就把答案抄抄,，當(dāng)然就算看了也不會(huì)在當(dāng)時(shí)提出什么，有員工姓名有正確答案,。完美,。 當(dāng)然除這個(gè)以外，在企業(yè)內(nèi)成立員工代表大會(huì),，哪怕30個(gè)人企業(yè)也可以推代表吧,。哈哈，那就行了,?？刹僮餍詷O強(qiáng)，員工代表大會(huì)討論通過,，再貼上墻壁,，公布三天并拍照取證。這樣就更萬無一失了,。
舉例：某企業(yè)將員工12000元工資拆成基本工資2030元（深圳市最低工資標(biāo)準(zhǔn)）,、績(jī)效工資（25%，其中15%為年終績(jī)效考核,，獲取依據(jù)為《考核規(guī)定》,，10%為季度考核工資、崗位工資,、XX補(bǔ)貼,、XX補(bǔ)貼（在勞動(dòng)合同中約定此幾項(xiàng)補(bǔ)貼均根據(jù)實(shí)際出勤日發(fā)放，同時(shí)已約定加班工資基數(shù)為基本工資,，全部的xxx管理規(guī)定是經(jīng)過“員工代表大會(huì)”討論并通過,，還有會(huì)議記錄、員工親筆簽名的培訓(xùn)試卷等,。同時(shí)在績(jī)效考核管理規(guī)定中都有明確的不達(dá)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)約定以及員工連續(xù)不達(dá)標(biāo)的清晰描述,，達(dá)到什么樣的標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)定為“不勝任”，企業(yè)可以解除勞動(dòng)合同等也約定清晰,，同時(shí),，在績(jī)效考核面談時(shí)，設(shè)立績(jī)效考核面談機(jī)制,。比如通過一些OA或信息化手段,，績(jī)效成績(jī)是通過OA或電子化形式發(fā)送給員工手冊(cè)，打開以后就默認(rèn)為“已閱讀”,，類似某巴巴推出的一款免費(fèi)OA就是可以作到,，考核面談?dòng)刹块T負(fù)責(zé)人進(jìn)行，在結(jié)束后可以設(shè)置成必須通過OA走部門負(fù)責(zé)人反饋到員工再審批到人力資源部備案才可以發(fā)放績(jī)效工資并確認(rèn)績(jī)效工資金額,，那么這個(gè)員工就算想耍賴皮也不可能,。這就是“機(jī)制”與“制度”的不同。機(jī)制是你可以讓他不得不按這個(gè)流程做,。當(dāng)然,，前提條件是，在員工手冊(cè)上是約定清晰“本企業(yè)采用XXX為默認(rèn)信息接收軟件,、XXX郵箱為工作郵件接收郵箱,。公司內(nèi)全部管理規(guī)定及公文、郵件,、通知,、流程均采用XXXX軟件或XXX”,。 （摸一把汗，唉,，做HR不容易啊,，斗智斗勇，思前想后,，還要充分有邏輯性思維）,。
說完舉例，你們大概已了解了在企業(yè)里如何利用薪酬結(jié)構(gòu),、利用信息管理工具,、利用培訓(xùn)、利用機(jī)制去提高管理效率,、降低用工風(fēng)險(xiǎn)了吧,。當(dāng)然，具體情況具體分析,，企業(yè)性質(zhì)的不同,，崗位特征的不同，甚至企業(yè)發(fā)展階段的不同去設(shè)置不同的薪酬策略與薪酬結(jié)構(gòu)是必須的,。 因此,，身為HR，在遇見問題的時(shí)候,，先不要立即與領(lǐng)導(dǎo)大戰(zhàn)三百回合然后說這個(gè)事情違法不能做,，先想想咱們能做什么。當(dāng)然底線原則性問題還是要爭(zhēng)一下的,。說句膽子大的話,，在咱大中國的土地，要想混成個(gè)人樣的HR,，你沒有點(diǎn)真才實(shí)料怎么能幫助領(lǐng)導(dǎo)想點(diǎn)子,，幫助企業(yè)降低風(fēng)險(xiǎn)呢？
好了,，我現(xiàn)在開始打硬廣告拉?。?！小喇叭開始廣播拉,。。,。,。。 只要購買《協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的處理技巧4》課程就可以免費(fèi)獲贈(zèng)冼大大親自擬定的價(jià)值2500元的《離職協(xié)議書》文本，簽訂該文本,，可以避免離職爭(zhēng)議的所有后續(xù)法律風(fēng)險(xiǎn),，比如：社保不足額繳納等。 最近冼大大在錄制一個(gè)《離職爭(zhēng)議處理技巧》的系列視頻課程,，只講解最實(shí)用的技巧,，當(dāng)前已上線了部分課程： （我把每節(jié)課程都控制在15分鐘以內(nèi)，據(jù)說,，15分鐘以內(nèi)的學(xué)習(xí)，精力最集中,，效率最高） 1,、《離職情形概述》-該節(jié)課程免費(fèi)、免費(fèi),、免費(fèi)（重要的事情說三遍了）,。http://www./course/course_main?id=924 2、《協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的處理技巧1》--通過2個(gè)相似的案例,，告訴大家,，在辦理離職手續(xù)中，怎么做,，才能更好地降低法律風(fēng)險(xiǎn),。---該節(jié)課程1.8元！??！不要998，不要98,！只要1.8元?。。,?！還不快去！ http://www./course/course_main?id=938 3,、《協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的處理技巧2》--通過一個(gè)案例,，學(xué)習(xí)離職協(xié)議書的三個(gè)HR必須知道的實(shí)操技巧。--該節(jié)課程9.8元,。不要998,，不要98，只要9.8,！我擦,，外面真的是要998呢。。,。 http://www./course/course_main?id=940
PS: 冼大大之前受我邀請(qǐng)?zhí)氐貙戇^一篇績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用的文還有本周一的打卡文都有相關(guān)素材,，石榴姐在此基礎(chǔ)之上又進(jìn)行了補(bǔ)充1.2點(diǎn)。,。爺爺,，我?guī)阕鰪V告呢。,。不過話說,，我覺得那個(gè)課錄的相當(dāng)好。我反正是列入了必修課當(dāng)中,。,。HR是一群活到老學(xué)到老的族群！
嘿嘿,。做為三茅卡友,，管他是誰的文，只要學(xué)到東西就是好文,，加油,。讓我們期待三茅課程越來越體系化，未來推個(gè)《HR專員必修之38節(jié)課》然后不要998,，不要98,，只要9.8！,！哈哈哈哈,。
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