我們一直強(qiáng)調(diào)，日常的績(jī)效管理要堅(jiān)持閉環(huán)管理,，更要堅(jiān)持反饋持續(xù)改進(jìn),。

績(jī)效管理過(guò)程及循環(huán)分兩類：宏觀績(jī)效管理，就是站在整個(gè)公司的角度看公司績(jī)效,，包括公司的戰(zhàn)略績(jī)效,，基本上是“計(jì)劃-實(shí)施-考核-報(bào)酬”的循環(huán)。另外,，還有一個(gè)循環(huán)是微觀的績(jī)效管理,，即“計(jì)劃-輔導(dǎo)-檢查-反饋”。

▲洪天峰與領(lǐng)教工坊私董會(huì)小組兄臺(tái)交流

兩種績(jī)效管理程序會(huì)有所側(cè)重,，管理方法,、管理周期也都不一樣。舉個(gè)例子,，微觀績(jī)效管理,，就像一個(gè)時(shí)鐘的秒針，嗒噠噠一直在跳,。宏觀績(jī)效管理相當(dāng)于一個(gè)時(shí)鐘的日歷,，要走24小時(shí)才跳一下。顯然,，二者都是時(shí)針指示的一個(gè)內(nèi)容，都是績(jī)效管理的一部分,。但我們希望側(cè)重的是微觀績(jī)效管理,，因?yàn)楹暧^的績(jī)效管理更多地會(huì)與公司的戰(zhàn)略管理、財(cái)務(wù)管理結(jié)合,。

我們說(shuō)績(jī)效管理是一個(gè)過(guò)程,，更多的是針對(duì)微觀績(jī)效管理，它落實(shí)公司的戰(zhàn)略目標(biāo),，強(qiáng)化公司的價(jià)值導(dǎo)向,，為員工改進(jìn)績(jī)效提供指導(dǎo)和激勵(lì),，為報(bào)酬制度和人力資源管理提供依據(jù)。所以微觀績(jī)效管理是很重要的,，也是人力資源工作每天都在發(fā)生的,，和業(yè)務(wù)強(qiáng)相關(guān)的工作，是把人和事結(jié)合的一個(gè)抓手,。

在微觀（日常）績(jī)效管理中,，主管怎么去分配精力？首先在計(jì)劃方面要花很多精力（30%）,，日常的輔導(dǎo)方面要花更多的精力（50%）,，而在檢查上要花10%的精力，反饋上需要10%的精力,。

▲ 績(jī)效管理的過(guò)程及兩類循環(huán)

在微觀績(jī)效管理的過(guò)程要明確目標(biāo),、深入溝通、互相依存,?；ハ嘁来婢褪牵瑔T工成績(jī)就是管理者成績(jī),，員工未能達(dá)到考核標(biāo)準(zhǔn)要求,，也有管理者責(zé)任。所以,，我們一定要慢慢建立一種概念,，績(jī)效管理不等于績(jī)效，不要把績(jī)效考核當(dāng)做績(jī)效管理,，這是一個(gè)非常重要的認(rèn)識(shí)上的升華和跨越,。

▲績(jī)效管理程序

微觀的績(jī)效管理程序包括績(jī)效目標(biāo)、績(jī)效輔導(dǎo),、績(jī)效考核,、績(jī)效應(yīng)用/反饋。

績(jī)效目標(biāo)是績(jī)效管理的起點(diǎn),，也是績(jī)效管理最重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，占30%的時(shí)間/精力,。主要是做目標(biāo)分析,、設(shè)定目標(biāo)、形成書面承諾,、制定行動(dòng)計(jì)劃,。

在這個(gè)階段，管理者和員工共同討論,，達(dá)成共識(shí)后確定員工考核期內(nèi),，滿意績(jī)效應(yīng)該完成的工作和績(jī)效,。

