一、企業(yè)運(yùn)行的一切邏輯,，要圍繞人的需求展開

任何不均衡狀態(tài),，都有可能毀滅組織，而如何在不均衡狀態(tài)中實(shí)現(xiàn)動態(tài)均衡,，就需要滿足“人”的需求,，激發(fā)“人”的動機(jī)

1.從農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)的土地和奴隸，到工業(yè)經(jīng)濟(jì)的工廠,、資金,、設(shè)備，再到知識經(jīng)濟(jì)的核心人才,，不同商業(yè)時代有不同的商業(yè)邏輯,。

當(dāng)前時代，人才取代資金,，成為了生產(chǎn)要素中不可或缺的一部分,，無論是人力資本，還是知本,，在同貨幣資本的博弈中,，逐步占據(jù)了主導(dǎo)地位。

過去,，經(jīng)營企業(yè)是經(jīng)營客戶,、擴(kuò)大市場、產(chǎn)品/服務(wù)創(chuàng)新,、渠道拓展,，而當(dāng)前時代，經(jīng)營企業(yè),，其實(shí)就是經(jīng)營人才,。

2.曾經(jīng)一度，學(xué)界也曾引起紛爭,，“人”是手段還是目的,，是工具還是受益者？從物質(zhì)的角度來看,，既可以把人視為一個個體,，也可以把人視為一種物質(zhì)要素，如果從后者來看,，組織即是由“人”構(gòu)成的合作系統(tǒng),，組織的存續(xù),，即要維持合作系統(tǒng)的均衡狀態(tài)。任何不均衡狀態(tài),，都有可能毀滅組織,，而如何在不均衡狀態(tài)中實(shí)現(xiàn)動態(tài)均衡，就需要滿足“人”的需求,，激發(fā)“人”的動機(jī),。由此而言，作為組織系統(tǒng)中個體的“人”,，就是目的，企業(yè)經(jīng)營的一切邏輯,，要圍繞企業(yè)中的“人”的需求展開,。

3.人是目的，即企業(yè)運(yùn)行的一切邏輯,，要圍繞人的需求展開,，滿足人的動機(jī)，激發(fā)人的活力,，創(chuàng)造人的價值,，提升人的能力，在這個過程中,，組織作為“人”的系統(tǒng)集合,，自然也會成長起來。

我們在幫助企業(yè)解決戰(zhàn)略和組織問題的同時,，也在思考如何解決“人”的問題,。

4.圍繞組織中的人、人與組織如何實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)的動態(tài)均衡,，華夏基石提出人才生命周期模型,，以此或許可能破解關(guān)于人的一些困惑。

華夏基石關(guān)鍵人才全生命周期管理模型（CIP模型）,，主要從人才界定與盤點(diǎn),、勝任力模型構(gòu)建、人才選拔與招募,、人才業(yè)績標(biāo)準(zhǔn),、全面人才激勵、人力能力培養(yǎng),、人才職業(yè)發(fā)展,、人才動態(tài)管理等八個步驟，來實(shí)現(xiàn)人才的“選用育留”,。

關(guān)鍵人才的生命周期管理,，不僅僅是實(shí)現(xiàn)“戰(zhàn)略牽引”和“能力提升”,，同時還應(yīng)該實(shí)現(xiàn)“風(fēng)險(xiǎn)防范”和“動態(tài)管理”的職能，人力資源部門的所有工作,，就是創(chuàng)造企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)所需人才的整個生態(tài)系統(tǒng),。

二、關(guān)鍵人才生命周期管理八步曲

人才選拔到位之后,，僅僅只是解決了人才的來源問題,，人才的使用、發(fā)展和動態(tài)管理,，是后續(xù)需要跟進(jìn)的人才管理手段,。

1.關(guān)鍵人才界定與盤點(diǎn)

企業(yè)內(nèi)部，所有人才及崗位都很重要,，但是,，有些是解決問題的，有些是創(chuàng)造機(jī)會的,。企業(yè)要想發(fā)展,，首先要明確，哪些崗位能夠幫助企業(yè),，尋找機(jī)會,，把握機(jī)會，實(shí)現(xiàn)機(jī)會,。

通過對公司戰(zhàn)略目標(biāo)及運(yùn)營目標(biāo)分解,，界定關(guān)鍵成功因素，明確關(guān)鍵人才定義,。

如上圖,，我們服務(wù)過的某家銀行，在做人才界定的時候,，從戰(zhàn)略方向著手,，根據(jù)業(yè)務(wù)及管理現(xiàn)狀，將戰(zhàn)略方向確定為發(fā)展目標(biāo),，進(jìn)而分析達(dá)成發(fā)展目標(biāo)所需的關(guān)鍵成功因素,，以及由此確定的關(guān)鍵人才。

