《勞動(dòng)合同法》對(duì)用人單位變更勞動(dòng)合同予以了限制,，對(duì)合同解除的規(guī)定亦更為嚴(yán)格，用人單位僅在有法定理由的情形下方可單方解除合同,。這種規(guī)定有利于保護(hù)勞動(dòng)者,，避免用人單位隨意調(diào)崗調(diào)薪，保證勞動(dòng)合同的履行和勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定,。但對(duì)于用人單位來說,，大大提高了其解除勞動(dòng)合同的風(fēng)險(xiǎn)、增加舉證責(zé)任以及解除勞動(dòng)合同的成本,。

《勞動(dòng)合同法》第四十條規(guī)定,，勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位,，仍不能勝任工作的,，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同,。該條規(guī)定是留給用人單位利用調(diào)崗制度（或提供培訓(xùn)）來處理不能勝任工作員工的唯一空間,。但實(shí)踐操作中，因用人單位不當(dāng)操作,，引發(fā)的勞動(dòng)爭議層出不窮,，如何合法合理的利用這一規(guī)定以增強(qiáng)用人單位對(duì)員工的有效管理，提高用人單位業(yè)績績效呢,？本文將通過兩個(gè)因不勝任工作調(diào)崗而引發(fā)爭議的案例予以分析,，供用人單位以員工不勝任工作為由進(jìn)行調(diào)崗時(shí)予以參考,。

甲和上海某公司簽訂了一份為期兩年的勞動(dòng)合同，合同約定,，甲的工作崗位為總經(jīng)理助理,，月薪8000元，主要職責(zé)是協(xié)助總經(jīng)理處理公司日常事務(wù),，溝通協(xié)調(diào)各部門工作,。5個(gè)月后，公司突然將甲調(diào)至總務(wù)部,，崗位為行政助理,，月薪2800元。甲接到公司調(diào)令后,，非常吃驚與氣憤,，于是找人事經(jīng)理問個(gè)究竟，人事部回復(fù)甲稱因其不能勝任總經(jīng)理助理職位,，所以將其崗位調(diào)整為行政助理,。甲認(rèn)為公司的做法沒有理由，遂提起勞動(dòng)仲裁,，請(qǐng)求公司繼續(xù)履行原合同,，并按原工資標(biāo)準(zhǔn)支付工資。

在本案中,，公司對(duì)甲進(jìn)行調(diào)崗降薪的依據(jù)是其不能勝任工作,，但在仲裁庭審中，公司未能提供任何證據(jù)證明甲不勝任工作,。仲裁庭經(jīng)審理后認(rèn)為,，公司將甲從總理助理調(diào)至行政助理，月薪從8000元調(diào)至2800元,，既沒有相應(yīng)的關(guān)于總經(jīng)理助理的崗位及職責(zé)描述，也沒有對(duì)應(yīng)的績效考核制度和考核標(biāo)準(zhǔn),。調(diào)崗調(diào)薪程序上也無任何規(guī)定,，公司無法證明其對(duì)甲調(diào)崗的依據(jù)，也不具有調(diào)薪的合理性,，公司應(yīng)承擔(dān)舉證不能的責(zé)任,，因此支持了甲的請(qǐng)求。

《勞動(dòng)合同法》第四十條規(guī)定用人單位可以調(diào)崗的前提是勞動(dòng)者不勝任工作,，那么“不勝任工作”應(yīng)怎樣界定？《勞動(dòng)部關(guān)于〈勞動(dòng)法〉若干條文的說明》第二十六條規(guī)定,，所謂“不勝任工作”,，是指不能按照要求完成勞動(dòng)合同中約定的任務(wù)或同工種,、同崗位人員的工作量，且用人單位不得故意提高定額標(biāo)準(zhǔn)使勞動(dòng)者無法完成,。

另外,，根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條規(guī)定：“因用人單位做出的開除、除名,、辭退,、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬,、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭議,，用人單位負(fù)有舉證責(zé)任?！奔慈缬萌藛挝灰圆粍偃喂ぷ髯龀稣{(diào)崗調(diào)薪及解除勞動(dòng)合同,，需要對(duì)員工不能勝任工作承擔(dān)舉證責(zé)任。用人單位不能提供有力的考核制度以及員工個(gè)人的考核評(píng)價(jià)或其他證明員工工作情況的證據(jù)的,，單位應(yīng)承擔(dān)不利的法律后果,。