其實(shí)，主管與員工之間的承諾是很重要的事,，主管的承諾是要提供資源,、條件的幫助。員工的承諾就是要達(dá)成績(jī)效目標(biāo),?？梢姡?jī)效計(jì)劃不是員工個(gè)人的事,，也不是管理者個(gè)人的事,，是管理者和員工之間的事，這里面其實(shí)有一個(gè)“皮格瑪利翁效應(yīng)”,，就是說(shuō)對(duì)員工有更高的期望值,，更多的鼓勵(lì)，更多的激發(fā),，會(huì)讓員工能夠愿意去追求更高的績(jī)效目標(biāo),，即正反饋。

績(jī)效目標(biāo)設(shè)定有三個(gè)步驟：

績(jī)效目標(biāo)設(shè)定要充分的雙向溝通貫穿始終,，根據(jù)員工準(zhǔn)備度選擇適當(dāng)?shù)臏贤ǚ绞剑_保充分的雙向溝通,，獲得員工的自主承諾,，提升員工對(duì)目標(biāo)的認(rèn)知，并增強(qiáng)責(zé)任感,。

績(jī)效輔導(dǎo),，是持續(xù)而不是突擊

沒有溝通就不是績(jī)效管理，績(jī)效輔導(dǎo)是績(jī)效管理的真正核心,，是主管輔導(dǎo)員工共同達(dá)成目標(biāo)的最重要方式，目的就是要讓員工要跳出困惑和糾結(jié),，牢牢抓住績(jī)效的本質(zhì),，所以占50%的時(shí)間/精力,。

在績(jī)效輔導(dǎo)階段，關(guān)鍵作用是什么,？

首先了解員工在工作中遇到的障礙,，提供及時(shí)的支持和糾偏；其次是及時(shí)地激勵(lì)發(fā)現(xiàn)員工好的表現(xiàn),，包括優(yōu)點(diǎn),、進(jìn)展得以及時(shí)、持續(xù)地激勵(lì),，使得員工持續(xù)作出貢獻(xiàn),；再就是幫助員工認(rèn)識(shí)到自己工作的不足，并及時(shí)采取措施關(guān)注改進(jìn),。這一過(guò)程,，主管既走進(jìn)了業(yè)務(wù)，又了解了員工的工作狀態(tài)和成效,，有助于員工建立信任感,，為績(jī)效評(píng)價(jià)和溝通奠定基礎(chǔ)。

績(jī)效輔導(dǎo)有很多方法,，接下來(lái)展開講一下教練式輔導(dǎo)GROW模型,，它既是一種方法工具，也是一種思維模式,，是通過(guò)富有技巧性的提問(wèn)和結(jié)構(gòu)清晰的工作流程幫助被輔導(dǎo)者釋放潛能,、獨(dú)立思考、增強(qiáng)認(rèn)識(shí),、承擔(dān)責(zé)任,，使他的績(jī)效最大化。通過(guò)G-R-O-W的循環(huán),，激發(fā)員工主動(dòng)做事,，讓員工愿意承擔(dān)責(zé)任，實(shí)現(xiàn)個(gè)人成長(zhǎng),，同時(shí)也能讓輔導(dǎo)雙方建立一種更信任的關(guān)系,。

G：目標(biāo)。幫助被輔導(dǎo)者明確其想要達(dá)成的目標(biāo),，而不是輔導(dǎo)者的目標(biāo),。

R：現(xiàn)實(shí)。輔導(dǎo)者和被輔導(dǎo)者雙方一起了解現(xiàn)狀,，并識(shí)別出所有妨礙因素,。輔導(dǎo)者本人絕不能做假設(shè)，要促使被輔導(dǎo)者思考，幫助他看到全部事實(shí),，并鼓勵(lì)他描述現(xiàn)象,，提供具體事例、事實(shí),，而不是判斷,。

O：選擇。輔導(dǎo)者要幫助被輔導(dǎo)者制定一張可供選擇的行動(dòng)列表,，注意不止是一個(gè)行動(dòng),。鼓勵(lì)被輔導(dǎo)者提出盡可能多的可選方案，并分析各種方案的利弊,，適當(dāng)提出建議,。當(dāng)?shù)谝粋€(gè)方案出現(xiàn)的時(shí)候，繼續(xù)去尋找其他方案,。

