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2007年2月,，張先生和蘇州某公司簽訂了一份為期兩年的勞動(dòng)合同,，合同約定，張先生的工作崗位為總經(jīng)理助理,，月薪8000元,，主要職責(zé)是協(xié)助總經(jīng)理處理公司日常事務(wù)，溝通協(xié)調(diào)各部門工作,。2007年5月,，公司突然將張先生調(diào)至總務(wù)部，崗位為行政助理,，月薪2800元,。張先生接到公司調(diào)令后，非常吃驚與氣憤,，于是找人事經(jīng)理問個(gè)究竟，人事部的回答是 張先生經(jīng)考核不能勝任總經(jīng)理助理職位,，所以將其崗位調(diào)整為行政助理,。張先生認(rèn)為公司的做法沒有理由，擅自將自己調(diào)到行政助理一職,，侵害其權(quán)益,，在談判不成的情況下，張先生將公司告上仲裁庭,，請(qǐng)求繼續(xù)履行原合同,，并按原工資標(biāo)準(zhǔn)8000元支付工資,。 1、公司是否有權(quán)力單方面調(diào)整員工的工作崗位,？ 2,、對(duì)員工考核的方法是否必須予以充分釋明以確保其有足夠的客觀性？企業(yè)是否可以單方面進(jìn)行調(diào)崗調(diào)薪 工作崗位和工資待遇是勞動(dòng)合同的重要內(nèi)容,，一經(jīng)雙方確定,，就對(duì)雙方產(chǎn)生約束力?！秳趧?dòng)合同法》第三十五條明確規(guī)定：'用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致,，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。變更勞動(dòng)合同,，應(yīng)當(dāng)采用書面形式',。因此，合同一方提出調(diào)整崗位或調(diào)整薪酬,，須和對(duì)方協(xié)商一致,，經(jīng)協(xié)商后確定的新的崗位或薪酬，對(duì)雙方產(chǎn)生效力,。那么,，作為用人單位，企業(yè)是否可以單方面對(duì)員工進(jìn)行調(diào)崗調(diào)薪呢,？答案是肯定的,。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十條第二款規(guī)定：'勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位,，仍不能勝任工作崗位的,，用人單位可以解除勞動(dòng)合同'。因此,，對(duì)于考核不能勝任工作的勞動(dòng)者,，用人單位是可以調(diào)整其工作崗位的。用人單位對(duì)員工調(diào)崗調(diào)薪必須能夠舉證證明其具有充分的合理性 如果公司不能有充足的證據(jù)證明對(duì)員工的調(diào)崗調(diào)薪是合理的,，則雙方仍應(yīng)按原勞動(dòng)合同履行。如何才能證明其合理性,？首要看對(duì)員工考核的方法是否充分釋明以確保其有足夠的客觀性,。要使考核具有客觀性，首先，要有合理的,、詳細(xì)的職責(zé)說明書,，要讓員工知道干什么，怎么干,，干到什么程度才是符合工作要求的,；其次，要有以量化,、細(xì)化,、外化的標(biāo)準(zhǔn)予以考核的方法，無法量化的主觀評(píng)估則難以被司法部門采納,；第三,、考核結(jié)果必須是書面化的有效證據(jù)，最好有被考核者簽字確認(rèn),。當(dāng)然,，只要考核的方法是公平合理的，考核的結(jié)果是客觀公正的,，即使沒有員工的簽字,，也會(huì)成為調(diào)崗調(diào)薪的合理性的有效證據(jù)。 結(jié)合本案,，張先生原來的崗位是總經(jīng)理助理，月薪8000元,，屬于公司的中層管理人員,，協(xié)助總經(jīng)理負(fù)責(zé)整個(gè)公司的總體運(yùn)營。現(xiàn)在公司未與張先生本人同意,，將其調(diào)任行政助理一職,，月薪降至2800元，僅為原來的35％,，且行政助理的主要工作實(shí)質(zhì)上是負(fù)責(zé)公司的檔案管理,，與張先生原來的總經(jīng)理助理工作的性質(zhì)完全不同。甲公司認(rèn)為張先生不能勝任總經(jīng)理助理工作,，就應(yīng)該有合理的考核方法和考核結(jié)果來證明,，但是甲公司既沒有相應(yīng)的規(guī)章制度對(duì)總經(jīng)理助理崗位的具體職責(zé)進(jìn)行描述，也沒有相應(yīng)的考評(píng)制度與標(biāo)準(zhǔn),，更沒有調(diào)崗調(diào)薪程序性的規(guī)定,，無法證明其對(duì)張先生調(diào)崗調(diào)薪的充分合理性，因此,，勞動(dòng)仲裁裁決繼續(xù)履行原合同，恢復(fù)張某原工資8000元。 1,、注意績效考核的合理性問題,。有關(guān)員工試用期被證明不符合錄用條件以及因不勝任工作被調(diào)整工作崗位以致最終解除勞動(dòng)合同等情形，都涉及到績效考核的合理性問題,。鑒于合同解除和調(diào)崗的風(fēng)險(xiǎn)性,，公司應(yīng)在做好充足的準(zhǔn)備時(shí)才可做出調(diào)崗和解除行動(dòng)。一要有明確的考核標(biāo)準(zhǔn),，即有細(xì)化的崗位職責(zé)說明書或成文的考核標(biāo)準(zhǔn)等,；二要有合理的考核方法。對(duì)普通員工的考核,，可從上級(jí)主管,、人力資源部門、同一部門同事,、自我,、下級(jí)以及客戶的評(píng)價(jià)等多個(gè)角度、多個(gè)層面加以考核,、評(píng)價(jià),，并將多項(xiàng)考核結(jié)果加以匯總，如此得出的量化評(píng)估結(jié)果至少比單一部門領(lǐng)導(dǎo)評(píng)論定案來得客觀,。 2、注意考核結(jié)果證據(jù)的固定,?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條的規(guī)定：'因用人單位作出的開除,、除名、辭退,、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬,、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任',。因此,，包括調(diào)崗調(diào)薪的考核,、解除合同的相關(guān)證據(jù)都要事先固定下來,。其中包括：績效考核的崗位職責(zé)說明書,，員工要簽字或公司明示（已清楚自己的職責(zé)）,；績效考核的方法和結(jié)果（包括原始數(shù)據(jù)）,；與考核有關(guān)的公司績效管理標(biāo)準(zhǔn)或考核辦法（員工簽字同意或民主程序通過的）等,。 3、如何通過考核將調(diào)崗調(diào)薪更趨合理化,。首先,，在勞動(dòng)合同條款中增加調(diào)崗,、調(diào)薪的彈性條款,。如'甲方（用人單位）可以根據(jù)生產(chǎn)和工作需要及乙方（勞動(dòng)者）的身體狀況,、工作能力和表現(xiàn)升降乙方的職務(wù),，調(diào)整乙方的工作崗位，乙方愿意服從甲方的安排,；其次,，制定明確的各崗位職責(zé)和技能要求,，制定合理的績效考核辦法和詳盡的調(diào)崗制度,；第三,，企業(yè)的規(guī)章制度中最好也要明確調(diào)崗,、調(diào)薪相應(yīng)的條件,；第四,，做好績效考核的規(guī)范化和持久性,，使績效考核成為企業(yè)管理流程的一部分。
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