|沙龍精選自轉(zhuǎn)型內(nèi)參（ID：zhuanxingneican）

“組織與人才盤點(diǎn)（Organization and Talent Review）是對組織結(jié)構(gòu)和人才進(jìn)行系統(tǒng)管理的一種流程,。組織中的中高層管理者（部門經(jīng)理以上）與HR共同就每位員工的業(yè)績,、能力、經(jīng)驗(yàn),、潛力,、致命缺陷、離職風(fēng)險(xiǎn),、是否可跨地區(qū)調(diào)動(dòng)等展開充分討論,，以確認(rèn)關(guān)鍵崗位的任命、調(diào)動(dòng),、繼任計(jì)劃以及對高潛力人才的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃等,。”

各企業(yè)在開展組織與人才盤點(diǎn)工作時(shí)，側(cè)重各不相同,，但其目標(biāo)無外乎以下六點(diǎn)：

• 把戰(zhàn)略地圖轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬诺貓D,，為組織與人才盤點(diǎn)提供清晰的方向。

• 以人才地圖為基準(zhǔn),，外部招聘,、內(nèi)部培養(yǎng)并舉，滿足企業(yè)用人需要。

• 完成組織結(jié)構(gòu),、組織氛圍,、員工結(jié)構(gòu)、人才質(zhì)量等方面的盤點(diǎn),，實(shí)現(xiàn)對組織效率的提升,。

• 更新人才標(biāo)準(zhǔn)，識別高潛人才,，形成關(guān)鍵崗位繼任計(jì)劃,，構(gòu)建動(dòng)態(tài)的人才蓄水池。

• 制定關(guān)鍵崗位,、關(guān)鍵層級的學(xué)習(xí)地圖,，加速高潛人才發(fā)展。

• 建立組織與人才盤點(diǎn)機(jī)制,，并融入企業(yè)運(yùn)營中，使人才管理支撐公司戰(zhàn)略的落地,。

筆者長期擔(dān)任三家企業(yè)的長期顧問,，我認(rèn)為要達(dá)到上述目標(biāo)，實(shí)施有效的組織與人才盤點(diǎn),，必須做好以下三項(xiàng)工作：

• 診斷企業(yè)發(fā)展階段,，制定契合企業(yè)生命周期的人才管理策略。

• 構(gòu)建動(dòng)態(tài)的人才地圖,，定期迭代,、更新人才地圖。

• 建立人才盤點(diǎn)流程——CARD,，并將其融入企業(yè)運(yùn)營之中,。

組織與人才盤點(diǎn)的前提：診斷企業(yè)生命周期

管理學(xué)家麥迪思在《企業(yè)生命周期》中認(rèn)為：生物在生長過程中會遵從“生命周期”，企業(yè)如同生物,，都有生命周期,，在孕育、嬰兒,、學(xué)步,、青春、盛年,、衰老,、死亡等階段，均表現(xiàn)出可預(yù)料的生命體特征,。管理的本質(zhì)并不是營造一個(gè)根本沒有“問題”的環(huán)境,，而是引導(dǎo)企業(yè)進(jìn)入盛年，這樣做的過程中,，實(shí)際上是把一類問題轉(zhuǎn)化成了另一類問題,。在開展組織與人才盤點(diǎn)時(shí),，首先必須診斷企業(yè)所處的生命周期。這部分內(nèi)容,，筆者在前期的文章中作為獨(dú)立內(nèi)容進(jìn)行過論述,，原文可在文后中相關(guān)文章中查看。

組織與盤點(diǎn)的基礎(chǔ)：構(gòu)建動(dòng)態(tài)的人才地圖

人才管理的源頭是企業(yè)戰(zhàn)略,，診斷清晰企業(yè)所處階段后,，我們就有了一個(gè)方向指引，以戰(zhàn)略地圖推導(dǎo)人才地圖,，形成人才訂單,，最終尋求人才解決方案，打造完整的人才供應(yīng)鏈,。

人才地圖就是在戰(zhàn)略地圖的引導(dǎo)下,，基于組織、人才的全方位盤點(diǎn),，一段時(shí)間內(nèi)對關(guān)鍵人才的明確需求,，人才地圖包括以下五個(gè)要素：關(guān)鍵崗位、數(shù)量,、標(biāo)準(zhǔn),、到位時(shí)間、獲取方式,。

值得一提的是,，不同層級的組織要制作相應(yīng)的人才地圖，集團(tuán)總部關(guān)注集團(tuán)層面的關(guān)鍵崗位,，各事業(yè)部,、分子公司也要制作自己的人才地圖。