W：意愿,。確保被輔導(dǎo)者對(duì)方案做出選擇，并自愿承諾去執(zhí)行自己的行動(dòng)計(jì)劃,，獲得被輔導(dǎo)者采取行動(dòng)的承諾,，輔導(dǎo)者在這個(gè)過(guò)程中起的是協(xié)調(diào)作用，而不是將自己的意志強(qiáng)加于人,，這一點(diǎn)很重要,。不過(guò)，要確保的是被輔導(dǎo)者自己做出選擇,，而不是輔導(dǎo)者選擇,；還要確保被輔導(dǎo)者對(duì)自己的行動(dòng)有承諾，輔導(dǎo)者也要對(duì)其所選擇的行動(dòng)計(jì)劃有承諾支持,。

這就是GROW績(jī)效輔導(dǎo),，需要慢慢去練手。

績(jī)效評(píng)價(jià),，是了解而不是量化

▲績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)和比例控制要求

為什么要做績(jī)效評(píng)價(jià),？

很多主管困惑員工都很好，為什么還要?jiǎng)澐諥BCD等級(jí),？是為了讓組織充滿活力,，背后的邏輯，首先通過(guò)劃分來(lái)客觀的評(píng)價(jià)員工績(jī)效,，認(rèn)可杰出員工,，激勵(lì)大多數(shù)扎實(shí)貢獻(xiàn)的員工；其次識(shí)別和管理貢獻(xiàn)低,、績(jī)效待改進(jìn)的員工,、激活組織,；最終追求組織和員工的共贏。

換言之,，對(duì)待高績(jī)效員工和低績(jī)效員工所采取的管理程序,、管理重點(diǎn)、管理方法和工具是不一樣的,，如果不能區(qū)分，就會(huì)出很大的問(wèn)題,。所以不管員工多優(yōu)秀,，都要去區(qū)分ABCD。

▲韋爾奇活力曲線

當(dāng)時(shí)韋爾奇發(fā)明活力曲線時(shí)說(shuō)：“作出這樣的判斷并不容易,，而且也并不是準(zhǔn)確無(wú)誤,。是的，你可能會(huì)錯(cuò)失幾個(gè)明星或者出現(xiàn)幾次大的失策——但是你造就一支全明星團(tuán)隊(duì)的可能性卻會(huì)大大提升,。這就是如何建立一個(gè)偉大組織的全部秘密,。一年又一年，'區(qū)分’使得門檻越來(lái)越高,，并提升了整個(gè)組織的層次,。這是一個(gè)動(dòng)態(tài)過(guò)程。沒有人敢確信自己永遠(yuǎn)能夠停留在最好的一群人當(dāng)中,?！?/p>

通常業(yè)界有絕對(duì)考核和相對(duì)考核兩種績(jī)效考評(píng)方法，絕對(duì)考核是“人和目標(biāo)/標(biāo)準(zhǔn)比”,，目標(biāo)/標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成與否是評(píng)價(jià)員工貢獻(xiàn)/產(chǎn)出的基礎(chǔ),，不斷提高標(biāo)準(zhǔn)來(lái)牽引“精益求精”。相對(duì)考核是“人和人比”,，一般要有一個(gè)強(qiáng)制的考核比例,，以牽引“你追我趕爭(zhēng) 當(dāng)先進(jìn)”。相較之,，在完成“人和目標(biāo)/標(biāo)準(zhǔn)比”的前提下,，才能進(jìn)行“人和人比”，前者是基礎(chǔ),，后者是牽引,。

總體而言，要基于組織的管理策略和人群特征來(lái)確定員工貢獻(xiàn)評(píng)價(jià)方式,，比如公司高管,，既要人和目標(biāo)比，也要人和人比,，但“人和人比”是自己和自己比,，是要牽引你關(guān)注中長(zhǎng)期目標(biāo)和自我超越。

