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不同求職的不同需求：基層崗位【需要看的是企業(yè)規(guī)模和企業(yè)文化，大的企業(yè)會(huì)塑造好的工作習(xí)慣和思路,，甚至是眼光】,。中層崗位【選擇發(fā)展中的公司，讓你充分發(fā)揮自己的才能,，公司的迅速擴(kuò)張為你提供了舞臺(tái),，而且你更易受到重用】。高層崗位【跟一個(gè)好的老板】年輕時(shí)在大城市工作【深圳,，廣州,，上海，北京是首選】 看簡(jiǎn)歷速度要快，把握幾個(gè)關(guān)鍵詞【在大公司待過,，行業(yè)對(duì)口,，氣質(zhì)形象好，穩(wěn)定,，多才多藝】 簡(jiǎn)歷內(nèi)容是介紹你自己,，如：你的細(xì)致認(rèn)真，你的創(chuàng)新,，你的邏輯性,，你的語言表達(dá)能力，你的表現(xiàn)欲和推銷能力,，甚至性格,！ 簡(jiǎn)歷的直接篩選：名字怪異的，錯(cuò)別字的,，短期內(nèi)有很多工作經(jīng)歷的,，沒有工作經(jīng)歷的【畢業(yè)生沒有社會(huì)實(shí)踐的】，內(nèi)容太多或太少的,，相片用大頭貼或攝像頭拍攝的,，語言過于華麗的，愛好中有打游戲的,，用的字體超大或超小的 了解招聘者的“興奮點(diǎn)”是我們對(duì)簡(jiǎn)歷貼金的重要依據(jù)：我哪一點(diǎn)能令考官留下印象,？ 求職者一定要考慮好自己的定位，使自己符合崗位的需要 注意自己的職業(yè)道德和語言 自我介紹時(shí)要彬彬有禮,，自信大氣,，語言表達(dá)能力特強(qiáng) 在面試之后，主動(dòng)索取自己的面試成績(jī),，是多么重要的事情 一般人才網(wǎng)站職位列表都有5項(xiàng)內(nèi)容：職位名稱,，公司名稱，發(fā)布時(shí)間或有效日期,，工作地點(diǎn),，職位描述 有崗位需求的時(shí)候，首選考慮的是內(nèi)部趙破奴,，然后是外部招聘 面試的步驟： 1,，簡(jiǎn)歷篩選：經(jīng)歷是不是多，沒有經(jīng)歷或者3個(gè)以上的直接篩掉——容易跳槽 2,，面試和筆試 3,，開始挑毛病和i“刁難”，那個(gè)人的缺點(diǎn)和隱患多,，或者看著哪個(gè)更不順眼 面試的標(biāo)準(zhǔn)：1,，語言表達(dá),，儀表。2,，工作經(jīng)驗(yàn),。3，應(yīng)聘動(dòng)機(jī)與期望,。4，事業(yè)心,，進(jìn)取心,，自信心。5,，工作態(tài)度,，組織紀(jì)律性，誠(chéng)實(shí)可靠性,。6,，分析判斷力，自制力和自控力,。7,，應(yīng)變力。8,，組織協(xié)調(diào)能力,。9，人際關(guān)系與適應(yīng)能力,。10,，精力，活力與興趣愛好,。11,，專業(yè)知識(shí)水平及特長(zhǎng)。12,，穩(wěn)定性 觀察記錄：1,，應(yīng)聘者說了些什么——發(fā)言內(nèi)容，質(zhì)量,。2,，應(yīng)聘者是怎么說的——發(fā)言的形式和特點(diǎn)。3,，討論者的發(fā)言對(duì)整個(gè)討論的進(jìn)程產(chǎn)生了哪些作用——發(fā)言的影響 背景調(diào)查的問題或內(nèi)容： 1,，與被調(diào)查人的關(guān)系【你和他的關(guān)系是什么】 2，原單位的工作內(nèi)容【他的工作內(nèi)容是什么】 3,，原單位的工作表現(xiàn)【與其他同事比較起來表現(xiàn)如何】 4,，工作中人際關(guān)系處理【與其他的同事相處得如何】 5，真正的離職原因【原因是什么，若有機(jī)會(huì)是否還原雇傭他】 6,，他的原單位屬下【對(duì)他的看法是什么】 7,，真實(shí)的能力表現(xiàn)【積極性，管理能力（主管）,，溝通能力,，合群，獨(dú)立性如何】 8,，本人的性格特點(diǎn)【優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)是什么】 9,，處事類型【內(nèi)向還是外向，待人是否真誠(chéng),，是否誠(chéng)實(shí)】 10,，其他【客戶特別要求了解的其他內(nèi)容】 員工離職的損失： 1，替換成本 2,，新入職人員的培訓(xùn)成本 3,，新老員工差異成本 4，離職管理成本 5,，補(bǔ)償成本等 在員工提出離職時(shí),，先讓用人部門的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)即將離職的人員做出一個(gè)比較全面的評(píng)價(jià),，然后由人力資源的人員出面和離職的員工進(jìn)行溝通，一方面可談?wù)剢T工的離職原因，對(duì)于能力強(qiáng)的員工可以適當(dāng)?shù)靥岢鐾炝?，另一方面也可談?wù)勗搯T工對(duì)公司的不滿與建議,，溝通可以圍繞著企業(yè)的整體發(fā)展,，部門的管理以及員工,，公司本身的情況來進(jìn)行 公司提出辭退時(shí)，一般談話內(nèi)容可分為4個(gè)部分： 1,，先談?wù)勗搯T工對(duì)公司的貢獻(xiàn),，以及員工的個(gè)人優(yōu)點(diǎn) 2，談公司的發(fā)展,，公司現(xiàn)在的要求 3,，談他的知識(shí)能力結(jié)構(gòu)和職業(yè)生涯規(guī)劃 4，談兩者的結(jié)合與匹配 裁員：我們可以先減少年終獎(jiǎng),，再逐個(gè)擊破,，業(yè)績(jī)不好的勸退，有怨言的就加大工作量,，年后開始一個(gè)月無薪休假,，上班后工資再減百分之20。,，包括如何讓末位淘汰制能夠合法等 核心人員的離職：1,，表明公司的信心【離開每一個(gè)人,，公司照樣運(yùn)作很好】。2,，讓公司所有人知道,，誰都不可以用辭職手段脅迫公司二獲取利益 要在平凡的崗位上做出成績(jī)，通過平凡的崗位歷練自己,，悟出真理,，提高能力，要求我們有平靜的好心態(tài),，積極向上的好心態(tài) 如何讓老板認(rèn)可人力資源部門和人力資源工作： 1,，替老板出面處理難纏問題 2，考慮從老板和公司利益出發(fā) 3,，把功勞算在領(lǐng)導(dǎo)頭上,，“罪責(zé)”攬到自己身上 4,，做好幾個(gè)特殊的職務(wù)【顧問,，沖鋒角色，情報(bào)人員】 5,，創(chuàng)造額外的價(jià)值 有一種技巧叫保持中立：1,，開始的時(shí)候不輕易表態(tài)。2,，表態(tài)后不輕易換隊(duì) 應(yīng)聘關(guān)系戶應(yīng)該嚴(yán)格把關(guān),，以公司利益出發(fā) 關(guān)系戶和老同志是比我們貢獻(xiàn)還要大的員工，所以我們更要重視,，認(rèn)真分析,，區(qū)別對(duì)待，合理使用,，使公司能有二次收獲 凡是在公司各種內(nèi)外宣傳,，公司形象上，能夠找到錯(cuò)誤,，發(fā)現(xiàn)問題,，提出意見的，都進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì) 事前造勢(shì)：1,，好好地準(zhǔn)備,，做事高調(diào)。2,，做是的時(shí)候,，學(xué)會(huì)實(shí)用主義和形式主義相結(jié)合 崗位輪換的作用：1，有助于打破部門之間的隔閡,，減少部門之間的內(nèi)耗,，為合作提供感情和員工關(guān)系基礎(chǔ),。2，有助于更好地理解其他部門的工作,，為部門間的通力配合和任務(wù)分解提供人員支持,，從而理解本職工作的意義，提高工作積極性,。3,，最基礎(chǔ)的作用就是消除工作疲態(tài)，避免工作形式化,，古板化,，缺少激情創(chuàng)新 崗位輪換的適用人群：一類是在外協(xié)，采購(gòu),，廣告,，財(cái)務(wù)，審計(jì),，人事,，勞資，資金結(jié)算等關(guān)鍵,，敏感崗位工作滿3年的員工,，為了規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，不能讓他們控制公司命門,，另一類就是為了培養(yǎng)人才,，培養(yǎng)崗位接班人，比如優(yōu)先培養(yǎng)有一定的專業(yè)技術(shù)知識(shí)和管理經(jīng)驗(yàn),，有較強(qiáng)的事業(yè)心和上進(jìn)心,，有較大發(fā)展?jié)摿Φ膯T工，后備干部等 員工長(zhǎng)時(shí)間的安逸,，工作質(zhì)量會(huì)下降,，抱怨增多，甚至?xí)构臼艿綋p害,，要經(jīng)常性地對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn) 不關(guān)心員工成長(zhǎng)和發(fā)展,，不對(duì)員工進(jìn)行投入，本身就是人才跳槽的主要原因之一 在實(shí)際工作中會(huì)充分發(fā)揮自己的能力,，更深地認(rèn)識(shí)自己,，這才是培訓(xùn)的真正目的所在 對(duì)老板的培訓(xùn)方式：贈(zèng)書，外訓(xùn)【以特殊理由邀請(qǐng)他和企業(yè)其他管理人員一起接受培訓(xùn)】,，提供各種方案和報(bào)表等工作文件 培訓(xùn)的三大體系：需求分析,，課程體系開發(fā)與實(shí)施，培訓(xùn)轉(zhuǎn)化 員工離職的原因：1,，不公平和不合理的薪資待遇,。2,，個(gè)人發(fā)展空間有限。3,，領(lǐng)導(dǎo)不重視,，不信任。4,，自身價(jià)值與公司不符,。5，團(tuán)隊(duì)融入性差 應(yīng)對(duì)的解決方法：1,，加強(qiáng)薪資待遇的外部競(jìng)爭(zhēng)性,。2，提供更廣闊的平臺(tái)【如果現(xiàn)實(shí)真的沒有上升空間,，那只好結(jié)合實(shí)際情況進(jìn)行職業(yè)生涯的再規(guī)劃,，進(jìn)行愿景的展望】。3,，領(lǐng)導(dǎo)的重視,。4，自我認(rèn)知和素質(zhì)測(cè)評(píng),。