【績效管理的平衡：“10項行為績效”】【績效管理的平衡：“10項行為績效”】1,、工作產(chǎn)量；績效評估時,，除將業(yè)績與目標做比較外,，更需評估員工達成業(yè)績的過程。

評估員工時需注意的九個細節(jié)評估員工時需注意的九個細節(jié),。自滿會導致管理者犯下簡單的錯誤,，這些簡單的錯誤會極大地影響員工們的動機和表現(xiàn)，成為毀掉員工評估的罪魁禍首,。以下是評估員工時需注意的九個細節(jié),。一個優(yōu)秀的員工不管是要對自己進行正式的還是非正式的評估，都會覺得自己做得很好,，而一個表現(xiàn)不佳的員工可能同樣不會認為自己做得很差,，這就將原本具有建設性的評估變成了一個爭論。員工評估是員工們“自己的時間”,。

彭劍鋒：經(jīng)理人要承擔激勵員工的責任,，這是所有教科書都談到的，其實經(jīng)理人的核心能力是領導力,，領導力的核心就是懂得如何激勵你的員工,，如何關心你的員工，如何跟員工做他的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃,，以及他個人的行動計劃,，而且是要做三到五年,。新的利潤增長點 　　中國惠普設立了惠普商學院、惠普IT管理學院,、惠普軟件工程學院3家專職培訓機構,，其中最突出的就是惠普商學院。多年來,，惠普也有一些人因為各種原因離開惠普公司,。

分行風險管理部總經(jīng)理 分行資金財務部總經(jīng)理 分行信息科技部總經(jīng)理 分行辦公室主任 分行業(yè)務崗位： 公司銀行業(yè)務，銀行業(yè)務管理部企劃經(jīng)理,、產(chǎn)品部產(chǎn)品經(jīng)理,、國際結算經(jīng)理、銀行中小客戶部企劃經(jīng)理,、銀行客戶營銷部客戶經(jīng)理 個人銀行業(yè)務,，發(fā)展管理部企劃經(jīng)理、銀行卡及渠道管理經(jīng)理,、個人銀行理財經(jīng)理/客戶經(jīng)理,、財富管理經(jīng)理、個人信貸部個貸經(jīng)理,、個貸業(yè)務專員,。在績效計劃里：主觀與員工就一些問題達成一致：員工應該做什么？

英特爾的考核機制,。為了讓所有員工及時了解公司的方向,，每個季度英特爾都會為員工召開一個業(yè)務匯報會(BUM, Business Update Meeting)，在業(yè)務匯報會上,，公司會及時向員工溝通公司業(yè)務的進展,，競爭狀況，以及公司下一季度的目標,、要求,。浮動獎金在員工的整個收入里面占相對比在市場中占較高的比率，另外英特爾也把公司整體的戰(zhàn)略和員工的表現(xiàn)都密切掛鉤,，包括在制定員工每個人的業(yè)績目標時,，都具體和公司的營運策略有所掛鉤。

經(jīng)理人如何設計合理的薪酬管理制度經(jīng)理人如何設計合理的薪酬管理制度,。艾科公司每年對自己的員工進行一次評估,，作為第二年確定員工薪酬福利的標準,。（4）管理層薪酬不得高于基層員工太多,；要想切實激發(fā)優(yōu)秀員工的積極性，經(jīng)理人必須按照如下方式行事：（1）付給員工突破企業(yè)規(guī)定的上限的薪酬,；（2）給予被聘員工超過企業(yè)薪酬平均值的薪酬,；（3）給予薪酬超過企業(yè)平均值的員工的加薪幅度高于平均值以下的員工,；

讓業(yè)績增加,，首先讓員工相信未來發(fā)展。企業(yè)不可能再確保員工的"終身飯碗",，但是可以幫助員工進行職業(yè)規(guī)劃管理,。讓員工相信未來發(fā)展的方式：幫助員工應對壓力公司面臨的挑戰(zhàn)是幫助員工處理好這些壓力，恢復他們的價值感,。贊賞員工公司可以通過各種各樣的方式顯示對員工的關心,，從簡單的表示（如對工作干得好的員工說聲感謝）到復雜的系統(tǒng)，例如自我評估和職業(yè)生涯規(guī)劃等,。職業(yè)規(guī)劃管理幫助員工超越對現(xiàn)有工作和職位的認識,。

當好下屬的教練?！白鲆粋€教練”是微笑管理的又一要旨所在,，它是一套技術，更多地激勵員工,，讓員工自己發(fā)揮創(chuàng)意,，找出解決之道，重點在人而不在事,。同時,，教練技術還是啟動管理者的其他能力諸如學習能力、創(chuàng)新能力,、溝通能力的工具,，對于建立學習型組織和微笑團隊管理有獨特的作用。當部屬因主管的咨商而建立高品質(zhì)工作能力后,，心理輔導的下一個階段,，便是運用績效評估的方法及技藝，來認同部屬克服瓶頸所做的突破性努力,。