一個(gè)成功的績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)有三個(gè)因素：

我們說(shuō)績(jī)效有個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效,。個(gè)人績(jī)效評(píng)價(jià)的目的是將干得好的和干得差的區(qū)別開來(lái),，以確保公平回報(bào)，并激勵(lì)大多數(shù)人,，所以它的目標(biāo)是公平,、公正。像360調(diào)查,、兩次溝通,、集體評(píng)議等都是個(gè)人績(jī)效的評(píng)價(jià)方法。從崗位職位的相對(duì)維度,，勞動(dòng)態(tài)度,、價(jià)值觀文化的考核，屬于個(gè)人績(jī)效層面,。

我們?cè)賮?lái)看看組織績(jī)效評(píng)價(jià),。大的原則是“考”“評(píng)”相結(jié)合，“考”主要是KPI屬于能力層面,，“評(píng)”屬于主觀的層面,，即主管述職評(píng)分，是結(jié)合部門的重點(diǎn)工作去述職,，上級(jí)根據(jù)述職來(lái)打分,。將主管評(píng)分和整個(gè)部門的能力加起來(lái)，就是你所在的組織的績(jī)效,。

在評(píng)價(jià)階段,，不是簡(jiǎn)單地給個(gè)考評(píng)結(jié)果，還是要回到初心,，為什么要做績(jī)效管理,，考核真正的目的是什么，為什么要有比例控制......

績(jī)效評(píng)價(jià)是一個(gè)管理過(guò)程,，而不是單純地追求評(píng)價(jià)結(jié)果本身,。它要圍繞著業(yè)務(wù)進(jìn)步，績(jī)效提升全面展開,。管理者的使命是促進(jìn)目標(biāo)的達(dá)成,，要學(xué)會(huì)有技巧地告訴員工其差距所在,，畢竟成長(zhǎng)才是最重要的。

比如,，個(gè)人績(jī)效是指在組織績(jī)效實(shí)現(xiàn)的情況下,，體現(xiàn)出來(lái)的結(jié)果。那個(gè)人績(jī)效不僅是PBC,，也是一種管理方法,。所以基于PBC的考核，有一定的局限性,。

對(duì)一個(gè)人進(jìn)行全面的評(píng)價(jià),，首先要看員工PBC完成情況，PBC是關(guān)鍵的,、優(yōu)先的，是是績(jī)效評(píng)價(jià)的主要依據(jù),，還有員工的崗位職責(zé)和角色的履行情況,，和超越職責(zé)的努力和貢獻(xiàn)，這三部分內(nèi)容最終才是對(duì)個(gè)人全面的評(píng)價(jià),。

▲個(gè)人全面績(jī)效評(píng)價(jià)

績(jī)效反饋,，是坦誠(chéng)而不是技巧

績(jī)效反饋是經(jīng)過(guò)充分準(zhǔn)備后，就考核結(jié)果向員工面對(duì)面反饋,，內(nèi)容包括肯定成績(jī),、指出不足及改進(jìn)措施、共同制訂下一步目標(biāo)/計(jì)劃以及績(jī)效申訴等,。由于反饋是雙向的,，主管應(yīng)注意留出充分的時(shí)間讓員工發(fā)表意見。

但此階段是考核者和被考核者比較緊張的時(shí)期,，所以需要對(duì)面談程序有個(gè)結(jié)構(gòu)化的設(shè)計(jì),，包括時(shí)間、地點(diǎn),、方式,、角度、內(nèi)容的準(zhǔn)備,，營(yíng)造好的溝通氛圍,，把握溝通原則，平衡聽和講和問(wèn)等等,。

當(dāng)然,，雙方溝通原則是對(duì)事不對(duì)人，只談績(jī)效,，不涉及人格,；不將被考核者與第三者比較,；避免被第三者聽到；要坦誠(chéng),、要具體,。對(duì)于低績(jī)效者要進(jìn)入低績(jī)效員工的管理程序。

所以,，績(jī)效溝通的核心不在于技巧,，而在于客觀坦誠(chéng)。這是很重要的,，為什么,？任用和發(fā)展的前提是績(jī)效，那么績(jī)效就是分水嶺,，在公司支付能力允許前提下,，考核結(jié)果同員工薪酬調(diào)整掛鉤；在組織發(fā)展可提供機(jī)會(huì)的前提下,，跟員工的任用和成長(zhǎng)掛鉤,。

