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大部分管理者認(rèn)為培訓(xùn)是企業(yè)的成本,，這個(gè)癥結(jié)就在于：培訓(xùn)完了員工卻跑了。讓人有一種辛辛苦苦好幾月一夜回到解放前的感覺,。 但是,，真正的問題嚴(yán)重性可能并不僅是如此，請(qǐng)看下圖：
所以，培訓(xùn)還是非常有必要的,。 那為何員工培訓(xùn)完了還會(huì)走呢,？我們先捫心自問幾個(gè)問題。 1,、培訓(xùn)的內(nèi)容是不是真的能夠幫助到員工有效改進(jìn)工作,？ 2、新員工試用期真的有人帶么,？帶的人真的用心嗎,？ 3、老員工有沒有倚老賣老呢,？ 4,、激勵(lì)體制實(shí)際是激勵(lì)混日子還是激勵(lì)真的做貢獻(xiàn)呢？ 5,、培訓(xùn)完管理者有沒有魄力大膽啟用新人,？ 個(gè)問題，才能從不同層面來說說如何解決：培訓(xùn)完了員工卻跑了的問題 從企業(yè)管理層面,，我們需要： 1,、界定清楚什么是“人才”，培訓(xùn)完了還走的人都是招聘時(shí)造的孽,； 2,、梳理培訓(xùn)內(nèi)容，做點(diǎn)實(shí)在,、實(shí)用,、不浮夸的培訓(xùn)內(nèi)容； 3,、向員工說清楚他的晉升路徑和以后可能會(huì)在公司碰到的問題,； 4、薪酬福利不一定要頂尖,，但至少說清楚,，別含糊其辭； 5,、員工有了抱怨不要晾在一邊,，HR適時(shí)疏通員工怨氣； 6,、考核制度一視同仁,，不搞特殊； 從培訓(xùn)管理層面,，我們需要： 1,、培訓(xùn)過程中別吹牛別歌功頌德，也別唱感恩的心,； 2,、讓老板作為培訓(xùn)項(xiàng)目的第一推動(dòng)者，否則下面不會(huì)重視,； 3,、提前做好培訓(xùn)問卷，讓培訓(xùn)有改善空間,； 4、過程中引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,，讓員工能夠全情投入,； 5,、課程內(nèi)容和形式以員工為中心，多引入實(shí)踐和案例,； 6,、課程結(jié)束后留下課堂作業(yè)，并追蹤課程學(xué)習(xí)成果,； 7,、培訓(xùn)內(nèi)容要多可視化內(nèi)容、多用圖和數(shù)據(jù)解析,，與時(shí)俱進(jìn),； 常常被遺忘的培訓(xùn)工作 1、簽訂培訓(xùn)目標(biāo)責(zé)任書,； 2,、HR做好培訓(xùn)評(píng)估與反思； 3,、對(duì)學(xué)習(xí)不合格者開展復(fù)訓(xùn),； 4、培訓(xùn)內(nèi)容歸檔和知識(shí)管理,； 5,、定期回顧培訓(xùn)知識(shí)； 6,、受訓(xùn)后的績(jī)效管理,； 7、召開培訓(xùn)后座談會(huì),，溝通學(xué)習(xí)情況,； 只有做好以上三個(gè)方面的工作，才能把員工離職率降到最低,。 三星是如何做好員工培訓(xùn) 1,、新員工必須接受28天的培訓(xùn)； 2,、普通員工每年的培訓(xùn)不少于2個(gè)周； 3,、每年有400名左右級(jí)別不高的雇員,，帶薪到國(guó)外旅行，學(xué)習(xí)語(yǔ)言,，接受當(dāng)?shù)匚幕难眨?/span> 4、培訓(xùn)投資為年?duì)I業(yè)額的1%~2%,； 5,、一線基層經(jīng)理每年要接受80小時(shí)的課堂培訓(xùn)，2300名高層經(jīng)理要參加為期兩周的跨國(guó)公司經(jīng)理培訓(xùn),； 6,、所有核心員工必須前往韓國(guó)總部去參加培訓(xùn),； 7、員工除了工號(hào)以外,，還會(huì)按照培訓(xùn)期數(shù)來編號(hào)，例如：我們是23期培訓(xùn)員工,。 ... ... |
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