在勞動爭議的案件中,，時常會遇到勞動者要求用人單位因未與其簽訂勞動合同而主張雙倍工資的情形,，主張的依據(jù)是《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資,。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的,，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資?！痹摋l分為兩款,第一款是對超過一個月不滿一年的規(guī)定,；第二款是對超過一年視為無固定期限勞動合同的規(guī)定

要求雙倍工資依據(jù)的爭議焦點在于“是否在法定期限內(nèi)簽訂書面合同？”對書面合同的界定由兩種觀點：一,、書面合同必須存在,，否則就應(yīng)承擔(dān)應(yīng)付雙倍工資的懲罰；二,、不拘于書面合同的形式,，應(yīng)考慮勞動者的職位、聘用期限等多方面因素進行甄別作出判定,。

問題提出：用人單位向單位總經(jīng)理出具《聘書》，而未簽訂專門勞動合同,，單位是否應(yīng)當(dāng)支付未簽訂勞動合同的雙倍工資,？

案件名稱：徐某與陵水金沙灣酒店有限公司勞動爭議案

審理法院：一審海南省陵水黎族自治縣人民法院--------案號（2014）陵民初字第452號

               二審海南省第一中級人民法院--------案號（2015）海南一中民一終字第9號

裁判觀點：具備勞動合同相應(yīng)條款的《聘書》等文件可視為書面勞動合同；在單位日常人事和行政管理中具有一定最終管理決定權(quán)的總經(jīng)理,，管理簽署勞動合同屬于其職責(zé)范圍,，其要求未簽訂勞動合同主張雙倍工資的，不予支持,。

雖然，勞動法和勞動合同法在制定勞動相關(guān)法律時,，對建立勞動關(guān)系的應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同做出了規(guī)定,；但在某些特殊案件尤其是涉及高管人員具有一定人事任免權(quán)和負(fù)有簽合同義務(wù)的權(quán)能時，法律可以做一定的靈活處理,。對其勞動合同的理解不應(yīng)機械,、片面地只從字面理解，而要具體結(jié)合其內(nèi)容進行綜合認(rèn)定,。只要其內(nèi)容具備我國《勞動合同法》所規(guī)定的勞動合同的核心條款,，就可以被認(rèn)定具備勞動合同性質(zhì)。類似性質(zhì)的合同已明確了勞動者的職位,、聘用期限,、工作事項、工資待遇等主要內(nèi)容的相關(guān)證明,，雖缺乏對于休息休假,、社會保險等勞動保護和勞動條件的相關(guān)條款,、沒有約定雙方的具體權(quán)利義務(wù)等問題時,；高級管理者或人事任免人員可與用人單位進行重新協(xié)商，協(xié)商不成適用集體合同,，集體合同未規(guī)定勞動條件的適用國家相關(guān)規(guī)定,，不得輕易認(rèn)定雙方未簽訂勞動合同而要求支付未簽訂勞動合同的雙倍工資。

在現(xiàn)實中由于勞動者是高級管理者，身份在某種程度上具有其特殊性,，日常人事和行政管理中具有一定最終管理決定權(quán)的高級管理人員,，簽署勞動合同屬于該高管的工作范圍，在其未能提供證據(jù)證明曾向單位提出簽訂合同而遭拒絕的情況下,，雙方未簽訂勞動合同的責(zé)任也不應(yīng)當(dāng)由用人單位承擔(dān),。

此外,，對于用人單位與勞動者補簽勞動合同后是否免除責(zé)任的問題,，實務(wù)界目前也同樣存在兩種觀點。一種認(rèn)為,，補簽勞動合同的合同期限涵蓋已存在的事實勞動關(guān)系期間,，系雙方對勞動關(guān)系的書面確認(rèn)，客觀上其到了明確勞動關(guān)系狀態(tài)的效果,，可免除用人單位之前未簽訂勞動合同的責(zé)任,；另一種認(rèn)為，后續(xù)的補簽行為雖屬于雙方真實意思合意的結(jié)果,，但此前未及時簽訂書面勞動合同的違法狀態(tài)并未消失,，用人單位不能因此而免除責(zé)任。筆者同意第一種觀點只要補簽合同時系屬雙方真實的意思表示可免除責(zé)任,，是用人單位補救性措施的采用,。類似裁判案件一審（2014）東民初字第01230號；二審（2014）二中民終字第05661號

我國勞動法相關(guān)法律立法的初衷是為了貫徹勞動合同制,，對一些未簽署勞動合同或不以法定形式簽署的行為,，對其設(shè)定懲罰措施。某種程度上維護了勞動者的合法權(quán)益,，但對于某些案件的特殊性（例如高級管理人員人事任免等）,，應(yīng)當(dāng)從多因素綜合考慮。