做一個HR,，經(jīng)常招聘人才。招聘的多了,，你就會發(fā)現(xiàn)有些基本素養(yǎng)和能力對于崗位的匹配來說,，是非常重要的。下面總結(jié)了幾個HR在工作中遇到的問題,，并提出針對性的解決問題,。

1、怎樣去審核用人部門的招聘要求?

有很多招聘負(fù)責(zé)人抱怨過：用人部門提出了用人需求,，但是在市場上找不到合適的人選;或者能找人,，但是獲選人不來我們公司;再或者就是用人要求與崗位本身就存才沖突。

大家都知道,，人力資源部門和用人部門之間的觀點(diǎn)差異,，將會導(dǎo)致招聘工作效率的下降。

首先,，公司需要建立一個系統(tǒng)的招聘流程,，這個流程可以參考其他公司，或者也可以再招聘過程中不斷的完善,。核心要素是妖將業(yè)務(wù)部負(fù)責(zé)人作為審核的負(fù)責(zé)人,。

其次,，匹配預(yù)算,，各部門的預(yù)算應(yīng)該包括人力部門的成本。如果人力成本為各級業(yè)務(wù)部門經(jīng)理的考核指標(biāo),，他們會考試需要多少HC,，如何更好的發(fā)揮內(nèi)部力量等等，平均人效也可以包含在考核指標(biāo)內(nèi),。

最后,，為了與項目聯(lián)系起來，人力資源部門知道行業(yè)中什么的人能夠吧什么樣的項目更好地實施,。這樣他們就可以為業(yè)務(wù)部門提供更多的增值,，并幫助他們做出決策。

如果你與用人部門意見不合,，人力資源部門要始終保持服務(wù)意識,，互相溝通，制定招聘需求和計劃,。在招聘過程中,，讓用人部門參與簡歷篩選，面試,，談工資等過程,，比數(shù)據(jù)說話更有效,、更直接。

如果用人部門不能全程參與,，那么每次面試結(jié)束后,，人力資源部都要對面試過程和結(jié)果進(jìn)行記錄和分類，確定因工資或工作環(huán)境等原因不愿來的人數(shù),。

讓復(fù)試的人寫好復(fù)制測評表,，并對數(shù)據(jù)進(jìn)行分析。

2,、如何有效解決急難招聘問題??

HR想從容應(yīng)對突然的招聘,，最好的辦法是：當(dāng)老板不需要招聘時，暗中招募,。 HR需要與各業(yè)務(wù)部門更多的接觸,，以及業(yè)務(wù)發(fā)展需要考慮的專業(yè)人員的需求：哪些人是飽和的?哪些人需要提前做好準(zhǔn)備?

如果老板著急要你雇人，你該怎么辦?

第一個是優(yōu)先事項不是立即招聘,，而是分析這個招聘要求的原因,，主要是解決方向、定位和招聘標(biāo)準(zhǔn),。

第二個是實施,，解決方案基于定位和標(biāo)準(zhǔn)，找到合適的人,。您可以從內(nèi)部員工開始,，根據(jù)招聘需要確定內(nèi)部員工是否滿足需求，然后召開動員會議,，展示工作的前景,，發(fā)揮物質(zhì)和精神激勵的作用，讓更多的員工報名,。

同時進(jìn)行外部招聘,，在密切的實施過程中，搜索,，面試和反饋,。例如，一個尋訪角度可以看到不同渠道的高效性,，諸如內(nèi)推快速和準(zhǔn)確,。

在崗位人員要求、安排,、面試技巧等方面,，要與有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行溝通。是時候減少一些要求，或者增加預(yù)算,，或者需要其他部門的支持等等,，必要時與老板溝通，獲得支持,。

建議:積極調(diào)動其他部門,，集結(jié)團(tuán)隊力量，有效打破招聘困境,。

3,、面試出勤率很低，如何解決?

談?wù)撍袉栴}之前,，HR應(yīng)該有這樣的心態(tài),，將吸引人才視為營銷過程。早期的溝通是看客戶的意向,，面試是與求職者的見面過程,，然后提供意向的簽署能夠進(jìn)入初期項目的實施，有的公司要求HR負(fù)責(zé)的職位招聘人員在崗的流動率,，這可以算關(guān)單和回款,。

擺好心態(tài)，招聘是雙向的,，不是你認(rèn)為別人該來就一定要來,。通過在線查詢獲得的信息的意向性當(dāng)然沒有直接投遞的意向性高，因為人們原本就不太關(guān)心你的公司,。

如果你在網(wǎng)上找到一份簡歷,，你可以先通過電話和對方談?wù)劊退務(wù)劰镜那闆r和職位,，然后再看他的意見,。你可以加上這句話：你可以先考慮一下,，如果你對我們感興趣的話再打給我們,。這樣一來，應(yīng)聘者更容易接受,，想比你說的我在這里招聘XX職位,，通知你來面試，對方或許根本不清楚也不知道你是誰,。