5,，企業(yè)文化及團(tuán)隊(duì),，溝通等方面的改進(jìn),，其實(shí)就是相關(guān)方面的培訓(xùn) 重點(diǎn)培訓(xùn)：自控力，擔(dān)當(dāng)和責(zé)任,，養(yǎng)成團(tuán)隊(duì)合作意識(shí),，自信力和成就，人際關(guān)系和為人處事的能力,，感恩和激勵(lì) 處于技術(shù)崗位的核心員工最好加強(qiáng)其技術(shù)知識(shí)的培訓(xùn),，處于管理崗位的核心員工加強(qiáng)其管理知識(shí)的培訓(xùn)，核心員工對(duì)于專業(yè)性的培訓(xùn)尤為渴望,，公司盡可能多外訓(xùn) 如何讓老板看到培訓(xùn)的好處;1,，做好培訓(xùn)工作。2,，出來培訓(xùn)本身的質(zhì)量外,，還有更重要的一個(gè)方面，那就是培訓(xùn)評(píng)估 結(jié)果性評(píng)估,，包括對(duì)每個(gè)項(xiàng)目的度量方法,，如質(zhì)量，數(shù)量,，安全,，銷售額,，成本，利潤(rùn),，投資回報(bào)率等數(shù)據(jù) 需要借助外部培訓(xùn)的幾種情況： 1,，公司內(nèi)部的培訓(xùn)雜亂無章，不成體系,，甚至連培訓(xùn)需求都沒有科學(xué)分析 2,，企業(yè)發(fā)展中出現(xiàn)突出問題，內(nèi)部培訓(xùn)師沒有能力進(jìn)行培訓(xùn) 3,，一些特殊的理念不適合內(nèi)部人員進(jìn)行宣講的適合 4,，我們的管理人員和人力資源人員受到質(zhì)疑和不信任的時(shí)候 5，其他特殊情況,，比如核心人員離職率高,，公司革新較大，新領(lǐng)導(dǎo)班子換新發(fā)展思路 培訓(xùn)公司需要做到如下幾點(diǎn)： 1,，看培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的網(wǎng)站【經(jīng)典案例和主要客戶,，背景調(diào)查，收集對(duì)該機(jī)構(gòu)的評(píng)論】 2,，看培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的規(guī)模,。 3，看培訓(xùn)講師的師資背景與工作經(jīng)歷,。 4,，看他們的公開課件或提綱，有沒有含金量 工資,，薪水,，福利，再多也就是一個(gè)問題——要錢,。要錢的事不要向老板提,，特別是小公司的私營(yíng)老板 員工崗位的價(jià)值要素評(píng)定：對(duì)公司的影響，責(zé)任范圍,，監(jiān)督,，知識(shí)經(jīng)驗(yàn)，溝通,，環(huán)境風(fēng)險(xiǎn) “可推卸的責(zé)任”：1,，盡可能和法務(wù)人員進(jìn)行接洽和配合，做好糾紛的處理,。2,，對(duì)相關(guān)負(fù)責(zé)人找過失和“違法在先”的證據(jù) 糾紛的處理談話關(guān)注以下幾個(gè)方面： 1，注意盡可能多地收集相關(guān)信息,。 2,，談話時(shí)注意策略,。 3，幫助分析各種情況下他的收益 ,。 4,，要善于摸清對(duì)方的底線 HR既不能僅僅站在老板的立場(chǎng)上，也不能光為員工著想,，而是要找到利益的平衡點(diǎn),，最終有利于公司的利益 績(jī)效考核的難點(diǎn)在于各位··········核心人員特別是部門經(jīng)理和中高層人員的支持 考核的具體步驟和環(huán)節(jié)：1，老板的全力支持,，人員素質(zhì),，特別是中高層的素質(zhì)和人資的專業(yè)素質(zhì)。2,，必須得有能力用上老板,。3,，開始做事,。4,，目標(biāo)分解，如何處理團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)和個(gè)人業(yè)績(jī)一個(gè)關(guān)鍵要素 管理人員一般要具備的能力有計(jì)劃組織能力,，領(lǐng)導(dǎo)控制能力，信息決策能力,，溝通能力等,，還要有責(zé)任感，自信力,，紀(jì)律性,，主動(dòng)性和獨(dú)立性,，團(tuán)隊(duì)精神等 制定制度需要考慮的問題：1，法律問題【內(nèi)容合法,，程序合法,，必須公示，內(nèi)容明確,，具有可操作性,，一定要明細(xì),，量化,，標(biāo)準(zhǔn)化,，一定要及時(shí)修訂】,2,，適應(yīng)性問題【適應(yīng)公司的組織結(jié)構(gòu),，規(guī)模,，企業(yè)文化等,，系統(tǒng)化，簡(jiǎn)明化,，考慮公司特殊情況,，制定制度要切合公司實(shí)際,，避免不同性質(zhì)的公司通用一個(gè)文件】,3，執(zhí)行問題【每個(gè)制度都有制定者,，執(zhí)行者,，監(jiān)督者,，用相關(guān)流程，表格，結(jié)構(gòu)圖,，注意事項(xiàng),，標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)書作為必備附件做補(bǔ)充 從制度上找原因,，我們需要考慮： 1，制度本身的可操作性,，是否在制度制定時(shí)不太詳細(xì),，不太規(guī)范，不適合公司發(fā)展,，導(dǎo)致想執(zhí)行但無法執(zhí)行 2,，制度體系不完備，剛執(zhí)行的制度,，突然發(fā)現(xiàn)后續(xù)沒有銜接,，不成體系，縱向,，橫向不連接,，直接導(dǎo)致制度執(zhí)行半途而費(fèi) 3，制度之間出現(xiàn)矛盾也是執(zhí)行過程中很尷尬的局面,，執(zhí)行力受到挑戰(zhàn)的時(shí)候,，我們可以檢查一下是否有此類事情發(fā)生 4，沒有群眾基礎(chǔ),，制定時(shí)閉門造車,，導(dǎo)致制度沒有生命力 5，制度是否是經(jīng)常檢查,，修改 區(qū)域責(zé)任制,，劃分區(qū)域負(fù)責(zé)人 當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定階段,，遭遇增長(zhǎng)瓶頸的時(shí)候，作為老板一定要反思是否是流程出了問題,，是否因流程老化而降低了運(yùn)營(yíng)效果,，重新審視企業(yè)的管理流程 借助高端人才的引入，在企業(yè)內(nèi)建立有效的知識(shí)傳承機(jī)制,，人才培養(yǎng)成長(zhǎng)機(jī)制,，讓每一個(gè)具有優(yōu)秀基因的員工一旦進(jìn)入該體系便能快速地，持續(xù)地成長(zhǎng)成才,，公司內(nèi)所擁有的行業(yè)內(nèi)名副其實(shí)的金牌店長(zhǎng),，金牌采購(gòu)員，金牌管理人員的數(shù)量和優(yōu)秀員工的數(shù)量占比要明顯比其他企業(yè)多,，那么這個(gè)企業(yè)的供應(yīng)鏈問題,，信息化問題，物流配送問題,，運(yùn)營(yíng)管理問題等等就會(huì)解決得更好,。 立體化的培訓(xùn)體系包括：由公司專職培訓(xùn)人員所提供的基礎(chǔ)知識(shí)與技能的培訓(xùn)，由各層管理人員對(duì)下屬的日常管理輔導(dǎo)即日常培訓(xùn),，由外部專業(yè)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)所提供的專業(yè)化培訓(xùn),，這三者缺一不可。 只有學(xué)習(xí)能力才是零售企業(yè)的第一核心競(jìng)爭(zhēng)力 配套工作對(duì)培訓(xùn)的績(jī)效有著非常關(guān)鍵的影響： 1,，對(duì)培訓(xùn)需求的準(zhǔn)確把握,，根據(jù)學(xué)員目前所在的水平狀態(tài)來設(shè)計(jì)課件 2，能夠順應(yīng)企業(yè)的文化特征 3,，做好跟蹤總結(jié)工作 4,，要在企業(yè)內(nèi)形成一種團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)文化，相互借鑒學(xué)習(xí)彼此的經(jīng)驗(yàn),，降低團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)的成本 作為領(lǐng)導(dǎo)力的核心五要素：感召力,，前瞻力，影響力,，決斷力,，控制力 管理創(chuàng)新的挑戰(zhàn)： 如何在減少管理的同時(shí)，保證被授權(quán)的員工遵守紀(jì)律且目標(biāo)明確,？ 如何創(chuàng)造一個(gè)用共生社區(qū)精神凝聚員工的公司,？ 如何構(gòu)建被員工接受和認(rèn)可的使命，并促使員工自覺地做出更多的貢獻(xiàn) 給員工提供大量的決策機(jī)會(huì),，為其提供做出明智決策所需的充足信息,，由員工對(duì)決策結(jié)果負(fù)責(zé) 對(duì)店長(zhǎng)的素質(zhì)要求 一;店長(zhǎng)的心里素質(zhì)和領(lǐng)導(dǎo)管理能力：要有良好的心態(tài)，優(yōu)秀的職業(yè)習(xí)慣,，要會(huì)當(dāng)領(lǐng)導(dǎo),，有良好的激勵(lì)與溝通技巧,，能夠建設(shè)一支優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì),，要有優(yōu)秀的時(shí)間管理技巧（善于授權(quán)給下屬去做 ,，同時(shí)關(guān)注這些事情的節(jié)點(diǎn)和結(jié)果，以防事態(tài)由于處理不但而演化成緊急而重要地方事情,，而對(duì)于那些既不緊急也不重要的事情,，責(zé)要善于完全授權(quán)部屬去完成，然后僅僅關(guān)注一下結(jié)果就可以了,，以免有意外發(fā)生） 