人才策略回答“人才從哪來”的問題,。人才來源無非三種途徑：（1）BUY：通過外部人才招聘,、獵聘的方式解決人才短缺問題。（2）BUILD——內(nèi)部培養(yǎng)：搭建企業(yè)內(nèi)部人才機(jī)制,，生成“造血系統(tǒng)”,。（3）BORROW——外部借調(diào)：外部專家駐場或人才眾籌的方式解決短期人才短缺問題。（4）business partner——合伙人：建立合作伙伴關(guān)系,，與人才共享,、共創(chuàng)、共擔(dān),。

值得注意的是,，近幾年，外部環(huán)境變化更快，企業(yè)經(jīng)營的不確定性再增加,，人才地圖必須定期更新,、迭代。依據(jù)我們的經(jīng)驗(yàn),，人才地圖應(yīng)當(dāng)每半年迭代一次,。例如上述這家企業(yè)分別在1月的“集團(tuán)年度工作部署會議”和7月的“半年度運(yùn)營調(diào)整會”上對人才地圖予以討論，將人才盤點(diǎn)與企業(yè)經(jīng)營緊密結(jié)合起來,。

組織與人才盤點(diǎn)機(jī)制：CARD模型

凱洛格總結(jié)多年實(shí)踐,，提出CARD人才盤點(diǎn)模型，從四大維度按照流程進(jìn)行人才盤點(diǎn)與培養(yǎng),。我們?nèi)砸钥偨?jīng)理為例,，闡述人才盤點(diǎn)的運(yùn)營流程。

1,、建標(biāo)準(zhǔn)：給人才一個(gè)標(biāo)尺

• 企業(yè)需要的總經(jīng)理長什么樣,？

• 怎樣才算是合格的總經(jīng)理？

在盤點(diǎn)之前必須思考這兩個(gè)問題,。有規(guī)矩才有方圓,，建立標(biāo)準(zhǔn)是給人才畫一條線，凱洛格與企業(yè)共同研討,，確立了“一個(gè)中心，三個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)”的評選標(biāo)準(zhǔn),。以價(jià)值觀為中心,，圍繞“能力、業(yè)績,、基礎(chǔ)條件”三個(gè)關(guān)鍵點(diǎn),，我們制定了如下具體指標(biāo)：

2、照鏡子：人才的3D掃描

任正非說：一個(gè)企業(yè)要想生存,，人才合格是基礎(chǔ),，要想壯大，評價(jià)體系是前提,。人才評價(jià)就是要通過一系列的方法全方位的了解人才,。在這過程中，我們同樣需要思考兩個(gè)問題：

• 哪些工具可以幫助我們精準(zhǔn)的評估,、考察現(xiàn)任總經(jīng)理,？

• 誰來評估？怎么評估,？

人才評價(jià)方式有多種,，市場上針對人才特質(zhì)、能力等指標(biāo)的測評工具不勝枚舉，如何篩選是企業(yè)必須考慮的問題,，避免加大成本投入和結(jié)果誤導(dǎo),。

測評時(shí)，企業(yè)要謹(jǐn)防“聰明人”的出現(xiàn),，他們能夠根據(jù)測評題目倒推出測評目的,，從而提交有利答案，給評價(jià)結(jié)果帶來干擾,。根據(jù)制定的標(biāo)準(zhǔn)選擇適合的評價(jià)方式,，不能盲目追求測評多樣性，很多企業(yè)在評價(jià)過程中給予被評價(jià)者一項(xiàng)實(shí)際工作任務(wù),，觀察被評者的表現(xiàn),，從而得出評價(jià)結(jié)果，這種任務(wù)式評價(jià)方式之前很少提到,，卻是由繁入簡,，最為直觀有效。在總經(jīng)理層級,，我們最終選擇以下評估方式：

3,、盤人才：差異化的人才管理策略

在人才評估后，眾多企業(yè)普遍選擇的方式是人才盤點(diǎn)會,，目的是達(dá)成人才評估及任用共識,，這是組織與人才盤點(diǎn)的重中之重，筆者曾在另一篇文章中論述過這個(gè)問題,。感興趣的讀者可在文后通過鏈接直接查看,。

4、繪地圖：針對性的培養(yǎng)計(jì)劃

在明確了總經(jīng)理待發(fā)展項(xiàng)之后,，要根據(jù)其特點(diǎn),，制定有針對性的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃。個(gè)人發(fā)展計(jì)劃指結(jié)合員工崗位需要,，雙方經(jīng)溝通達(dá)成的促使員工自身素質(zhì),、技能提高的發(fā)展計(jì)劃，可以包括參加培訓(xùn),、特別指導(dǎo),、指派特別項(xiàng)目、崗位輪換等,。唯有做好員工發(fā)展計(jì)劃,，企業(yè)方能得到長遠(yuǎn)的發(fā)展。