Q.1

請問用文件框做第二輪復試合適嗎?

A.1

文件筐測試是評價中心常用技術(shù)之一,，主要從業(yè)務和技能兩個角度考察應聘者的勝任素質(zhì)。業(yè)務層面主要考察對人,、財,、物、流程的管控,；技能層面主要考察測試對象的計劃,、授權(quán)、預測,、決策,、溝通等能力。文件筐測試不推薦在復試中采用,，是因為文件資料編制在技術(shù),、時間及精力上耗費成本高，篩選評價復雜,，尤其設計及編制這些資料的人是要求相當專業(yè)的,。綜合以上，如果貴司一定要用,，建議在在職管理人員擬晉升考察的環(huán)境下使用,，相對合適些。

Q.2

由于任職要求不高而且需求量大的崗位,，面試當場就告知對方通過面試,，這種做法是否可取,？會存在什么問題或不好的影響呢,？

A.2

招聘有個基本原則，就是HR和用人部門的分工要在招聘實施前界定清楚,，特別是遇到“是否錄用A or B”的選擇題時,，HR不能逞一時之快替用人部門做了主。候選人工作績效表現(xiàn)好,，用人部門沒話說,，一旦候選人錄用后表現(xiàn)不佳，HR反倒會被用人部門指責,。所以決策應該用人部門做,，能體現(xiàn)HR專業(yè)價值的，就是提供測試評價表等一系列過程數(shù)據(jù)，令用人部門的決策有據(jù)可依,。您題中所指的,，暫且理解為普工等基礎性崗位，這類人才的面試環(huán)節(jié)可以扁平化,，通常1-2面敲定,。您提到的是否當場告知對方通過面試，應該是預備錄用了,，這個決定權(quán)還是給用人部門,。建議面試后等短信或電話回復通知,，不論有沒有通過都應該回應,，好來好往，一來避免了現(xiàn)場各人選的尷尬,，二來給用人部門提供緩沖時間思考判斷,，再與候選人聯(lián)系,。

Q.3

公司處在偏僻的地方，如何做好招聘工作,？企業(yè)成本控制特別緊,，而現(xiàn)在就職者對從業(yè)環(huán)境，工資都要求越來越高的環(huán)境里,，招聘人員如何破解這個僵局,？

A.3

“如何做好招聘工作？”這個題目很大,，而且貴公司所屬行業(yè),、資質(zhì)背景、招聘崗位類型在題目里看不到,。招聘渠道選擇上,，除了網(wǎng)絡、微信,、人才市場,、內(nèi)部推薦外，還可以在廠區(qū)門口張貼招聘廣告,、加入當?shù)厝瞬沤涣魅簭V而告之,，簡單直接的辦法說不定會得到意外的效果。先以吸引人來為前提,，再在基礎上做篩選,。目前求職者對公司環(huán)境、薪資待遇要求高,，一點都不奇怪,。對工作場所環(huán)境有較高要求的,，具體看是什么崗位,，如果是跑業(yè)務的,，您就要當心人家是不是不愛跑市場整天宅在辦公室了。如果是產(chǎn)線上的崗位,，環(huán)境設置（提供食宿條件,、設備安全性能等）跟上步伐是生產(chǎn)型企業(yè)應該具備的前提。此外,，行業(yè)有跨度,、企業(yè)性質(zhì)有區(qū)別，薪資差距明顯不奇怪,，因此建議您找行業(yè),、企業(yè)性質(zhì)類似的人員溝通，接受的可能性相對來說會大一點,。另外,，薪資結(jié)構(gòu)一定要問清楚，說不定里面有玄機,。

Q.4

我們是專業(yè)做醫(yī)療器械的貿(mào)易公司,，要找一些專業(yè)的業(yè)務人員，但由于我們的銷售過程長,， 一個項目跨度1-3年,，業(yè)務員的提成時間較長，且底薪不高屬于中等水平,，所以一直不能找到合適的人員,，請問我們這些公司怎么去尋找人員,？

A.4

不可否認,，行業(yè)的區(qū)別、產(chǎn)品的類型是決定并區(qū)分業(yè)務人員收入規(guī)律的兩項重要影響因素,。項目跨度廣,、跟進時間長、加之產(chǎn)品使用周期緩慢,，相信你告知很多候選人后,，大家的第一反應會是對薪資的疑議：例如成單時間長，提成怎么發(fā)…所以,，在不能改善產(chǎn)品類型及銷售模式的情況下,，建議一是調(diào)整業(yè)務人員業(yè)績激勵機制，豐富或多樣化業(yè)務人員的提成模式,。對項目長的單子可以引入關(guān)鍵過程指標加以考核,；二是建議按公司經(jīng)營狀況,，適當改善薪資結(jié)構(gòu)及標準，可參考同行業(yè)相近產(chǎn)品的運營模式,、業(yè)務人員計薪模式（結(jié)構(gòu),、底薪、提成比例,、其他獎金等）,；三是在穩(wěn)定現(xiàn)有團隊的前提下，吸納少量社會兼職人員,，以熟悉區(qū)域市場,、手里有直接可用資源者優(yōu)先。