二,，店長(zhǎng)的業(yè)務(wù)素質(zhì)：門店的商品結(jié)構(gòu)調(diào)整優(yōu)化，如何提升銷售,，如何巡店和巡視市場(chǎng),，如何做好生鮮經(jīng)營(yíng)（水果，蔬菜,，海鮮）,，如何加快商品周轉(zhuǎn)，如何做好經(jīng)營(yíng)分析與表達(dá),，門店的預(yù)算管理技能,，門店的成本控制（門店的損耗如何降低，門店的水電煤通訊費(fèi)用,，塑料袋色帶打印紙等易耗品,，設(shè)備修理費(fèi)，應(yīng)盡可能做到每一筆費(fèi)用都有歸屬,，每一筆費(fèi)用都有責(zé)任人,，每一筆費(fèi)用都有事先的預(yù)算） 怎樣提升店長(zhǎng)的綜合素質(zhì) 一，制約店長(zhǎng)素質(zhì)提升的因素: 自身因素,，外部因素（企業(yè)文化,，企業(yè)人力資源政策，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理模式等因素的影響） 二,，日常運(yùn)營(yíng)中如何有效率提升店長(zhǎng)素質(zhì)：只有能夠做到讓下面明白要做什么,，還能夠讓其明白為什么要這樣做，怎樣做才能夠做得更好,，這樣下屬才能夠更快地成長(zhǎng),，針對(duì)員工的入職，晉升,，轉(zhuǎn)崗等有一系列的培訓(xùn) 三,，借助外部培訓(xùn)力量來提升店長(zhǎng)的素質(zhì)，委托外部培訓(xùn)力量來有效提升店長(zhǎng)的素質(zhì) 企業(yè)要想解決“用不好”（不會(huì)用,，不想用,，不能用）的問題就要建立交流分享機(jī)制,，建立良好的激勵(lì)機(jī)制，物質(zhì)的,，精神的,，職業(yè)發(fā)展上的激勵(lì)，培養(yǎng)一支經(jīng)營(yíng)分析師隊(duì)伍 員工在店內(nèi)或網(wǎng)店上將商品賣給消費(fèi)者 企業(yè)如何去招聘,，挑選優(yōu)秀的員工,，付給他們?cè)谑袌?chǎng)中有競(jìng)爭(zhēng)力的薪水，然后通過有效的培訓(xùn)縮短他們的成長(zhǎng)期,，使其迅速成為成熟的高產(chǎn)型經(jīng)營(yíng)管理人才,，這是人力資源管理中非常重要的理念 設(shè)立明確目標(biāo)，并與員工分擔(dān),，員工每天,，甚至是每時(shí)每刻都知道自己的目標(biāo) 經(jīng)營(yíng)者要用具體的數(shù)字明確地表述目標(biāo)，不光是銷售額,，也包括利潤(rùn),，員工人數(shù)等涉及企業(yè)規(guī)模的項(xiàng)目，都要用數(shù)字具體地表示,，而且這種目標(biāo)在空間和時(shí)間上都必須明確,，這樣每個(gè)人就能看出自己每一天的目標(biāo)，明白自己每一天的任務(wù),，每位員工努力完成任務(wù),，各個(gè)部門就能達(dá)成目標(biāo)，公司整體目標(biāo)也自然達(dá)成,，每天的目標(biāo)達(dá)成,，積累起來，月度,，年度的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)也自然就達(dá)成了 必須建立一個(gè)系統(tǒng),，使每個(gè)部門，每月的經(jīng)費(fèi)明細(xì)一目了然 人均績(jī)效,，平均每小時(shí)的工資加利潤(rùn) 在人力資源整合時(shí),，企業(yè)要關(guān)注員工的心里反應(yīng)，采取有效的溝通策略來緩解心理壓力,，保持人力資源的相對(duì)穩(wěn)定,，加強(qiáng)并購(gòu)雙方企業(yè)員工之間的溝通和協(xié)調(diào)，合理安排員工,，重視對(duì)員工的教育和培訓(xùn),，建立科學(xué)的考核和激勵(lì)機(jī)制，統(tǒng)一思想,，協(xié)調(diào)行動(dòng),，為合并后企業(yè)的快速發(fā)展做好人力方面的準(zhǔn)備 企業(yè)并購(gòu)中人力資源整合存在的主要問題 1,，并購(gòu)雙方?jīng)]有認(rèn)識(shí)到人力資源整合的重要性 2，不重視人力資源的盡職調(diào)查工作 3,，并購(gòu)團(tuán)隊(duì)中缺乏人力資源經(jīng)理對(duì)人力資源整合全程負(fù)責(zé) 4,，缺乏良好的溝通平臺(tái)（并購(gòu)企業(yè)的雙方管理團(tuán)隊(duì)，尤其是被并購(gòu)企業(yè)的各層級(jí)員工,，都迫切想知道并購(gòu)整合的最新進(jìn)展,，新公司未來的發(fā)展方向和經(jīng)營(yíng)目標(biāo),，也關(guān)心并購(gòu)主體的整體實(shí)力,，母體企業(yè)的資源投入，以及他們各自在新公司中的未來位置自己和并購(gòu)主體企業(yè)的薪酬是否一致,，自己的匯報(bào)關(guān)系,，當(dāng)初的團(tuán)隊(duì)配合是否發(fā)生變化等） 人力資源盡職調(diào)查內(nèi)容包含行政，制度,，薪酬福利,，合同，文宣資料,，車輛,，住房，政策,，會(huì)議紀(jì)要,，年度工作總結(jié)，年度工作計(jì)劃,，部廳局相關(guān)政策法規(guī),，企業(yè)文化，企業(yè)歷史沿革,，現(xiàn)有在崗職工和離退休職工人員名單,，部門及科室設(shè)置，還有人員結(jié)構(gòu),，包括在冊(cè)員工,，技術(shù)人員，職稱,，骨干技術(shù)人員來源等,，高層管理團(tuán)隊(duì)及分工，各職能部門主管以及職責(zé),，分支部門和辦事嗎處情況等,，企業(yè)年員工工資總額，員工宿舍管理,，相關(guān)勞動(dòng)關(guān)系訴訟情況等 企業(yè)并購(gòu)后人力資源整合策略 1,，選擇合適的人力資源整合人員,。2，加強(qiáng)溝通 3,，留住被并購(gòu)企業(yè)的核心員工,。4重新構(gòu)造人力資源管理體系 在人力資源外包中，特別要注意事前的溝通,，不僅要得到高層的支持和認(rèn)同,，還要多和當(dāng)事部門及當(dāng)事人員溝通 人力資源外包分析 貨比三家：什么樣的外包公司符合公司的整體策略，你是否成功管理過由第三方提供服務(wù)的復(fù)雜項(xiàng)目,，你是否已詳細(xì)列出哪些項(xiàng)目是公司需要外包的,，哪些業(yè)務(wù)是公司核心業(yè)務(wù)而不能外包，你是否清楚外包費(fèi)用,，通過外包能為企業(yè)節(jié)省多少成本,，你用什么標(biāo)準(zhǔn)挑選人力資源外包合作伙伴？ 在企業(yè)的人力資源管理中,，哪些業(yè)務(wù)適合外包呢? 人力資源管理流程包括職位需求分析,、工作分析、招聘,、甄選,、培訓(xùn)、績(jī)效考評(píng),、員工意見調(diào)查,、薪酬福利、員工關(guān)系等幾個(gè)方面的內(nèi)容,，而這里面,，工作分析、招聘,、培訓(xùn),、員工意見調(diào)查、薪酬福利等,。大多數(shù)的工作都可以外包,，公司低層人員招聘需求最多，也最繁雜,，這種業(yè)務(wù)可以外包;國(guó)家法定的福利,，如養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn),、醫(yī)療保險(xiǎn),、住房公積金等事務(wù)性工作也可外包。不能夠外包的就是一個(gè)原則：所有關(guān)于公司文化宣傳、文化建設(shè),、關(guān)系協(xié)調(diào),、激勵(lì)、核心決策的事情不能外包,。 精準(zhǔn)營(yíng)銷的三大基本要素 1,，目標(biāo)準(zhǔn)確，資源集優(yōu)（明確誰是你的顧客,，了解生活習(xí)慣及偏好） 2,，走進(jìn)客戶的世界，潛移默化地滲透（分析出目標(biāo)顧客的需求點(diǎn),，依次需求開發(fā)出產(chǎn)品并說服消費(fèi)者購(gòu)買,，在目標(biāo)顧客日常生活中頻繁出現(xiàn)） 3，市場(chǎng)情報(bào)的收集和研究（精準(zhǔn)營(yíng)銷人員須設(shè)法使自己與市場(chǎng)取得聯(lián)系,，以了解市場(chǎng)） 最流行的營(yíng)銷手段：熱迷營(yíng)銷（明星效應(yīng)）,，事件營(yíng)銷，內(nèi)容營(yíng)銷（把企業(yè)品牌的營(yíng)銷信息融入到娛樂,，新聞或別的吸引消費(fèi)者關(guān)注的節(jié)目里，一起傳遞給目標(biāo)消費(fèi)者）,，口碑營(yíng)銷（給消費(fèi)者不斷談?wù)摦a(chǎn)品的機(jī)會(huì)和平臺(tái),，借由消費(fèi)者來為產(chǎn)品做宣傳）公益營(yíng)銷（贊助，捐贈(zèng)等公益手段來提高企業(yè)形象以及知名度） 聰明的老板會(huì)不斷鼓勵(lì)不同性格,，不同背景的員工之間協(xié)同共事,，鼓勵(lì)他們進(jìn)行開放式的交流和溝通，并有意將那些不具有不同性格和科學(xué)背景的人混雜在一起,，目的是為了激發(fā)個(gè)體差異的存在 提高工作效率面臨的問題 1,，自己自由支配的時(shí)間有限 2，工作方式不妥當(dāng),，遇到什么問題就解決什么問題,，應(yīng)該有一套判斷標(biāo)準(zhǔn)來衡量各種問題，事件,，分清輕重次序 3,，只有他人采納負(fù)責(zé)人的貢獻(xiàn)時(shí)，工作才會(huì)有效,，上級(jí)不采納你的建議,，下級(jí)不服從你的命令，同事不接受你的忠告,，你的工作將毫無效果,，更談不上效率 如何提高工作效率 一，合理使用工作時(shí)間，是提高日常工作時(shí)效的關(guān)鍵 1,，合理使用時(shí)間應(yīng)注意 ?。?）善于把復(fù)雜的事物簡(jiǎn)單化，認(rèn)真分析事件的來龍去脈,，使復(fù)雜的狀況變得條理清楚,，避免消耗過多不必要的時(shí)間和精力，簡(jiǎn)單化不合理的工作程序,，在不違背原則或制度的情況下,，把必要的程序和要求堅(jiān)決簡(jiǎn)化，過濾發(fā)生的每一件事件,，自問是否值得去做,，并把值得做的事件編制成工作時(shí)間表，按輕重緩急分類處理 ?。?)