換位思考,，如果對方放鴿子，那一定是你的公司不符合對方的要求,。原因有三：

1）公司的福利不符合候選人的要求,，例如，不是雙休，或者沒有五險一金;

2）上網(wǎng)搜索發(fā)現(xiàn),，公司有不好的評價,，這也是候選人最后決定不去的原因;

3）面試時間安排不過來，如果幾家公司同時邀請見面,，自己公司的吸引力比其他公司弱,，自然會被放鴿子。

可以在方便的情況下詢問對方什么時候方便,，從新預(yù)約面試時間,，然后在約定前一天打電話提醒。

最后,，強(qiáng)調(diào)的是匹配的,。只有當(dāng)雙方的需求和期望，相互匹配,，成功的概率會很高,。因此，企業(yè)需要準(zhǔn)確定義人才,。例如,，這個崗位確實真的需要什么樣的人，了解各部門的實際需要是非常重要的,。

4,、人員流動性大，如何做好招聘計劃?

在一個快速發(fā)展的公司里,，很難制定年度計劃,。所以建議制定季度計劃。

所有的計劃都以業(yè)務(wù)為導(dǎo)向,，我們的源頭一定是業(yè)務(wù)需求,，需要多少人，需要什么樣的人,，然后我們的招聘計劃就出來了,。

此外，根據(jù)公司實際情況來制定崗位編制,，建立完善的人力資源配置實現(xiàn)數(shù)據(jù)優(yōu)化,、提升人才配置和合理配置的前提。努力避免人力資源分配不均,，做到崗位明確分工,。

這樣，在人員流失之前就有足夠的時間對人員進(jìn)行補(bǔ)充,，這是一個直觀而明顯的人員需求分析,。

有效的招聘管理體系應(yīng)至少包括以下9個方面：

·招聘職位的原則和方法;

·招聘崗位任職資格定義的原則和方法;

·薪酬原則和招聘方法的定義;

·主動招聘的過程和方法(與被動招聘相反);

·有條理的面試和評價過程,、方法和工具;

·勞動合同管理的原則和對不同類型人才的方法;

·關(guān)鍵人員的背景、調(diào)查方式和方法;

·崗前培訓(xùn)的標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容,、原則和標(biāo)準(zhǔn);

·人才試用期跟進(jìn),、評價和照顧的過程和方法。

5,、如何處理離職招聘情況?

這涉及到整個人力資源管理,，包括核心工作人員的留用、離職過程管理,、業(yè)務(wù)梳理等等,。一般而言，有幾個可能的替代職位：

1)通過溝通挽留重要人員,，哪怕只有幾個月;

2)緊急離職人員的工作內(nèi)容由本部門其他人員提前交接;

3)從其他部門借調(diào)人員接管;

在提出離職走過程的一個月內(nèi),，招聘和業(yè)務(wù)部門抓緊找人接替。在這一點(diǎn)上,，更重要的是做好招聘需求分析,。

如果崗位的需求不大，可以以顧問的方式繼續(xù)聘用員工,，在兼職過程中可以給予相應(yīng)的報酬,。

6、如果老員工不同意被解雇怎么辦?

十余年的青春奉獻(xiàn)給了工作,，這對于老員工來說,，或許不只是為了掙錢養(yǎng)家，也反映了他的人生價值,。因此,，不管結(jié)果如何，我希望HR能理解員工的感受,，并友好地處理這個問題,。

1)因部門解散，需要辭退

部門被解散時,，其他部門不需要他的專業(yè)能力,，我們可以在客觀條件下解除勞動合同。

2)員工堅持留下,，調(diào)崗安排

事實上,，這是最好的安排，但我們必須確認(rèn)兩個問題：

領(lǐng)導(dǎo)層堅持辭退員工的真正意圖是什么?真的沒有合適的職位嗎?該員工的意圖,、員工堅持留下的意愿、對企業(yè)的專業(yè)限制還是依戀?

如果員工堅持留下來,，可以考慮工作調(diào)整安排,，但這種調(diào)動必須符合一般邏輯和員工的工作經(jīng)驗,，最好考慮到專業(yè)知識。例如,，從技術(shù)部門轉(zhuǎn)移到客戶服務(wù)部門,，或從客戶服務(wù)部門調(diào)整到行政;

對于薪資調(diào)整，可以與員工協(xié)商,，根據(jù)實際情況,，使員工的工資符合崗位的特點(diǎn)，最糟糕的結(jié)果是協(xié)商失敗,，然后進(jìn)行賠償,。

3)以考核不過辭退

如果員工同意發(fā)表你的安排，就調(diào)崗調(diào)資,，但如果談判不過,，就以未達(dá)到考核解除合同。,。如果僅僅是因為“不符合崗位要求的”或“嚴(yán)重違反”被解雇了,，那么我們也需要進(jìn)行補(bǔ)償，并需要“再培訓(xùn)”的“嚴(yán)重違規(guī)”和證據(jù),。

7,、90后員工離職率高，如何留住?