界定出推動企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵人才之后,，還需進(jìn)行現(xiàn)狀的人才盤點(diǎn)和目標(biāo)的人才規(guī)劃,，通過人才數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)的差距分析,，確定未來一段時間的人才計(jì)劃,，并以此構(gòu)建整體的人力資源管理的戰(zhàn)略價值實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)。

2.關(guān)鍵人才勝任力標(biāo)準(zhǔn)構(gòu)建

“選人比培養(yǎng)人重要”，在明確承載戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵崗位及人才群體后,，如何構(gòu)建選拔和培養(yǎng)的勝任力標(biāo)準(zhǔn),，是需要思考的第二個問題。

區(qū)別于以往的（冰山）勝任力模型,，華夏基石CIP模型將勝任力主要體現(xiàn)在能力（capacity）,、意愿（intention）、特質(zhì)（peculiarity）三方面,，見下圖,。

3.基于CIP模型的人才選拔與招募

結(jié)合CIP模型，人力資源工作者可以從以下手段,，來進(jìn)行關(guān)鍵人才的選拔和招募,，不同的勝任力特征，可以通過不同的方式來確定,，見下圖,。

4.明確人才業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)

人才選拔到位之后，僅僅只是解決了人才的來源問題,，人才的使用、發(fā)展和動態(tài)管理,，是后續(xù)需要跟進(jìn)的人才管理手段,。

業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)，即績效考核的標(biāo)準(zhǔn),，不同企業(yè)有不同的考核特點(diǎn),，其目的在于，使得崗位目標(biāo)能夠承載企業(yè)戰(zhàn)略或經(jīng)營目標(biāo),，通過關(guān)鍵崗位的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn),，來承載企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的落地與實(shí)現(xiàn)。

一般采取的考核手段有BSC,、KPI等業(yè)績標(biāo)準(zhǔn),，同時在新時代下，也涌現(xiàn)出價值觀考核,、能力考核,、態(tài)度考核、潛能考核等各類方式,，企業(yè)可根據(jù)自身特點(diǎn),，針對關(guān)鍵人才，制定適用于自己的考核標(biāo)準(zhǔn),。

5.構(gòu)建全面激勵體系

在組織系統(tǒng)中,，“員工”即代表職能，又代表個體,，所以滿足“員工”的需求,，是人力資源從業(yè)者如何時刻思考的問題,。

而員工的需求，又是生理因素,、物質(zhì)因素,、社會因素等一些負(fù)責(zé)因素構(gòu)成的系統(tǒng)集合，所以,，針對關(guān)鍵人才,，企業(yè)要建立包括薪酬、福利,、認(rèn)可等為一體的,，包含經(jīng)濟(jì)性和非經(jīng)濟(jì)性誘因的全面薪酬體系。

6.人才能力培養(yǎng)

根據(jù)關(guān)鍵崗位的能力,、行為要求,，結(jié)合崗位任職者目前的個人情況，建立有針對性的培養(yǎng)與開發(fā)體系,。

培養(yǎng)體系一般可包括課程培養(yǎng),、專業(yè)學(xué)習(xí)、導(dǎo)師教練,、輪崗鍛煉等方式,，見下圖。

7.人才職業(yè)發(fā)展

根據(jù)公司戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)能力差異和崗位特質(zhì),，需要對公司內(nèi)部崗位進(jìn)行分層分類,，并以此構(gòu)建職業(yè)生涯發(fā)展體系。

企業(yè)內(nèi)部發(fā)展路徑包括 “Y”,、“H”,、”h”、“n”,、“網(wǎng)狀“等五種類型,，不同類型在員工分類管理、通道選擇,、未來發(fā)展等方面有不同的路徑選擇,。

各類職業(yè)生涯通道都可以分為，專業(yè)-管理兩大序列,，依據(jù)組織需求,，員工可進(jìn)行序列間、職種間,、通道內(nèi)選擇職業(yè)發(fā)展,。

8.人才日常動態(tài)管理

通過以上手段，企業(yè)可以建立起來關(guān)鍵人才的“選用育留“機(jī)制，除此之外,，還應(yīng)建立關(guān)鍵人才的日常盤點(diǎn)機(jī)制,，通過對能力、態(tài)度,、業(yè)績,、潛力的盤點(diǎn)，確定其后續(xù)的任用,、退出等對應(yīng)管理措施,。

以上，即人才生命周期管理的基本思路,。

小結(jié)：人才管理,，是企業(yè)發(fā)展的重點(diǎn)和核心問題，人才生命周期管理,，只是一種思路和方法,，具體到企業(yè)的日常工作，則需要因地制宜,，實(shí)事求是,，根據(jù)不同行業(yè)特點(diǎn)、企業(yè)特點(diǎn),、業(yè)務(wù)類型,、管理模式、人員現(xiàn)狀,，進(jìn)行有針對的方案設(shè)計(jì),，唯有此,，才能建立適用于本企業(yè)內(nèi)部的人才管理體系,。