確定什么樣的工作可以委派他人去做,，再確定委派給誰做，根據(jù)需委派的工作重要性以及下屬的工作能力,，工作時(shí)間來確定,，確定如何委派工作，負(fù)責(zé)人必須善于把自己的想法傳達(dá)給接受委派的人,，要求對(duì)方明白自己想做什么,，只有這樣才能把工作做好，監(jiān)督所委派的工作,，事先制定一定的檢查制度和核對(duì)方法,，或預(yù)先宣布需要檢查的工作，負(fù)責(zé)人要把這種監(jiān)督把握得恰如其分,，避免運(yùn)用不當(dāng),，造成部下失去工作的自信心或產(chǎn)生不滿 （3）有效地利用零碎時(shí)間,，把時(shí)間積零為整,，精心使用 （4）盡量避免干擾 二,，掌握一定的工作方法,，是做好日常工作管理的保障 （1）善于抓住中心環(huán)節(jié)的工作,，在一定的時(shí)間和范圍內(nèi),，中心工作只有一個(gè)，是集中力量完成中心環(huán)節(jié)的工作 ?。?）善于抓整體工作中的薄弱環(huán)節(jié),，保證全局處于平衡的狀態(tài) （3)善于抓住發(fā)作中的重點(diǎn)，有兼顧其他工作 （4）開短會(huì),，講時(shí)效,，提高會(huì)議效率 （5）工作成果共享 （6）讓員工了解工作的全部 （7）鼓勵(lì)工作成果而不是過程 （8）給員工思考的時(shí)間 企業(yè)渠道管理有一下六大失誤 1,，孤立封閉:專賣店是專賣店,，代理商是代理商，商場(chǎng)是商場(chǎng),，不同渠道之間不僅不能相互配合,，反而相互競(jìng)爭(zhēng) 2，目標(biāo)單一:渠道沒有充分發(fā)揮溝通作用,，僅僅是為了銷售而銷售,，僅僅起了一個(gè)產(chǎn)品分配，傳送的作用,，把產(chǎn)品傳遞給客戶,，沒有人主動(dòng)收集整理客戶的需求信息，傳遞客戶的需求偏好變化信息,，企業(yè)與客戶之間只有產(chǎn)品的傳遞,，沒有信息的溝通 3，代理統(tǒng)一：任何代理商都具有自己獨(dú)立的利益,，代理商與生產(chǎn)商之間不可避免地會(huì)形成一種利益競(jìng)爭(zhēng),，是生產(chǎn)商應(yīng)該得到的利益也被代理商擠壓拿走 4，等級(jí)控制：渠道體系實(shí)現(xiàn)簡(jiǎn)單的等級(jí)控制,，層次過多，又會(huì)直接導(dǎo)致渠道成本增加,，投入失控 5,，層次過多：信息的傳遞發(fā)生失真的概率就越大，對(duì)價(jià)值物的傳遞就越會(huì)發(fā)生責(zé)任事故,，造成損失,，渠道層次越多，效率越低 6,，投入隨意：憑直覺行事,，沒有人作優(yōu)分析，因而導(dǎo)致渠道途徑投入過多,，回報(bào)降低 企業(yè)如何做到人才零流失 1：公司整體發(fā)展趨勢(shì)和個(gè)人發(fā)展空間,。 一流的員工會(huì)看公司戰(zhàn)略、領(lǐng)導(dǎo)人人品和志向,、公司在行業(yè)地位,、個(gè)人發(fā)展進(jìn)步空間等等物質(zhì)回報(bào)以外的因素，對(duì)這部分人而言，看重公司和自己的未來的發(fā)展?jié)摿儆诋?dāng)前能獲得的物質(zhì)回報(bào),。如果他們本身就也很優(yōu)秀,，那這種員工實(shí)屬難得，要珍惜,。 2,、物質(zhì)回報(bào)達(dá)是否達(dá)到期望多數(shù)員工并不具備優(yōu)秀員工的眼光和素質(zhì)，很多人都只會(huì)著眼于眼前的利益,。誰都想要付出的勞動(dòng)獲得更好的物質(zhì)回報(bào),，既是環(huán)境所致，也是人性所然,，本無可厚非,。但如果競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手用加大物質(zhì)分享的力度就能挖到人、挖到客戶,，可能你的行業(yè)同質(zhì)化競(jìng)爭(zhēng)嚴(yán)重,，而且還有擠壓利潤(rùn)的空間，這時(shí)候保持比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手更大的物質(zhì)分享,，確實(shí)是最有效的辦法; 3,、人性化管理不，讓員工有主動(dòng)性,，產(chǎn)生自發(fā)的前進(jìn)力，而不是靠強(qiáng)制性手段甚至使用各種處罰的方式來管理,。 4,、誠(chéng)信待人，兌現(xiàn)承諾物質(zhì)分享分為業(yè)績(jī)提成和獎(jiǎng)金,。需要要客觀評(píng)估所有員工的功勞,，根據(jù)功勞建立盡量公平公正的獎(jiǎng)金制度。要信守承諾,，對(duì)任何一個(gè)員工失信,， 5、糟糕的上司,。有很多員工是因?yàn)橛龅皆愀獾闹鞴芑蛏纤径魇?。一個(gè)良性運(yùn)轉(zhuǎn)的公司，必定有穩(wěn)定而優(yōu)秀的中層,。沒有中層去落實(shí)執(zhí)行,，頂層設(shè)計(jì)就是空談。好的中層需要時(shí)間來歷練打造,，他們既要能領(lǐng)會(huì)傳達(dá)公司戰(zhàn)略和公司文化,，又要具備一定胸懷,、具備良好的與下屬溝通能力，最好的中層是內(nèi)部培養(yǎng)起來,，伴隨公司一起成長(zhǎng)的人,。 人才流失的外因從外因看人才流失外部因素大概有：行業(yè)整體環(huán)境不好、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手惡性挖人,。 1,、行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)：行業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)往往是企業(yè)無法左右的。 2,、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手惡性挖人：我們需要從根源去解決問題,，挖人等于挖走客戶，就要解決客戶忠誠(chéng)度問題,。只有想辦法避免挖走的人能輕易帶走業(yè)務(wù),，才能讓競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手挖人達(dá)不到他想要的目的; 挖人等于挖走技術(shù)，就要考慮如何建立技術(shù)壁壘,，讓對(duì)手無法通過挖人帶走技術(shù)的問題,。人才問題還涉及到行業(yè)本身特性決定的其他 企業(yè)對(duì)招聘專業(yè)技術(shù)人才的困擾，人力資源專家提出了以下建議： 1,，分析需求,，精準(zhǔn)確定選人方向【用人部門提出補(bǔ)員需求，無非是以下幾種：工作量的增加,，工作難度和專業(yè)化程度增加,，員工離職，然后,，與用人部門充分溝通招聘要求各崗位勝任條件,，精準(zhǔn)把握用人部門的核心要求和真正需求，最后,，根據(jù)需求原因和需求發(fā)展,，勾勒出人員招聘模式，并確立出招參觀人員 2,，效率至上，合理現(xiàn)在招聘渠道【現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì),，獵頭,，網(wǎng)站招聘，內(nèi)部招聘和員工推薦】 3,，各司其職,，分別把握品性，專業(yè)能力 著重考慮被用人之處究竟有哪些長(zhǎng)處 創(chuàng)業(yè)者在淘汰員工時(shí)應(yīng)注意的問題有：準(zhǔn)備充分,，有理有據(jù),，盡量保留其自尊心,，為員工留有余地，不宜全盤否定員工,，一次不宜淘汰太多員工,，最大可能地保障員工的各項(xiàng)權(quán)益 不同類型的下屬安排不同的工作： 1，上將【經(jīng)驗(yàn)豐富,，能力桌越,，你可以盡管放手讓他們完成工作，切忌干涉他們的工作,，要給于充分的信任】 2,，良卒【有一定經(jīng)驗(yàn)，能力較強(qiáng),，注意：應(yīng)不時(shí)監(jiān)察他們的工作進(jìn)度,，但要顧及他們較強(qiáng)的敏感心理，監(jiān)察時(shí)應(yīng)不露痕跡地進(jìn)行,，創(chuàng)業(yè)者應(yīng)重視鼓勵(lì)表揚(yáng)和期待的力量,，要對(duì)下屬進(jìn)行正面的促進(jìn)，盡量少用或不用負(fù)面的批評(píng),，懲戒】 3,，健馬【缺乏經(jīng)驗(yàn)，需要學(xué)習(xí)怎么做,，常常是剛?cè)牍镜哪贻p人,，要發(fā)掘這批人，給他們機(jī)會(huì),，鍛煉和選拔他們】 4,，邊角料【十分頭疼，用之不濟(jì),，棄之可惜】 在工作過程中,，要長(zhǎng)期堅(jiān)持培養(yǎng)人才，要不斷挖掘人才,，重視人才,，只有加強(qiáng)人才的梯隊(duì)建設(shè)，才能保持企業(yè)人才的活力,，避免企業(yè)陷入“臨事”用人的尷尬境地 實(shí)際的工作招聘中應(yīng)做好以下幾個(gè)方面：1,，擬定招聘啟事【站在應(yīng)聘者的立場(chǎng)上，了解他們想做什么樣的事情】,。2,，發(fā)布招聘信息【最簡(jiǎn)單的方式是網(wǎng)絡(luò)招聘】。3,，簡(jiǎn)歷篩選,。4,，電話初試。5,，面試和筆試,。6，決定聘用【進(jìn)行深入談話】,。7,，體檢。8,，辦理入職手續(xù),。 重點(diǎn)培訓(xùn)以下內(nèi)容： 1，培訓(xùn)應(yīng)偏重員工心理【能力培訓(xùn)（主要知識(shí)和技能培訓(xùn),，硬性的可測(cè)評(píng)的）,，心理培訓(xùn)（容易被忽視）】 2，培訓(xùn)應(yīng)與考察結(jié)合【如果發(fā)現(xiàn)應(yīng)該淘汰的員工,，你應(yīng)及時(shí)地,，果斷地解除雇用關(guān)系】 應(yīng)該重視：保密協(xié)議，竟業(yè)限制協(xié)議,，離職協(xié)議 職責(zé)清晰的6W1H :Who--工作的責(zé)任者是誰,？Who-工作的服務(wù)和匯報(bào)對(duì)象是誰？Why-為什么要做該項(xiàng)工作,？What-工作是什么,？Where-工作的地點(diǎn)在哪里？When-工作的時(shí)間期限,？Hou-完成工作所使用的方法和程序是什么,？