1)讓員工感到被認(rèn)可和尊重

尊重他的工作的價值并不意味著每次他見到他時都要鞠躬,。相反,，他試圖做一件事，希望被人看到,，并希望自己的價值得到認(rèn)可和尊重,。這就是他們所關(guān)心的。

因此,，需要及時反饋,，甚至口頭上的尊重，你可以給他4.5分,，我不能給你5分,。可以這樣說,，但讓他感覺到,。

2)少雇人，多發(fā)錢

年輕人是職場新人,，沒有錢,，所以應(yīng)該少雇人，多付錢,。例如,，你可以雇傭6個人,，試著招募4個人，然后給5個人錢,。這樣,，每個人都很快樂。他們可以得到更多的錢,，公司也可以省錢,。

3)巧立名目，幫助生活

正常的工資制度是無法觸及的,，否則公司就變成了慈善組織,，但你可以在規(guī)定的范圍變著法地出一些名目來，例如,，你可以為月薪低于8K以下的人發(fā)放房補(bǔ),。

4)以年輕人作為決策者，而不是執(zhí)行者

如上所述,，認(rèn)可和尊重應(yīng)該被視為決策者,，而不是說他們?yōu)槟阕隽硕嗌贈Q定，而是讓他們參與你的決定,。尤其是當(dāng)有基層管理者參與進(jìn)來的時候,，你會發(fā)現(xiàn)事情真的會順利很多，真的會給你一個不同的視角,。

 8,、如何解決小微企業(yè)招人難的問題?

現(xiàn)如今，許多初創(chuàng)企業(yè),，小微企業(yè)都面臨著同樣的情況,，那就是招人難，招到好員工未能及時跟上,。應(yīng)該在以下幾個方面有所突破：

在招聘過程中,，HR必須明確告知應(yīng)聘者在小微企業(yè)和大公司工作的優(yōu)勢和機(jī)會。在此基礎(chǔ)上,，高薪匹配會對招聘產(chǎn)生效果,。

小型和微型企業(yè)主要在員工入職之前，安排培訓(xùn)計劃并實施跟蹤,。

專業(yè)技能：根據(jù)現(xiàn)有的工作要求和個人技能,，在公司內(nèi)安排有經(jīng)驗的導(dǎo)師，在學(xué)習(xí)和工作的同時,，提供專業(yè)的技術(shù)指導(dǎo),，以提高專業(yè)技能。同時,，還可以尋求外部培訓(xùn)機(jī)會,。

軟能力：良好的工作習(xí)慣,。

執(zhí)行監(jiān)督：建立健全規(guī)章制度(特別是員工手冊,、工作指導(dǎo)書等),。

換工作有無數(shù)的理由。與大公司相比,，小公司和微型公司在處理這些不愉快的事情時更靈活,。那么，我們?nèi)绾纹平膺@些不愉快的東西呢?

1)薪資與貢獻(xiàn)不匹配

賦予員工責(zé)任就是對員工的信任,，合理的薪酬是尊重員工最重要的表現(xiàn)之一,，讓員工覺得自己得到了這樣的尊重。

2)沒有發(fā)展空間

為員工做職業(yè)生涯規(guī)劃,，個人期望與公司的業(yè)務(wù)發(fā)展保持一致,，讓員工能看到餅，并通過自身努力吃到,。對于目標(biāo)不同的員工,，在合適的時間分手不一定是壞事。

3) 對公司環(huán)境不滿意

改善員工關(guān)系,，加強(qiáng)團(tuán)隊建設(shè),，改善工作條件，完善規(guī)章制度,，營造安全,、公平、競爭的工作環(huán)境,，在團(tuán)隊合作和人文關(guān)懷中獲得歸屬感,。

4)與老板關(guān)系緊張

在工作中，我們可以嚴(yán)格要求員工,，員工應(yīng)該能夠感受到個人的成長,，也讓員工感到落實行動的關(guān)心。老板們不僅需要和他們的員工保持溝通,，并思考他們的問題,，特別是在小微公司，老板確實可以留住相當(dāng)一部分雇員,。

5)家庭原因

關(guān)注員工的家庭,，通過家庭日、節(jié)假日和日常關(guān)懷,，讓員工感受到公司對家庭的關(guān)心,、關(guān)注，甚至感謝,。當(dāng)員工的家庭因素導(dǎo)致可能出現(xiàn)的客觀問題時,，公司的關(guān)心會使員工心存感激,。

9、如何判斷候選人的誠信度?

招聘是一個復(fù)雜,、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)倪^程,，招聘過程中的風(fēng)險有時是不可避免的。

“學(xué)歷造假”,、“捏造工作經(jīng)歷”,、“存在職業(yè)道德問題”等等這些問題經(jīng)常會在應(yīng)聘者身上出現(xiàn)，如果企業(yè)無法有效識別,，重則讓企業(yè)蒙受重大經(jīng)濟(jì)和信譽(yù)損失,。

為了提高招聘效率，降低企業(yè)用人風(fēng)險,，背景調(diào)查就成為了招聘過程中必不可少的一個環(huán)節(jié),。

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