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1,、一切都很完美--直到出問題了，你被解雇,。這個原因常常緊隨第一種情況,。多年來，我聽到過很多投訴和埋怨,，一些被解雇的員工從來沒想到自己會被炒魷魚,，由于他們看上去無法再完成工作,，公司就把他們丟在一邊，這令人苦澀不已,。他們每年的績效評估都很好,，但突然有一天，老板就把他們叫進(jìn)辦公室,，讓他們走人,。如果是因?yàn)楣就蝗幻媾R危機(jī)，而這危機(jī)并非員工自己的問題,，那么被解雇也通常不會令人心生怨恨,，不過通常并非這種情況。真正讓人惱火的是,，老板顯然是對員工的某些表現(xiàn)不滿意,，但是卻又從來都不說，直到員工被解雇之時,?！敖o點(diǎn)小意見就很好，這樣我就可以努力在這方面進(jìn)行改進(jìn)提高,?！蔽艺J(rèn)識的一位朋友如此表示，他（她）就有過這種經(jīng)歷,。
2,、近因效應(yīng)。這是心理學(xué)中的一個術(shù)語,，也就是說,，當(dāng)我們分析過去一整年的工作表現(xiàn)時，會過于關(guān)注最近發(fā)生的事情,。因此,，如果你最近犯了什么錯誤，即便你這一年其他時候都做得很好,，這些錯誤還是會成為你績效評估的主題,，你也就成為了近因效應(yīng)的受害者。一些老板就好像沒有記憶一樣,，他們只是根據(jù)最近發(fā)生的事情以及他人的意見,，來形成自己對事情的看法。此外,，當(dāng)今世界,，電子郵件和微博更新源源不斷，這使得我們更容易受到近因效應(yīng)的影響,。
3,、沒有準(zhǔn)備工作,。有些老板喜歡在匆忙中進(jìn)行年終績效評估會議。我認(rèn)識一個老板,，他會和公司的銷售人員驅(qū)車出游,，坐在副駕駛位上向銷售人員表達(dá)反饋。這種方式最壞的一點(diǎn)是,，它通常意味著,，老板絲毫沒有思考員工去年的工作如何，以及他們需要怎樣的提高和改進(jìn),。更糟的是,，有的老板直接把去年的績效評估表復(fù)制粘貼，今年繼續(xù)使用,，就算有所改動,，也是極其微小。這種做法給員工的感覺就是：“我很重要,，我很忙,。我沒有時間跟你說我對你的工作有什么看法?！?/DIV>
4,、太含糊。有些老板,，在人力資源部門三番五次地催促騷擾后,，才開始進(jìn)行績效評估，就只用10分鐘,，且通常是在每年的最后一周,。績效評估會議通常全憑管理者的心血來潮：“嘿,，薩莉,，你能到我辦公室來一趟嗎？”他們的績效評估盡可能地簡短,，對于員工對過去一年的工作總結(jié),，也不提出具體反饋。通常老板會在談話中說“做得不錯”和“注意保持”,。但是,，這怎么能算是反饋，員工又怎么以此在第二年提高自己的工作績效呢,？管理者應(yīng)該具體指出，員工的表現(xiàn)中,，你滿意和不喜歡的地方,。
5,、“手下人都知道我的大門永遠(yuǎn)是敞開的。”我和這類懶老板都不知道聊過多少回了,，他們總會說：“哦,，我手下的人都知道，我這是開放政策,，無論什么事情,，他們都可以隨時來跟我談?！蔽腋艺f,，80%的情況下，如果我問這些員工并且他們誠實(shí)地回答,，他們會說,，自己通常不會去找老板，因?yàn)樗ㄋ┛偸窃谕ㄔ捇蛘呖雌饋砗苊?。而且,，他們通常從不接受老板“大門敞開”的邀請。不去計(jì)劃員工績效評估的老板,，通常也無法規(guī)劃好自己的工作,。如果管理團(tuán)隊(duì)連最簡單的會議都計(jì)劃不了，那么他們往往也會在管理過程中出現(xiàn)其他問題,。
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