企業(yè)調(diào)整崗位的目的之一就是合理的調(diào)整薪酬,，否則對(duì)許多企業(yè)而言，調(diào)整崗位就失去了意義,。對(duì)于勞動(dòng)者不能勝任的情形,，法律規(guī)定了用人單位有合理調(diào)崗的權(quán)利，但這是否意味著用人單位可以同時(shí)調(diào)整勞動(dòng)者的薪酬標(biāo)準(zhǔn)呢,？從現(xiàn)有的法律規(guī)定來看,，勞動(dòng)報(bào)酬是勞動(dòng)合同的必備條款，一般來說勞動(dòng)報(bào)酬的變更需要經(jīng)過雙方協(xié)商一致才能生效,，但如果員工同意調(diào)崗不同意調(diào)薪怎么辦,？調(diào)崗是否意味著必然調(diào)薪？本文認(rèn)為,，崗位管理不但包涵有崗位內(nèi)容和職責(zé),，亦包含了崗位的薪酬管理，工作崗位變動(dòng)也往往伴隨著崗位報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)的變動(dòng),。法律規(guī)定了用人單位在員工不勝任工作的前提下可調(diào)崗,，其指代的應(yīng)當(dāng)是完整的崗位管理權(quán)，包括新的崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn),、新的考核辦法等等,。員工因不勝任工作被調(diào)整到新的崗位，其薪酬應(yīng)當(dāng)根據(jù)新崗位的標(biāo)準(zhǔn)確定，否則有違于“同工同酬”基本原則,。

首先,，用人單位應(yīng)制定明確細(xì)致,、具有可操作性的業(yè)績目標(biāo)及考核標(biāo)準(zhǔn)，其次,，用人單位應(yīng)當(dāng)確定合理的考核方法,。績效考核評(píng)估應(yīng)當(dāng)將主觀評(píng)價(jià)與客觀數(shù)據(jù)相結(jié)合,，從多個(gè)角度,，多個(gè)層面做出公正、客觀的考核,。

用人單位必須有充分的證據(jù)觀念，在業(yè)績考核過程中形成可以證明員工不能勝任工作的證據(jù),。做到評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)有依據(jù),，評(píng)估結(jié)果有證據(jù)。

第一,，在員工進(jìn)入單位簽訂勞動(dòng)合同之時(shí),，將上述的目標(biāo)計(jì)劃明確告知?jiǎng)趧?dòng)者。用人單位可以要求員工簽署有關(guān)的書面文件,，以證明勞動(dòng)者對(duì)其崗位的業(yè)績目標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)的了解并認(rèn)可,；第二，在績效考核過程中,，用人單位應(yīng)盡可能的收集可以作為證據(jù)使用的材料,，如員工的業(yè)績報(bào)表、客戶反饋等等,；第三,，業(yè)績考核結(jié)果最好要求員工簽字確認(rèn)。當(dāng)然,，只要考核的標(biāo)準(zhǔn)及過程均為公正,、客觀的，即使員工不簽字,，也不會(huì)影響考核結(jié)果的認(rèn)定。

利用法律賦予的用人單位的管理自主權(quán)，通過企業(yè)內(nèi)部管理制度,、勞動(dòng)合同,，與員工約定薪隨崗變條款,，為調(diào)整崗位時(shí)伴隨的調(diào)薪提供合理的依據(jù)。若用人單位未提前制定相應(yīng)的崗位,、薪酬制度規(guī)定,，在合同中也沒有明確約定，調(diào)崗后的薪酬標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)及時(shí)與員工協(xié)商確定,，而不能由用人單位單方確定,，并對(duì)新崗位的薪酬與員工書面確認(rèn)。如對(duì)薪酬協(xié)商不成,，用人單位可根據(jù)同崗?fù)甑脑瓌t,，合理確定該勞動(dòng)者的薪酬。

對(duì)于上述崗位和薪酬的變動(dòng),，用人單位應(yīng)當(dāng)及時(shí)要求勞動(dòng)者簽署調(diào)崗?fù)ㄖ獑渭靶匠暾{(diào)整通知單,，并且在調(diào)崗?fù)ㄖ獑魏托匠曜儎?dòng)通知單上表明變動(dòng)原因?yàn)椤安粍偃喂ぷ鳌薄橐院罂赡馨l(fā)生的爭議固定證據(jù),。