【必須使員工都能明確自己的職責(zé)所在】定崗定編應(yīng)該遵循的原則： 一，定崗的原則：1,，因事設(shè)崗【著眼于企業(yè)現(xiàn)實(shí),，著眼于企業(yè)發(fā)展，不應(yīng)因人設(shè)崗】2,，整分合原則【在企業(yè)組織整體規(guī)劃下應(yīng)該實(shí)現(xiàn)崗位的明確分工,，在分工的基礎(chǔ)上有效地綜合，使各崗位職責(zé)明確又能上下左右之間同步協(xié)調(diào),，以發(fā)揮最大的企業(yè)效能】3,，最少崗位數(shù)原則【最大限度地節(jié)約人力成本，盡可能地縮短崗位之間信息傳遞的時(shí)間】 二,，定編的原則：1，科學(xué),，合理地進(jìn)行定編【要能體現(xiàn)出組織機(jī)構(gòu)精干,，用人相對(duì)較少,，勞動(dòng)生產(chǎn)率相對(duì)較高的特點(diǎn)，合理從企業(yè)的實(shí)際出發(fā),，結(jié)合本企業(yè)的技術(shù),，管理水平和員工素質(zhì)，考慮到提高勞動(dòng)生產(chǎn)率和員工潛力的可能性來確定定員數(shù)】2,，各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)【合理安排管理人員與全部員工的比例關(guān)系】 有效控制人才流失：1,，提供更好的待遇。2,，讓人才扮演主角【發(fā)自內(nèi)心的平等意識(shí),，真誠(chéng)地對(duì)待每一個(gè)人】3，提拔要統(tǒng)籌兼顧,。4,，讓不同層次的人才都得到學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)【為不同的人才開設(shè)不同的培訓(xùn)項(xiàng)目也是留住人才的一條途徑，學(xué)在這里,，用在這里,，配以合理的薪酬和職位，人才當(dāng)然舍不得離開 正確處理員工的離職問題：1,，員工離職時(shí)的商業(yè)秘密管理【如何降低甚至消除這個(gè)風(fēng)險(xiǎn)】,。2，避免離職的法律糾紛【招聘員工時(shí)要核查工作經(jīng)歷中的涉密概況】,。3,，解除終止合同后 激勵(lì)員工：1，要從結(jié)果均等轉(zhuǎn)到機(jī)會(huì)均等,，努力為員工營(yíng)造公平競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境【只要你有成績(jī)就會(huì)得到提拔,2,，激勵(lì)要掌握時(shí)機(jī)，也就是該激勵(lì)的時(shí)候激勵(lì),3,，激勵(lì)要有足夠力度【對(duì)突出的貢獻(xiàn)要重視,，對(duì)重大損失也要重視】,4，激勵(lì)要民主【公平,，合理,5,，不能因?yàn)槌珜?dǎo)物質(zhì)激勵(lì)而忽視精神激勵(lì)，精神激勵(lì)一定要做物質(zhì)激勵(lì)的合理補(bǔ)充,。6,，員工激勵(lì)還要構(gòu)造員工分配的合理落差 如何是員工煥發(fā)工作激情：1，保持工作氣氛的輕松和愉快2,，肯定和信任,。3，給予足夠的空間【自由,，精神空間】4,，給予培訓(xùn)的機(jī)會(huì),。5,，組織員工的活動(dòng),。6,，崗位輪換 制定一個(gè)科學(xué)可行的計(jì)劃應(yīng)當(dāng)掌握下述4種必要的資料：1，過去的業(yè)績(jī)【包括企業(yè)整體,，組織,，個(gè)人的業(yè)績(jī)】2，業(yè)界的動(dòng)態(tài)與發(fā)展,。3,，未來社會(huì)與企業(yè)的變態(tài)預(yù)測(cè)。4,，企業(yè),，組織的各項(xiàng)計(jì)劃于方針 怎樣做到指導(dǎo)和制約用人決策： 1，根據(jù)目標(biāo)管理餓需要,，掂量和篩選自己面臨的各種事情 2,，為各種必須辦的事情，物色最合適的人選 3,，經(jīng)過因事制宜,，因事用人之后，凡是本地區(qū),，本單位緊缺的人才,，立即通過各種渠道，采用多種方式,，從外地區(qū),，外單位，甚至從國(guó)外,，大膽引進(jìn) 4,，凡是本地區(qū)，本單位”多余“的人才,，在征得本人同意之后,，應(yīng)根據(jù)其專業(yè)特長(zhǎng)和素質(zhì)條件，及時(shí)交流到最能揚(yáng)其所長(zhǎng)的地區(qū)和單位去工作,，絕不能照顧使用或養(yǎng)而不用 真正可怕的是,，創(chuàng)業(yè)者不能本著學(xué)習(xí)的態(tài)度去發(fā)現(xiàn)更好的方法和改善的途徑 來一份好看又好用的崗位說明書？ 眾多企業(yè)的崗位說明書都止步于崗位職責(zé),，僅僅羅列“負(fù)責(zé)……工作”,，而職責(zé)如何落地卻無下文，所以實(shí)用性不高。崗位說明書其實(shí)就是一份“崗位”的“說明書”,。一件剛拆封的家用電器,，顧客讀過說明書，便清楚了應(yīng)該如何使用,，對(duì)于崗位也是如此。企業(yè)制定崗位說明書是需要它去發(fā)揮作用,、指導(dǎo)員工稱職工作,。所以，一份合格的崗位說明書應(yīng)該讓在崗員工清晰地知道自己應(yīng)該“做什么”,、“怎么做”,、“做到什么程度算好”、“不能踩的紅線在哪里”,。 一,、工作思路 如上文所說，一份實(shí)用性強(qiáng)的崗位說明書應(yīng)該能夠回答如下幾個(gè)問題：這個(gè)崗位是做什么的,、工作內(nèi)容有哪些,？這些工作該怎么做、跟誰一起做,？這些工作要做到什么程度,、達(dá)到什么樣的標(biāo)準(zhǔn)才算是稱職的？在這個(gè)崗位工作,，有哪些行為是不能容忍的,？基于上述問題，本文重新設(shè)計(jì)了崗位說明書的編制思路與工作流程,，具體如圖,。 二、工作原則與流程 崗位說明書的編制不是人力資源部的事兒,、更不是公司領(lǐng)導(dǎo)的事兒,，必須由了解崗位實(shí)際工作的人來寫、必須堅(jiān)持“誰明白,、誰來寫”的工作原則,。由此，崗位說明書的編制應(yīng)遵循“在崗員工自己寫第一稿,，直接上級(jí)修改,，所在部門負(fù)責(zé)人修審，人力資源部或?qū)I(yè)研究機(jī)構(gòu)提供全面的技術(shù)指導(dǎo)和規(guī)范”的工作流程,。 三,、工作內(nèi)容 在工作思路和工作原則的指導(dǎo)下，崗位說明書的編制應(yīng)遵循如下步驟進(jìn)行： 第一步，梳理崗位工作,、明確崗位職責(zé)——知道“做什么”,。 依據(jù)“誰明白、誰來寫”的原則,，由在崗員工先行梳理崗位工作流水賬,，詳細(xì)記錄自己每天的工作任務(wù)、事項(xiàng),；然后,，將流水賬記錄的崗位工作內(nèi)容進(jìn)行整理、分類,，把同一類的具體工作事項(xiàng)進(jìn)行總結(jié)概括,，提煉成為崗位職責(zé)或職能模塊。員工梳理時(shí)可參考表1所示技術(shù)模板進(jìn)行梳理提煉,。 第二步,，明確工作路徑、梳理履職指南——知道“怎么做”,。 第一個(gè)步驟梳理出的崗位職責(zé)是具有一定高度的,、概括性的內(nèi)容，崗位職責(zé)的落地還需要履職指南的補(bǔ)充,。履職指南中可以明確履行該項(xiàng)職責(zé)時(shí)應(yīng)遵從的時(shí)間節(jié)點(diǎn)要求,、必須參照的制度依據(jù)或規(guī)定、履職所需的權(quán)限和資源等等（見表2）,。履職指南讓職責(zé)更加形象和具體,，是職責(zé)落地的關(guān)鍵。 第三步,，定位責(zé)任主體,、明確角色定位——知道“誰牽頭、誰承擔(dān),、誰配合”,。 在企業(yè)中，每個(gè)崗位都不是獨(dú)立的個(gè)體,，崗位與崗位間的工作一定存在交叉與銜接,。因此，明確崗位工作內(nèi)容后,，責(zé)任主體的劃分（見表3）可以提高工作效率,、避免履職過程中的“扯皮”現(xiàn)象。 第四步,，掌握關(guān)鍵指標(biāo),、明確工作標(biāo)準(zhǔn)——做到“什么程度”,。 崗位職責(zé)需要工作標(biāo)準(zhǔn)的約束，員工清楚工作應(yīng)做到“什么程度”,，才能有方向地去履行職責(zé),。另外崗位工作標(biāo)準(zhǔn)也是員工考核指標(biāo)提煉的基礎(chǔ)，未來具體考核指標(biāo)需要充分參照崗位工作標(biāo)準(zhǔn),、結(jié)合階段性工作重點(diǎn)等時(shí)間特征提煉,、制定。 第五步,，杜絕消極行為,、明確行為禁區(qū)——制定“高壓線、低壓線”預(yù)防警示,。 員工履行崗位職責(zé)需要“有所為、有所不為”,，崗位說明書中需要根據(jù)崗位工作特點(diǎn)與工作內(nèi)容,，標(biāo)示“高壓線、低壓線”,，通過告知員工在履職過程中的絕對(duì)禁止行為和后果嚴(yán)重行為,，實(shí)現(xiàn)規(guī)范管理、預(yù)先警示,、防控風(fēng)險(xiǎn)的目的,。綜上步驟設(shè)計(jì)的崗位說明書樣例如表4所示。 忠 告 ◆ 應(yīng)該是讓員工去參與決策,，管理者只是分配資源,，而不是什么事情都由管理者來主導(dǎo)。 ◆真正面對(duì)顧客的其實(shí)不是主管,，而是員工,，所以要教育培訓(xùn)好員工。 ◆員工直接站在客戶面前,，員工比經(jīng)理重要,，客戶比員工更重要。 可將員工分為4類： ◆有工作意愿和工作能力,； ◆有工作意愿但沒有工作能力,； ◆有工作能力但沒工作意愿； ◆既沒工作意愿又沒工作能力,。 如何分別對(duì)待這四類員工 ◆對(duì)于既有意愿又有能力的員工,，盡量授權(quán)，把權(quán)力下放給他們?nèi)プ鍪拢?div style="height:10px;"> ◆對(duì)于有意愿但是沒有工作能力的員工,，盡量教育訓(xùn)練從而提升他們的能力,； ◆對(duì)于具有工作能力但沒有工作意愿的員工，盡量激勵(lì)他們，讓他們逐漸具有工作意愿,； ◆對(duì)于既沒有工作意愿又沒有工作能力的員工,，就可以放棄，至少可以不重用他們,，當(dāng)然最好的就是把第四類變成第三類,，或者變成第二類，再讓他們從第三類,、第二類變成第一類,。 _ 珍惜這樣的員工，培養(yǎng)他成為高管{閱讀量已經(jīng)超100000000以上] 一：忠誠(chéng)——忠心者不被解雇 單位可能開除有能力的員工,，但對(duì)一個(gè)忠心耿耿的人,，不會(huì)有領(lǐng)導(dǎo)愿意讓他走，他會(huì)成為單位這個(gè)鐵打營(yíng)盤中最長(zhǎng)久的戰(zhàn)士,，而且是最有發(fā)展前景的員工,。 1、站在老板的立場(chǎng)上思考問題,； 2,、與上級(jí)分享你的想法； 3,、時(shí)刻維護(hù)公司的利益,； 4、琢磨為公司賺錢,； 5,、在外界誘惑面前經(jīng)得起考驗(yàn)。 二：敬業(yè)——每天比老板多做一小時(shí) 隨著社會(huì)進(jìn)步,，人們的知識(shí)背景越來越趨同,。學(xué)歷、文憑已不再是公司挑選員工的首要條件,。很多公司考察員工的第一條件就是敬業(yè),，其次才是專業(yè)水平。 1,、工作的目的不僅僅在于報(bào)酬,； 2、提供超出報(bào)酬的服務(wù)與努力,； 3,、樂意為工作作出個(gè)人犧牲； 4,、模糊上下班概念,，完成工作再談休息,； 5、重視工作中的每一個(gè)細(xì)節(jié),。 三：自動(dòng)自發(fā)——不要事事等人交代 不要事事等人交代,，一個(gè)人只要能自動(dòng)自發(fā)地做好一切，哪怕起點(diǎn)比別人低,，也會(huì)有很大的發(fā)展,，自發(fā)的人永遠(yuǎn)受老板歡迎。 1,、從“要我做”到“我要做”,； 2、主動(dòng)分擔(dān)一些“分外”事,； 3,、先做后說，給上司驚喜,； 4,、學(xué)會(huì)毛遂自薦； 5,、高標(biāo)準(zhǔn)要求：要求一步，做到三步,； 6,、拿捏好主動(dòng)的尺度，不要急于表現(xiàn),、出風(fēng)頭甚至搶別人的工作,。 四：負(fù)責(zé)——絕對(duì)沒有借口，保證完成任務(wù) 勇于承擔(dān)責(zé)任的人,，對(duì)企業(yè)有著重要的意義,，一個(gè)人工作能力可以比別人差，但是一定不能缺乏責(zé)任感,，凡事推三阻四,、找客觀原因，而不反思自己,，一定會(huì)失去上級(jí)的信任,。 1、責(zé)任的核心在于責(zé)任心,； 2,、把每一件小事都做好； 3,、言必信,，行必果,； 4、錯(cuò)就是錯(cuò),，絕對(duì)不要找借口,； 5、讓問題的皮球至于你,； 6,、不因一點(diǎn)疏忽而鑄成大錯(cuò)。 五：注重效率——算算你的使用成本 高效的工作習(xí)慣是每個(gè)可望成功的人所必備的,，也是每個(gè)單位都非?？粗氐摹?div style="height:10px;"> 1,、跟窮忙,、瞎忙說“再見”； 2,、心無旁騖,，專心致志； 3,、量化,、細(xì)化每天的工作； 4,、拖延是最狠毒的職業(yè)殺手,； 5、牢記優(yōu)先,，要事第一,； 6、防止完美主義成為效率的大敵,。 六：結(jié)果導(dǎo)向——咬定功勞,，不看苦勞 “無論黑貓、白貓,，抓得到老鼠就是好貓,！”，無論苦干,、巧干,，出成績(jī)的員工才會(huì)受到眾人的肯定。企業(yè)重視的是你有多少“功”,，而不是有多少“苦”,。 1、一開始就要想怎樣把事情做成,； 2,、辦法永遠(yuǎn)要比問題多,； 3、聰明地工作而不僅僅是努力工作,； 4,、沒有條件，就創(chuàng)造條件,； 5,、把任務(wù)完成得超出預(yù)期。 七：善于溝通——當(dāng)面開口,，當(dāng)場(chǎng)解決 做好溝通者,，即便自己再有才，也只是一個(gè)人的才干,，既不能傳承,，又無法進(jìn)步；好溝通者,，哪怕很平庸,，也可以邊干邊學(xué)，最終實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值,。 1,、溝通和八卦是兩回事； 2,、不說和說得過多都是一種錯(cuò),； 3、帶著方案去提問題,，當(dāng)面溝通，當(dāng)場(chǎng)解決,； 4,、培養(yǎng)接受批評(píng)的情商； 5,、胸懷大局,，既報(bào)喜也報(bào)憂； 6,、內(nèi)部可以有矛盾,，對(duì)外一定要一致。 八：合作——團(tuán)隊(duì)提前,，自我退后 團(tuán)隊(duì)提前,，自我退后。不管個(gè)人能力多強(qiáng),，只要傷害到團(tuán)隊(duì),，公司決不會(huì)讓你久留——不要認(rèn)為缺了你一個(gè),，團(tuán)隊(duì)就無法運(yùn)轉(zhuǎn)！ 1,、滴水融入大海,，個(gè)人融入團(tuán)隊(duì)； 2,、服從總體安排,； 3、遵守紀(jì)律才能保證戰(zhàn)斗力,； 4,、不做團(tuán)隊(duì)的“短板”，如果現(xiàn)在是,，就要給自己“增高”,； 5、多為別人,、為團(tuán)隊(duì)考慮,。 九：積極進(jìn)取——永遠(yuǎn)跟上企業(yè)的步伐 個(gè)人永遠(yuǎn)要跟上企業(yè)的步伐，企業(yè)永遠(yuǎn)要跟上市場(chǎng)的步伐,；無論是職場(chǎng)還是市場(chǎng),，無論是個(gè)人還是企業(yè)，參與者都不希望被淘汰,。為此就一定要前進(jìn),，停就意味著放棄，意味著出局,！ 1,、以空杯心態(tài)去學(xué)習(xí)、去汲??； 2、不要總生氣,，而要爭(zhēng)氣,； 3、不要一年經(jīng)驗(yàn)重復(fù)用十年,； 4,、擠時(shí)間給自己“增高”、“充電”,； 5,、發(fā)展自己的“比較優(yōu)勢(shì)”； 6,、挑戰(zhàn)自我,，未雨綢繆,。 十：低調(diào)——才高不必自傲 才高不必自傲，不要以為自己不說,、不宣揚(yáng),，別人就看不到你的功勞。所以別在同事面前炫耀,。 1,、不要邀功請(qǐng)賞； 2,、克服“大材小用”的心理,； 3、不要擺架子耍資格,； 4,、凡是人，皆須敬,； 5,、努力做到名實(shí)相符，要配的上自己的位置,； 6,、成績(jī)只是開始，榮譽(yù)當(dāng)作動(dòng)力,。 十一：節(jié)約——?jiǎng)e把老板的錢不當(dāng)錢 節(jié)約不是摳門,，而是美德。不要把公司的錢不當(dāng)錢,，公司“鍋”里有,，員工“碗”里才有；同樣,，“鍋”里多,，“碗”里也自然就多。而掌勺的,，恰恰就是你自己。 1,、報(bào)銷賬目,，一定要誠(chéng)信； 2,、不耍小聰明,，不貪小便宜； 3,、不浪費(fèi)公司的資源,，哪怕是一張紙,； 4、珍惜工作的每一分鐘時(shí)間,； 5,、每付出成本，都要力爭(zhēng)最大收益,； 6,、記住：省下的,，就是利潤(rùn),！ 十二：感恩——想想是誰成就了今天的你 為什么我們能允許自己的過失，卻對(duì)他人,、對(duì)公司有這么多的抱怨,？再有才華的人，也需要?jiǎng)e人給你做事的機(jī)會(huì),，也需要他人對(duì)你或大或小的幫助,。你現(xiàn)在的幸福不是你一個(gè)人就能成就的。 1,、老板給了你飯碗,； 2、工作給你的不僅是報(bào)酬,，還有學(xué)習(xí),、成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)； 3,、同事給了你工作中的配合,； 4、客戶幫你創(chuàng)造了業(yè)績(jī),； 5,、對(duì)手讓你看到距離和發(fā)展空間； 6,、批評(píng)者讓你不斷完善自我,。 職業(yè)素養(yǎng)的高低，品格的優(yōu)劣,，對(duì)人一生的成就有重大的影響,。 八個(gè)維度評(píng)價(jià)績(jī)效管理體系的有效性 如果想對(duì)一個(gè)企業(yè)的績(jī)效管理體系做出有效性的評(píng)價(jià)，必須從以下八個(gè)緯度進(jìn)行： 一,、戰(zhàn)略目標(biāo),； 二、角色分工； 三,、管理流程,； 四、工具表格,； 五,、績(jī)效溝通； 六,、績(jī)效反饋,； 七、結(jié)果運(yùn)用,； 八,、診斷提高。 評(píng)價(jià)緯度一,；戰(zhàn)略目標(biāo) 如果沒有戰(zhàn)略目標(biāo)作為基礎(chǔ),，績(jī)效管理體系就沒有了依托，就無法發(fā)揮它的綜合效用,。企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理的目的是什么,？是為戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供支持，是幫助企業(yè)分解并落實(shí)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo),，這是績(jī)效管理最終要致力達(dá)成的目標(biāo),。 戰(zhàn)略目標(biāo)是績(jī)效管理實(shí)踐的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)，首先制定戰(zhàn)略目標(biāo),，并把戰(zhàn)略目標(biāo)分解到年度,，形成年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，然后再通過績(jī)效管理的目標(biāo)分解工具（SMART原則）,，分解落實(shí)到部門,，形成部門績(jī)效目標(biāo)，進(jìn)而落實(shí)到具體辦事的員工,，形成員工的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）,。所以，考察一個(gè)企業(yè)的績(jī)效管理體系是否有效的第一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)是看該企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)是否清晰明確,，是否已經(jīng)被企業(yè)管理層所熟知,，是否已經(jīng)得到分解。 評(píng)價(jià)緯度二：角色分工 通常,，那些沒有做好績(jī)效管理的企業(yè)都沒有把員工在績(jī)效管理中的角色分工做好,，因此導(dǎo)致了執(zhí)行變形，流于形式,。