如何使績效管理深得人心,，成功績效管理的關鍵,。除此之外，企業(yè)的高層參與將顯得非常重要,，如果高層人員不參與績效管理,，或高層本身不受到績效評估，往往就難于真正對其直接匯報者進行有效的績效管理，以至使得其他員工看不到高層在績效管理中的示范作用,，再加上高層管理者對其自身的績效不承擔責任,，無需多說，這將在員工中產(chǎn)生極為消極的影響,。而績效獎金則不會,，其只是依據(jù)員工績效提供一次性獎勵，而不會帶來永久性薪酬增長,。

績效管理比“考核”更重要將績效考核等同于績效管理,，其結果是大家過于重視績效分數(shù)而忽視績效改進 　　在談到績效問題的時候，人們往往關注“績效考核”中“考”的概念而忽略“績效管理”的提法,。整體來講,，績效管理包含4個環(huán)節(jié)：績效指標設定、績效指標跟蹤,、績效考核評估,、績效改進。實際上績效改進的工作一定基于上一考核期的績效指標設定,、績效指標跟蹤和績效評估的結果,。

成功實施績效考核的六個步驟成功實施績效考核的六個步驟。第三步：回顧相關的文件 　　在和員工共同開展績效考核工作之前,，回顧一下這一年來所有文件,。回顧一下,，在年初與員工共同制定的工作目標,、工作計劃書，這一年來與員工相關的所有紀錄文件,。第六步：鼓勵員工 　　年度績效考核總結會議,，意味著這一年的績效考核工作的結束，同時也意味著下一輪績效考核工作的開始,，在這個會議上,，管理者的工作就是要激勵員工。

年度考核主要考察工作業(yè)績,、工作能力和工作態(tài)度三個方面,，具體評估內(nèi)容參照對應評估表。2,、 員工及管理人員年度評估采用部門負責人評估制,，部門負責人對評估的結果負責。3,、 部門負責人年度評估采用主管評估與跨部門橫向評估結合的方式,，權重分配為8：2。其他部門對某部門負責人評分的平均值為部門負責人跨部門橫向評分的最后總分。八,、附件《2010年員工工作評估表》《2010年管理人員工作評估表》《2010年部門負責人工作評估表》

培訓經(jīng)理易犯的7大致命錯誤點擊“培訓雜志”可直接訂閱。故培訓經(jīng)理不應刻意把管理者排除在外,，而應想方設法的喚醒管理者的培訓意識,，激發(fā)管理者在培訓方面的責任，最好在初始設計上就將管理者囊括進去,，培訓經(jīng)理必須與管理者一同成為“局內(nèi)人”其工作才會卓有成效,，這也是最正確的做法，因為培訓經(jīng)理的“勞動成果”需要依靠管理者拿去實踐才能體現(xiàn)價值,！很多培訓經(jīng)理有個錯誤觀念,，以為領導簽字確認過的目標就是人才培養(yǎng)目標。

[原創(chuàng)]如何評估培訓的效果[原創(chuàng)]如何評估培訓的效果,。真正重要的問題是不是"如何評估培訓的效果",，而是"如何做才能提高培訓幫助員工成長的效果"，讓盡量多的員工盡快從較低的階段提升到高一級的水平,。如何做才能提高培訓幫助員工成長的效果,？1.培訓一定要針對你企業(yè)現(xiàn)在發(fā)展階段要解決的問題，千萬不要范范地學習,，不要為培訓而培訓,。5.培訓一定要和員工的晉升結合起來，沒有經(jīng)過系統(tǒng)培訓的員工不能得到晉升或者要先補課,。

有些問題是員工不會問的,。和上次我寫的《你永遠不應該和員工說的八件事》相反，下面是你應該總是告訴員工的八件事：只要員工不反感,，就應該把跟進這項"煩人"的工作交給員工,。"作為一名領導，你希望員工能夠把問題帶給你,。不是每個員工都能夠成為超級明星,，但是每個員工都能夠成為一個很好的團隊成員?？墒墙⑦@樣的信任需要時間,，所以你可能需要不斷地詢問員工的建設性意見--不要讓員工有任何理由覺得自己不該這樣做。

每當決定是否要退出一個項目,、公司或行業(yè)時,，執(zhí)行官們似乎總是不忍放棄。在決定是否退出時,，執(zhí)行官們常常會過于關注已經(jīng)投入的資金—— 沉沒成本誤區(qū),。這種隨機地圖可以防止執(zhí)行中隨意改變決策標準，幫助決策者把目光集中于未來的結果，并清楚地看到可能面對的各種選擇,，從而避免項目執(zhí)行中過于放不下沉沒成本的現(xiàn)象,，并且可以事先明確標出可能出現(xiàn)的不利結果，避免決策者招致不必要的責備,。

績效評價,。一、績效評價及作用,?？冃гu價是人力資源管理中對員工工作行為的測量過程，即用過去制定的標準來比較工作績效的記錄以及將績效評價結果反饋給員工的過程,。其實質(zhì)是搞"秋后算賬",，造成績效考核目的錯位，績效考核也往往成為組織中一場政治游戲,。做過績效考核的人大都有一個感觸,，那就是考核方案的設計最后都聚焦在指標體系的設置上，如何挖空心思,、想方設法建立和完善考核指標體系成了整個考核方案的重心工作,。