績(jī)效管理應(yīng)用回報(bào)是“利多”狀態(tài)：對(duì)主管來(lái)說(shuō)，使他不必介入到所有正在進(jìn)行的各項(xiàng)事務(wù),；通過(guò)賦予員工必要的知識(shí)來(lái)幫助自我決策節(jié)省主管的時(shí)間,；減少員工之間因職責(zé)不明顯產(chǎn)生的誤解；通過(guò)幫員工找錯(cuò)誤和低效率的原因來(lái)減少錯(cuò)誤,；通過(guò)績(jī)效管理,，員工將知道主管希望他們做什么，能做什么樣的決策,，何時(shí)必須介入,，其實(shí)就增加明確性，增加了獎(jiǎng)勵(lì)性,，增加了確定性以及員工的安全感,。

對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，他自己了解工作是好還是不夠好,，有什么權(quán)利,；有機(jī)會(huì)學(xué)到新技能；及時(shí)了解主管對(duì)自己的看法和意見,；及時(shí)得到完成工作所需要的資源,；員工將會(huì)因?qū)ぷ骱凸ぷ髀氊?zé)有更好的理解而受益。

對(duì)組織來(lái)說(shuō),，績(jī)效管理是一種投資,。如果運(yùn)用得當(dāng)，它對(duì)主管,、員工和組織都會(huì)帶來(lái)回報(bào),。如果組織及其內(nèi)部下屬單位的目標(biāo)都很清楚,，那么組織會(huì)更有效率，員工更有士氣,，生產(chǎn)率會(huì)更高,。

所以，我們講考核評(píng)價(jià)體系是一個(gè)杠桿,，只要朝著合理的方向稍微撬動(dòng)一下,，就可以釋放出巨大的能量。同時(shí)也是一個(gè)載體,，企業(yè)的各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)管理任務(wù)和目標(biāo)可以通過(guò)它傳遞下去,，考評(píng)什么就能實(shí)現(xiàn)什么，人事兩全也是通過(guò)這樣一個(gè)載體去實(shí)現(xiàn),。

績(jī)效管理也要去避免一些常見的問(wèn)題,，最主要就陷入到所謂的公平、公正的問(wèn)題,，一定要清楚絕對(duì)公平是不存在的,。人們對(duì)自己的認(rèn)知總是大于別人對(duì)他的認(rèn)知，所以我們要堅(jiān)持“效率優(yōu)先,，兼顧公平”，員工滿意度不是經(jīng)營(yíng)的目的,，只是經(jīng)營(yíng)的結(jié)果,。

通過(guò)績(jī)效溝通、績(jī)效輔導(dǎo),、績(jī)效預(yù)警等等這些措施,，預(yù)防和糾正不正確的績(jī)效評(píng)判，要盡量做到公平,。我們既要告訴大家絕對(duì)的公平不存在,，但是在實(shí)操過(guò)程中，要盡量做到公平,、公正,，就是這么一個(gè)樣子。

▲洪天峰在領(lǐng)教工坊私董會(huì)小組活動(dòng)上

美國(guó)一個(gè)教授叫拉伯福,，他在講員工獎(jiǎng)勵(lì)方面企業(yè)經(jīng)常犯的錯(cuò)誤,，這些也是我們很多企業(yè)存在的。

比如——我們需要有好成果,，但是去獎(jiǎng)勵(lì)的不是有好成果的,，是獎(jiǎng)勵(lì)那些看起來(lái)最忙、工作最久的人,；我們需要有對(duì)問(wèn)題治本的答案,，卻去獎(jiǎng)勵(lì)治標(biāo)的方法,；我們觀察對(duì)員工對(duì)公司的忠誠(chéng)卻不提供工作保障，而是付最高的薪水給最新進(jìn)和威脅要離職的員工,；我們要求和諧工作環(huán)境,，卻去獎(jiǎng)勵(lì)那些最會(huì)抱怨，就是會(huì)哭的孩子有奶喝的這樣的人,。

這看看其實(shí)挺有意思,。