所以,，我們把角色分工作為第二個(gè)評(píng)價(jià)的緯度。 經(jīng)驗(yàn)表明,，通常,，上至企業(yè)老總，下至普通員工,，他們通常不太清楚自己在績(jī)效管理中的職責(zé),，不知道自己該做些什么，該怎么做,。因此,，很多管理者和員工在績(jī)效管理中，往往表現(xiàn)得比較被動(dòng),，經(jīng)常需要人力資源部門催促,，甚至經(jīng)常需要企業(yè)老總出面協(xié)調(diào)。 做任何一項(xiàng)工作,，首先都要一個(gè)科學(xué)合理的分工,，然后根據(jù)分工制定細(xì)化的工作細(xì)則，只有這樣,，工作才可能被理解得好,，做得好。那么,，在績(jī)效管理中,，什么樣的分工才是有效的呢？通常,，我們可以把一個(gè)企業(yè)績(jī)效管理中管理者和員工的角色分成四個(gè)層次,，分別是企業(yè)老總、HR經(jīng)理,、直線經(jīng)理和員工,。 1、企業(yè)老總：角色分工是績(jī)效管理的支持者和推動(dòng)者,。細(xì)化的工作細(xì)則有： ?、旁诳?jī)效管理實(shí)施動(dòng)員大會(huì)上發(fā)表講話，給績(jī)效管理的實(shí)施制造聲勢(shì),； ?、浦鞒种贫ǚ掀髽I(yè)實(shí)際的績(jī)效管理方案； ?、侵鞒制髽I(yè)管理者績(jī)效管理培訓(xùn)會(huì),； ⑷主持企業(yè)管理者對(duì)企業(yè)的績(jī)效管理方案的研討會(huì),，澄清認(rèn)識(shí),，消除誤解,； ⑸主持績(jī)效管理協(xié)調(diào)會(huì),，使績(jī)效管理不斷向深入開展,； ⑹對(duì)副總一級(jí)管理者進(jìn)行績(jī)效溝通和考核,； ?、酥鞒中抻喰碌目?jī)效管理制度，使績(jī)效管理體系不斷得到改進(jìn),。 2,、HR經(jīng)理：角色分工是績(jī)效管理的組織者和咨詢專家。細(xì)化的工作細(xì)則有： ?、叛芯靠?jī)效管理理論,，并向企業(yè)管理層進(jìn)行推銷，在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行宣傳,，使績(jī)效管理的理論,、方法和技巧被廣大員工認(rèn)識(shí)、理解和接受,； ?、平M織管理者參加有關(guān)績(jī)效管理的培訓(xùn)和研討，使管理者的績(jī)效管理技能得到提高,； ?、墙M織制定符合企業(yè)現(xiàn)狀的績(jī)效管理制度和工具表格； ?、冉M織直線經(jīng)理為員工制定績(jī)效目標(biāo),； ⑸督促直線經(jīng)理與員工進(jìn)行績(jī)效溝通,； ?、识酱僦本€經(jīng)理建立員工業(yè)績(jī)檔案； ?、私M織直線經(jīng)理進(jìn)行績(jī)效考核和反饋,； ⑻組織直線經(jīng)理幫助員工制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃,； ?、徒M織直線經(jīng)理進(jìn)行績(jī)效管理滿意度調(diào)查； ?、螌?duì)績(jī)效管理體系進(jìn)行診斷并向企業(yè)老總匯報(bào),；⑾對(duì)績(jī)效管理制度進(jìn)行修訂。 3,、直線經(jīng)理：角色分工是績(jī)效管理執(zhí)行者和反饋者,，執(zhí)行企業(yè)的績(jī)效管理制度,，并將執(zhí)行過程中遇到的問題反饋給人力資源部。細(xì)化的工作細(xì)則有： ?、耪J(rèn)真閱讀理解企業(yè)的績(jī)效管理制度,； ⑵為員工修訂職位說明書,，使之符合當(dāng)前實(shí)際； ?、桥c員工進(jìn)行績(jī)效溝通,，制定員工的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)； ?、扰c員工保持持續(xù)不斷的績(jī)效溝通,，對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)； ?、捎涗泦T工的績(jī)效,，并建立員工業(yè)績(jī)檔案； ?、士己藛T工的業(yè)績(jī)表現(xiàn),； ⑺將績(jī)效考核結(jié)果反饋給員工,； ?、虒?duì)員工進(jìn)行績(jī)效滿意度調(diào)查； ?、蛶椭鷨T工制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃,； ⑽將執(zhí)行過程中遇到的問題反饋給人力資源部門,。 4,、員工：角色分工是績(jī)效管理的主人（Owner），擁有并產(chǎn)生績(jī)效,。細(xì)化的工作細(xì)則有： ?、耪J(rèn)真學(xué)習(xí)企業(yè)的績(jī)效管理制度； ?、婆c經(jīng)理一起制定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo),； ⑶與經(jīng)理保持持續(xù)的績(jī)效溝通,，向經(jīng)理尋求資源支持和幫助,； ⑷記錄自己的績(jī)效表現(xiàn),，并向經(jīng)理進(jìn)行反饋,； ?、刹粩嗯Γ瓿刹⒊娇?jī)效目標(biāo),； ?、试诮?jīng)理的幫助下，分析自己在績(jī)效周期的表現(xiàn),，并制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃,。 評(píng)價(jià)緯度三：管理流程 很多企業(yè)的績(jī)效管理體系往往只注重績(jī)效考核這一個(gè)環(huán)節(jié)，沒有上升到流程的高度來看待績(jī)效,，所以經(jīng)常只是做一些表面的工作,，給人留下形式主義的印象。如果要判斷一個(gè)績(jī)效管理體系是否有效,，就一定要從它的流程的完善程度入手,，只有具備了完善的績(jī)效管理流程，績(jī)效管理體系才可能會(huì)有效,，否則,，有效性無從談起。 那么,，一個(gè)有效的績(jī)效管理體系應(yīng)具備哪些流程呢,？我們可以用PDCA循環(huán)來說明這個(gè)問題。 PDCA循環(huán)是由美國(guó)質(zhì)量管理專家戴明提出來的,，所以又稱為“戴明環(huán)”,。PDCA的含義是：P（Plan）——計(jì)劃，D（Do）——實(shí)施,，C（Check）——檢查,， A（Action）——行動(dòng)，對(duì)總結(jié)檢查的結(jié)果進(jìn)行處理,，成功的經(jīng)驗(yàn)加以肯定并適當(dāng)推廣,、標(biāo)準(zhǔn)化，失敗的教訓(xùn)加以總結(jié),，未解決的問題放到下一個(gè)PDCA循環(huán)里,。 以上四個(gè)過程不是運(yùn)行一次就結(jié)束，而是周而復(fù)始地進(jìn)行,，一個(gè)循環(huán)完了,，解決一些問題，未解決的問題進(jìn)入下一個(gè)循環(huán),，實(shí)現(xiàn)階梯式螺旋上升,。PCDA循環(huán)實(shí)際上是有效進(jìn)行任何一項(xiàng)工作的合乎邏輯的工作程序，對(duì)績(jī)效管理尤其適用,。 一個(gè)有效的績(jī)效管理體系應(yīng)具備以下四個(gè)大的流程： 1,、制定績(jī)效計(jì)劃（P）,，確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）； 2,、績(jī)效溝通與輔導(dǎo)（D）,，保證績(jī)效管理過程的有效性； 3,、績(jī)效考核與反饋（C）,，對(duì)前一績(jī)效周期的成果進(jìn)行檢驗(yàn)和反饋； 4,、績(jī)效診斷與提高（D）,，總結(jié)提高并進(jìn)入下一循環(huán)。 評(píng)價(jià)緯度四：工具表格 流程制定好了,，并不能保證它能被執(zhí)行得好，要想被執(zhí)行得好,，人力資源部門還要為直線經(jīng)理設(shè)計(jì)簡(jiǎn)單實(shí)用的工具表格,，作為績(jī)效管理過程的控制工具加以使用。通常,，一個(gè)完善的員工績(jī)效管理體系中應(yīng)至少包括以下幾個(gè)表格： 1,、《員工關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)管理卡》，用來幫助經(jīng)理為員工確立關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo),。注意,，是管理卡，而不是考核卡,，不是到最后才拿出來,，而是在績(jī)效溝通與輔導(dǎo)的溝通中需要經(jīng)常使用的，員工要經(jīng)?？?，搜公眾號(hào)人力資源心理學(xué)，以便于明白自己的工作目標(biāo),，經(jīng)理也要經(jīng)?？矗员阌跍?zhǔn)確地知道員工的績(jī)效是否在預(yù)定的軌道上運(yùn)行,。所以,，是否經(jīng)常使用，也要成為評(píng)價(jià)績(jī)效管理體系是否有效的重要特征加以重視,。 2,、《員工業(yè)績(jī)檔案記錄卡》，用來幫助直線經(jīng)理記錄員工的業(yè)績(jī)表現(xiàn)并建立業(yè)績(jī)檔案,。建立員工業(yè)績(jī)檔案,，主要是為了保證經(jīng)理對(duì)員工所做出的績(jī)效評(píng)價(jià)是基于事實(shí)而不是想象,，保證經(jīng)理和員工進(jìn)行績(jī)效反饋的時(shí)候“沒有意外”（No surprise），這對(duì)于保證績(jī)效評(píng)價(jià)公平與公正是相當(dāng)重要的,。 3,、《員工績(jī)效反饋卡》，用來幫助直線經(jīng)理對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效反饋,。直線經(jīng)理對(duì)員工績(jī)效反饋的時(shí)候不是泛泛而談,，而應(yīng)基于員工的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)來談，因此,，直線經(jīng)理要憑借績(jī)效反饋卡來記錄溝通的過程,，形成績(jī)效反饋記錄，為下一步幫助員工制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃打下基礎(chǔ),。 