Q.5

請老師下次詳細分享下結(jié)構(gòu)化面試評價體系,，你們是怎么做的,，謝謝。

A.5

很多企業(yè)的工具能否真正落地,，專業(yè)理論可以參考,，但可要實行“拿來主義”，畢竟實踐和理論會有差距,，書中的理論是站在一個理想的高度上講的,。我拋出這個觀點不代表慫恿HR不重視專業(yè)。實際上HR不能搭花架子沉浸在自己搭建的體系里孤芳自賞,，相比較你做出來的工具,，業(yè)務部門愿不愿意用、用不用得好,，這個意義最大,。回到題設上來,，其實結(jié)構(gòu)化面試評價體系說得有點浮夸,，在業(yè)務部門之間推動，對方消化不良就糟糕了,，所以簡潔,、易理解、好操作是最重要的,。操作參考：第一步,，依據(jù)各部門提供的崗位說明書，梳理出評價指標,，將指標由主到次順序羅列,；第二步，提煉子指標,，指標不是越多越好,，對重點指標做1-2個子指標分解即可,，分解的子指標要確保有意義；第三步,，各工作組的績效正態(tài)分布兩極的人員參與訪談,，提煉行為特征形成分級描述；第四步,，與用人部門探討題設,，即怎樣在面試中提問以考察,。初稿是HR和用人部門溝通得出的,，是基于對公司內(nèi)部環(huán)境理解和固有認知的產(chǎn)物，實際真正適用的版本都是經(jīng)過N多次調(diào)整磨合才有的,，才能保證因地制宜,、與時俱進。

Q.6

我司的招聘時全國都有一家大型批發(fā)+實體店形式的商場或門店（僅限行業(yè)有合作指導這個企業(yè)存在,，我們公司是因為做批發(fā),，所以知名度沒有那么像其他企業(yè)會讓人認識），但是分店都沒有設置人事,，認識招聘都由總部認識我負責,，這塊如何更好，更快的招聘人員呢,？主要招聘崗位銷售代表,、營業(yè)員？感覺現(xiàn)在對這樣招聘壓力很大,，連老板都認為分店負責經(jīng)營,， 不負責人員招聘。

A.6

第一感覺,，如此全國性大范圍的公司如果基層崗位都讓你一人親自來,，肯定是很費精力的，未必能高效開展,，反而你其他工作都不用干了,。為何不運用起各店的店長呢，店長的職能除了做店鋪運營外,，帶人人也是重要的職責之一,。店長對本店用什么樣的店員是最清楚標準的，店長親自招營業(yè)員進來,，更有利于日后的團隊內(nèi)部管理,。所以，找個適當時機和老板說說你的想法,，以有獎舉薦等趣味方式號召店長在終端開展招聘,。當然,，原則上你應在招聘過程中對店長招聘的技能多支持輔導、對候選人的素質(zhì)把關(guān),。

Q.7

1.候選人在電話直接問工資,，如果不告知還諷刺的說你做招聘的你連工資都不知道？對這樣的候選人應該立馬掛電話嗎,？

2.用人部分踢球,，不選擇候選人，說哪個都可以,，然后每個候選人都挑了毛病,，那怎么弄？

3.某公司變態(tài)天天打雞血,，銷售人員每天加班到凌晨,， 又經(jīng)常開會打雞血，突然銷售部門和人事部說要一周內(nèi)招聘20個銷售人員,，而且經(jīng)過老板同意的,，怎么弄？

A.7

3個提問,。1,、HR做招聘首先要有一個態(tài)度，不管對方多不講理,，我們展示的是企業(yè)窗口,，我們不能表現(xiàn)出情緒，否則不光是一個候選人的流失,，傳出去會是企業(yè)口碑的折損,。與其等到應聘者詢問薪資，不如我們主動關(guān)心,，這樣給應聘者的感覺是公司真誠,。如果對方要價高，HR可以詳細了解結(jié)構(gòu),，是否包含了各項補貼或有提成等,。薪資意向如果真正存在不匹配，我們只能說聲抱歉,，這么做是不會招致應聘者反感的,，怕就怕HR和應聘者在薪資上杠上了，你不說我也不說,，無休止的拉鋸戰(zhàn)最后誰都不愉快,。

2、我分享的課里,，強調(diào)了面試評價表運用的意義,，歸根結(jié)底,，HR的工作方式和習慣要改變，注意不要被用人部門牽著鼻子走,。

3,、企業(yè)的用人需求一定是基于清晰規(guī)劃了整年度經(jīng)營目標，及盤點現(xiàn)有人員編制是否滿足實現(xiàn)目標所需的前提下開展的,，任何沒有依據(jù)的大幅度增崗增員都是耍流氓,。遇事不怕事，及時向老板詢問原因,。一般情況下,，公司創(chuàng)業(yè)初期或發(fā)展或變革期的組織架構(gòu)變動屬于正常，如果每年都大幅度調(diào)整就怪了,。這樣的平臺呆下去有沒有必要,，HR要考慮清楚,。