某天,，主管A給員工L打了個電話：

小L，現(xiàn)在有沒有時間過來我辦公室一趟,？

小L突然接到電話,，表示很迷茫：

老大，我正在定位一個問題,，什么事?。?/p>

大半年過去了,，跟你溝通一下你的績效唄,。沒有緊急事情就先過來吧，我這邊還有一大堆的兄弟等著要溝通,。

哦,，好的。

小L放下電話,，拿起本子和筆,，走進了主管辦公室。

小L啊,，咱們也不是第一次做績效溝通了,，那些套話咱就不說了，直接說重點吧,。你這半年呢,，表現(xiàn)還是不錯的,，做了……這么多事情我都是看在眼里的,，有做得比較到位的地方，但是呢,，……這些事情做得不太到位。鑒于以上情況,，你本次績效考核的結(jié)果是X。你對這個考核的結(jié)果有疑問嗎,？

主管A是個急性子,，講話語速很快。

你看著評吧,，我沒什么意見。

小L在本子上畫著圈,，低著頭看不清楚表情,。

行,，沒意見的話你在這個溝通記錄表上簽個字,，表示你滿意績效結(jié)果了。這也是例行程序咱們就不浪費時間了,。

主管A說完,，拿起手機看了下時間,，

呀,，今天效率挺高的,，等下你幫我叫XXX進來,，咱們今天溝通就到此為止吧,。

小L簽完字,，面無表情地走出主管辦公室,，心里默默念了句“Shit,！”,，一連幾天都打不起精神來。

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上面這個案例,，看著有沒有熟悉的感覺,？

績效考核制度本身是好的，流程考慮也很完善,，但具體執(zhí)行過程中一旦遇到簡單粗暴的主管,，結(jié)果就會很難讓人信服。如果過程中多講究一些溝通技巧,，對每一個流程和環(huán)節(jié)進行精心設(shè)計,，也許就會出現(xiàn)另一番局面，比如下面這個案例：

小L,，到了我們約定的績效溝通時間了,，你現(xiàn)在能過來嗎？記得帶上你上半年的PBC（個人績效承諾書）

老大B的電話比預(yù)計時間早了5分鐘,，不過沒關(guān)系,，2天前他已經(jīng)預(yù)約過小L的時間，他已經(jīng)準備好了,。

溝通地點是在一個小會議室里,，小L很滿意這樣的安排，畢竟,，老大辦公室里黑色的大辦公桌和黑色的大沙發(fā),，總是讓他感覺壓抑和拘謹。

小L,，來啦,，坐,！上周你手頭那個棘手的事情處理得怎么樣了？有沒有什么新的困難,？……

有什么困難隨時來找我,。上半年的PBC帶來了嗎？我們先一起看看PBC定的那些目標是不是都達成了,？要不你先自己講一講……

這個工作你處理得不錯,，計劃比較細致，監(jiān)控也到位……

這個工作你其實可以更大膽一點,，感覺你的目標有點保守了,，其實這個事情在xx方面還是可以做些突破的，比如……

除了你剛才對著PBC提到的工作,，我記得你上半年還做了xx事和xx事,，效果也還是不錯的，有時間也可以總結(jié)下經(jīng)驗教訓,，跟項目組的兄弟們分享一下……

這個事情你PBC中也沒有承諾,，作為臨時突發(fā)任務(wù)，很感謝你緊急救場,，不過這個事情的結(jié)果沒有預(yù)期的好,，xx方面當時是不是遇到了一些障礙？下次如果再有這樣的工作/情況,，你是不是會有更多的把握,？……

我總結(jié)和補充到的工作就是這些了，你看還有沒有遺漏的,？……

這次考評的結(jié)果是X,，定出這個結(jié)果有幾個方面的依據(jù)……你看看針對這個考評結(jié)果，有沒有什么疑問,？……

感謝你認可這次考評結(jié)果,。其實不管好壞，上半年都已經(jīng)過去了,，考評結(jié)果只是半年度的一個總結(jié),，下半年的工作才是擺在我們面前更重要的事情。我們一起來看看下半年幾個關(guān)鍵的工作吧……

剛才咱們分析了組織目標,、個人目標,，下半年的工作事項，另外對個人的學習和成長計劃也進行了梳理,，你這兩天制定一下下半年的PBC,，完成后發(fā)給我看一下，咱們再根據(jù)情況碰個頭定終稿,，這樣下半年的目標和計劃大家都可以明確了……

這次溝通,，花費了近一個半小時的時間,。小L從會議室出來，心里滿滿的感動,，“老大工作那么忙,，卻對我這大半年的事情都記得那么清楚,，還提供了那么多好的意見和建議,，我還有什么理由懈怠呢，好好工作去吧,，以后一定要做得更好,，讓老大省心！……”

成功的績效考核溝通,，確實有一種魔力,，讓人一掃頹廢充滿斗志；而糟糕的溝通,，卻讓人身心疲憊甚至心懷不滿,。很多主管對績效溝通不太在意，認為把結(jié)果告知員工就行了,；或者有的主管知道績效溝通需要認真對待,，卻在具體實施溝通的時候沒有方法、不講究技巧,，導致溝通效果強差人意,。

設(shè)計一場成功而有效的績效溝通，需要注意幾個方面：

首先,，績效溝通需要秉持一個理念,，那就是績效管理不是出于對員工的核查、質(zhì)詢,、監(jiān)控,、評價，而是本著對員工成長負責的態(tài)度,，而進行的一系列的管理,、培育和增值活動。在績效溝通過程中,，鼓勵員工多表達,，主管適當?shù)剡M行引導、激勵和輔導,，千萬不要為了讓員工接受一紙結(jié)果而把溝通變成一場辯論,。

其次，績效溝通需要設(shè)計一個有序的溝通過程,，一般包括但不限于下圖所示：

再次,，績效溝通中需要注重激勵和輔導。激勵要針對具體工作事件而非泛泛之談,，輔導則不僅關(guān)注現(xiàn)有工作中的問題和困難如何解決,，也要注重輔導下一步工作如何開展。

最后,，績效溝通時的內(nèi)容要全盤考慮,，包括考核期內(nèi)工作目標的達成情況、工作中做得好的和需改進的事件,、工作中的困難,，考核結(jié)果，下一個考核周期的組織目標,、個人目標,、工作計劃等，還要注意關(guān)心員工工作中的壓力,、家庭生活中的困難等,。

當然，績效溝通本身并不是僅憑“高超的溝通技巧”就能做好的事情,。一個誠意十足的績效溝通,，一定是切切實實地“以人為本”，從點滴細節(jié)中讓員工感受到主管做績效溝通的出發(fā)點是如何把工作做得更好,、總是在幫助員工進步,。這樣才能引導員工對工作、對公司充滿熱情,，從而發(fā)揮出最大的潛力和價值,。

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