4,、《員工績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃》，用來幫助直線經(jīng)理為員工制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃,?？?jī)效面談結(jié)束的時(shí)候，直線經(jīng)理應(yīng)針對(duì)員工在前一績(jī)效周期內(nèi)表現(xiàn)出來的不足,，提出建設(shè)性的建議,，并與員工一起制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，放在下一績(jī)效周期內(nèi)加以改進(jìn),。 5,、《員工績(jī)效申訴表》，用來幫助員工對(duì)自己在考核評(píng)價(jià)中所遭遇的不公正待遇進(jìn)行申訴,，以保證績(jī)效管理制度的嚴(yán)肅性,。 6、《績(jī)效管理滿意度調(diào)查表》,，用來幫助企業(yè)對(duì)所實(shí)施的績(jī)效管理制度以及直線經(jīng)理在執(zhí)行績(jī)效制度時(shí)的表現(xiàn)進(jìn)行調(diào)查,，使企業(yè)與直線經(jīng)理也能不斷做出合適的調(diào)整，使績(jī)效管理制度得到改進(jìn)和提高,。 評(píng)價(jià)緯度五：績(jī)效溝通 實(shí)際上,，績(jī)效管理的過程就是一個(gè)經(jīng)理和員工就績(jī)效問題進(jìn)行充分溝通并達(dá)成一致理解的過程。在這個(gè)過程中,，經(jīng)理要與員工一起確立目標(biāo),，一起清除障礙，一起完成并超越目標(biāo),，而要做到這一切,，績(jī)效溝通必須做好。 所以，我們來對(duì)一個(gè)企業(yè)的績(jī)效管理體系進(jìn)行評(píng)價(jià)的時(shí)候,，不能僅僅看它的硬件是否具備,，更要看軟件，比如績(jī)效溝通的環(huán)境是否良好,，績(jī)效溝通的渠道是否順暢,，績(jī)效溝通的習(xí)慣是否已經(jīng)建立，等等,。 評(píng)價(jià)緯度六：績(jī)效反饋 這里的績(jī)效反饋主要是指績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)束后對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果的反饋,，通常很多企業(yè)這項(xiàng)工作開展得不好，要么不反饋,，要么只是簡(jiǎn)單地簽字交差,，沒有中間的過程。這既是對(duì)企業(yè)績(jī)效管理的制度的忽視,，也是對(duì)員工的不負(fù)責(zé),。一個(gè)階段的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)束后，直線經(jīng)理一定要將評(píng)價(jià)結(jié)果通過面談的方式告訴員工,，與員工就評(píng)價(jià)結(jié)果達(dá)成一致理解,，并真誠(chéng)地指出員工存在的不足，提出建設(shè)性的改進(jìn)意見,，如果企業(yè)沒有做這項(xiàng)工作,，我們就不能認(rèn)為這個(gè)企業(yè)的績(jī)效管理體系是有效的,！ 評(píng)價(jià)緯度七：結(jié)果運(yùn)用 通?？?jī)效評(píng)價(jià)與員工的獎(jiǎng)懲是緊密相連的，如果評(píng)價(jià)結(jié)束了,，企業(yè)沒有兌現(xiàn)當(dāng)初的承諾,，沒有對(duì)表現(xiàn)優(yōu)秀的員工進(jìn)行激勵(lì)，那么優(yōu)秀員工的積極性將受到打擊,，同樣,，如果評(píng)價(jià)結(jié)束后沒有對(duì)表現(xiàn)不好的員工進(jìn)行懲罰，那么也將對(duì)公司的管理環(huán)境造成不好的影響,。所以,，在績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)束后，企業(yè)一定要按照績(jī)效制度的規(guī)定,，對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果進(jìn)行運(yùn)用,，使績(jī)效制度朝良性循環(huán)方向發(fā)展。 評(píng)價(jià)緯度八：診斷提高 這里的診斷與提高是指企業(yè)對(duì)整個(gè)績(jī)效管理體系的診斷,，一般每隔一年的時(shí)間,，企業(yè)都要對(duì)績(jī)效管理體系進(jìn)行系統(tǒng)的診斷，從中發(fā)現(xiàn)存在的問題和不足,，然后加以改進(jìn),，使之不斷得到改善和提高,，呈螺旋式上升的態(tài)勢(shì)！ 結(jié)束語：以上筆者結(jié)合理論學(xué)習(xí)與工作的實(shí)踐,，從八個(gè)緯度對(duì)績(jī)效管理體系有效的評(píng)價(jià)進(jìn)行了闡述,，提出了績(jī)效管理體系有效性評(píng)價(jià)的模型，希望能對(duì)企業(yè)建立更加有效的績(jī)效管理體系起到幫助作用,！ 獎(jiǎng)勵(lì)員工的5大原則和技巧 原則 1,，樹立公正公平的思想意識(shí)。2,，科學(xué)考核的原則,。3，合理適度的獎(jiǎng)勵(lì)原則,。4,，獎(jiǎng)勵(lì)目標(biāo)明確的原則。5,，有獎(jiǎng)有罰的原則 技巧 1,，給員工發(fā)放合理的獎(jiǎng)金 2，重獎(jiǎng),；走鋼絲'的員工 3,，提供人性化的辦公環(huán)境 4，讓員工持有公司的股票 5,，與員工共同分享發(fā)展成果 6,，提供多樣化的飲食 7，為員工進(jìn)行額外的體檢 8,，讓員工使用公車 9,，讓老員工帶薪休假 10，為員工提供免費(fèi)理發(fā)服務(wù) 11,，提供班車方便員工上下班 12,，為員工定制工作服 13，請(qǐng)員工吃飯 14,，請(qǐng)員工喝咖啡 15，一個(gè)月與員工聚一次餐 16,，送員工一本好書 17,，贈(zèng)送員工小飾品 18,，獎(jiǎng)勵(lì)員工筆記本電腦 19,，送給員工一個(gè)停車位 20,，為員工定制統(tǒng)一的公文包 21,，送員工一束鮮花 22，獎(jiǎng)勵(lì)員工旅游 23,，重視員工的午休，生活以及個(gè)人發(fā)展 24,，讓員工在上班時(shí)間休息一會(huì)兒 25,，讓出差變得輕松愉快 26，定期舉辦企業(yè)運(yùn)動(dòng)會(huì) 27,，倡導(dǎo)企業(yè)為家的文化理念 28,，送點(diǎn)水果給員工 27,，關(guān)心員工的私人生活 28,，到醫(yī)院探望生病的員工 29，關(guān)心新員工的成長(zhǎng) 30 ,，幫助吸煙的員工戒煙 31,，把員工的生日當(dāng)大事 32，主動(dòng)找員工談話 33,，充當(dāng)員工的月老 34,，摘抄格言送給員工 35,，選一篇文章送給員工 36，設(shè)立一間家屬接待室 37,，扮演一天員工的角色 38,，不要讓員工無償加班 39，正確看待音樂的作用 40，不要忘了舉薦人的功勞 41,，向員工道歉也是一種獎(jiǎng)勵(lì) 42,，不要吝嗇對(duì)員工的贊美 43，與員工同甘共苦 44,，給員工自由的空間 45,，重視員工的滿意度 46，準(zhǔn)確地叫響下屬的名字 47,，學(xué)會(huì)多聽少做 48,，用幫助改進(jìn)代替處罰 49，懲后別忘給甜頭 50,，引領(lǐng)新員工參觀企業(yè) 51,，參加員工的結(jié)婚典禮 52,，在工作報(bào)告上贊美員工 53,，不要吝嗇給員工掌聲 54,，在員工檔案里放一封感謝信 55，召開正式的會(huì)議表彰 56,，設(shè)立銷售獎(jiǎng)項(xiàng) 57，設(shè)立生產(chǎn)標(biāo)兵獎(jiǎng) 58,，設(shè)立售后服務(wù)先進(jìn)獎(jiǎng) 59,，獎(jiǎng)勵(lì)有苦勞無功勞的員工 60，以員工的名字命名某項(xiàng)事物 61,，在獎(jiǎng)品上刻上員工的名字 62，為員工設(shè)立一個(gè)’家庭和諧獎(jiǎng)' 63,，讓員工的形象登上企業(yè)內(nèi)刊 64，讓員工成為廣告主角 65,， 讓員工充當(dāng)講師 66,，組建突擊隊(duì) 67，評(píng)選每月明星員工 68,，設(shè)立員工進(jìn)步獎(jiǎng) 69，賦予員工一定的權(quán)利 70,，為員工提供公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì) 71,，幫助員工設(shè)定一個(gè)清晰的目標(biāo) 72，幫助員工設(shè)計(jì)職業(yè)規(guī)劃 73,，鼓勵(lì)員工參與管理 74,，給員工提供晉升機(jī)會(huì) 75,，讓?shí)徫涣鲃?dòng)起來 76，給員工自主解決問題的自由 77,，對(duì)員工的建議給予恰當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì) 78,，為員工提供外部培訓(xùn) 79,，給員工充分的信任 80,，盡量滿足員工的興趣愛好 81,，嘗試讓員工做決策 82,，獎(jiǎng)勵(lì)員工的創(chuàng)新行為 83，不要打擊唱反調(diào)的員工 84,，允許員工兼職 85，讓員工去聽演講 86,，給予節(jié)約的員工一定的回報(bào)
花兒凋零,，是敗給了時(shí)間,。愛不零落，超越永恒,。所以，我依舊是懷者幻夢(mèng),，相信童話的,，懵懂的人。 —— 蔡清冉
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