乙為某高科技企業(yè)員工,。近幾年，其所在的研發(fā)部實(shí)行工作團(tuán)隊(duì)制度,，研發(fā)一部分為三個(gè)研發(fā)小組,。由于乙研發(fā)能力的欠缺，幾次研發(fā)項(xiàng)目都因其而進(jìn)程延遲,。2012年6月,，研發(fā)部對(duì)三個(gè)研發(fā)小組進(jìn)行半年度考核，乙考核為不合格,。由于三個(gè)研發(fā)小組都不愿意乙加入其團(tuán)隊(duì),，公司將乙的工作崗位調(diào)整至售后服務(wù)部。但乙予以拒絕,，并沒有在人事部規(guī)定的時(shí)間到售后服務(wù)部報(bào)到,。公司人事部在多次敦促后，乙仍未去報(bào)到,。公司于是認(rèn)定乙的行為構(gòu)成了連續(xù)曠工,，并依據(jù)公司規(guī)章制度對(duì)其發(fā)出了解除勞動(dòng)合同的通知書。乙不服,，認(rèn)為公司違法調(diào)整其崗位在先,，自己不上班的行為不屬于曠工，單位無權(quán)解除其勞動(dòng)關(guān)系,。

不勝任工作的單位調(diào)崗是否須經(jīng)員工本人同意,，員工拒絕調(diào)崗怎樣處理？

工作崗位通常是員工工作內(nèi)容的重要體現(xiàn)形式，應(yīng)具有相對(duì)的穩(wěn)定性和可預(yù)見性,。在勞動(dòng)合同簽訂之時(shí),，工作崗位、工作內(nèi)容是員工決定是否簽訂合同的重要依據(jù),。在勞動(dòng)合同簽訂以后,，勞動(dòng)者和用人單位之間的管理與被管理的關(guān)系也使勞動(dòng)者一方處于劣勢(shì)地位?！秳趧?dòng)合同法》第三十五條將用人單位變更合同的權(quán)利限制在合理的范圍,，對(duì)勞動(dòng)合同的變更提出了嚴(yán)格的要求，是為了防止用人單位濫用優(yōu)勢(shì)地位,。

但是,，對(duì)員工因不能勝任工作而進(jìn)行調(diào)崗，與用人單位單純單方變更勞動(dòng)合同性質(zhì)不同,，不勝任工作的調(diào)崗是《勞動(dòng)合同法》賦予用人單位的自主管理權(quán),，除《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定外，在《勞動(dòng)部關(guān)于職工因崗位變更與企業(yè)發(fā)生爭議等有關(guān)問題的復(fù)函》中亦有規(guī)定：“因勞動(dòng)者不能勝任工作而變更,、調(diào)整職工工作崗位,屬于用人單位的自主權(quán)”,。因此，用人單位在勞動(dòng)者不能勝任工作的情況下調(diào)整勞動(dòng)者工作崗位無須征得勞動(dòng)者本人同意,，對(duì)于考核不能勝任工作的勞動(dòng)者,，用人單位是可以根據(jù)事實(shí)情況調(diào)整其工作崗位的。

用人單位基于不勝任工作而進(jìn)行的調(diào)崗多為向下調(diào)整,，所以經(jīng)常會(huì)遇到員工拒絕到新崗位工作的情況,，對(duì)此用人單位應(yīng)當(dāng)如何處理，法律并沒有明確規(guī)定,。實(shí)踐操作中,，對(duì)員工拒絕用人單位合理調(diào)整崗位的行為，用人單位可以通過完善勞動(dòng)合同和規(guī)章制度予以應(yīng)對(duì),，用人單位可以在勞動(dòng)合同或者單位規(guī)章制度,、員工手冊(cè)中將不勝任原工作的員工拒絕調(diào)整崗位的行為規(guī)定為嚴(yán)重違紀(jì)行為，予以解除勞動(dòng)合同,。

本案中,，用人單位對(duì)乙不能勝任工作，通過績效考核制度予以了充分的證明,，這里適用不勝任工作而進(jìn)行調(diào)崗是沒有疑問的,。本案的用人單位是以乙構(gòu)成連續(xù)曠工為由而解除勞動(dòng)合同的，如果該公司依法制定并經(jīng)公示的規(guī)章制度中已明確規(guī)定,，員工連續(xù)曠工可以解除勞動(dòng)合同的條款,，且公司能承擔(dān)員工曠工的舉證責(zé)任,，則用人單位可以行使解除權(quán)。