?導(dǎo)讀

文/史素姣|來(lái)源：聯(lián)想控股微空間（LEGEND_HOLDINGS）

在聯(lián)想有“三心”的說(shuō)法,，就是“責(zé)任心”,、“上進(jìn)心”和“事業(yè)心”,。對(duì)于普通員工，我們要求他們有責(zé)任心,，能夠踏踏實(shí)實(shí)地把本職工作做好；對(duì)于中,、高層干部,，則要求他們有上進(jìn)心，他們應(yīng)該有更高的追求,，希望有更好的物質(zhì)待遇和更大的工作舞臺(tái),；而對(duì)于核心層來(lái)說(shuō)，比如說(shuō)對(duì)于聯(lián)想的領(lǐng)軍人物,，則要求他們有事業(yè)心,，把做企業(yè)當(dāng)成自己一生的事業(yè)來(lái)做，不僅要考慮企業(yè)當(dāng)前如何生存和發(fā)展,，還要考慮怎么讓企業(yè)長(zhǎng)久發(fā)展下去,，一代一代地把事業(yè)心傳下去。

隨著時(shí)代發(fā)展,，只有這“三心”是不夠的,，還要加上考察人潛力的“三心”——好奇心、同理心,、決心,。

好奇心代表著人的一種學(xué)習(xí)能力，這是企業(yè)最需要的能力,。通過(guò)考察一個(gè)人的好奇心,，能看出他是否有成長(zhǎng)的潛力。

同理心,，即是否能換位思考,，它是衡量一個(gè)人情商高低的重要標(biāo)準(zhǔn)?；ヂ?lián)網(wǎng)思維最本質(zhì)的就是客戶(hù)思維,。有客戶(hù)思維的員工，一定要有同理心,，能夠站在客戶(hù)的角度去思考問(wèn)題,。

決心指的是當(dāng)你遇到挑戰(zhàn)、壓力的時(shí)候,，你是不是還能堅(jiān)持完成目標(biāo),。

聯(lián)想集團(tuán)國(guó)際化以后，用了一套工具HRP（即人力資源規(guī)劃）,，對(duì)人才進(jìn)行盤(pán)點(diǎn),。哪些人是新的,，哪些人不新，哪些人該提拔了,。

這個(gè)模型把人才培養(yǎng)分成三部分：70%在崗位上鍛煉,，沒(méi)有一個(gè)企業(yè)家是靠課堂上培養(yǎng)的，一定是在崗位上鍛煉出來(lái)的,；還有20%來(lái)自人和人之間的學(xué)習(xí),，比如上級(jí)對(duì)你的輔導(dǎo)；最后大概有10%來(lái)自課堂學(xué)習(xí),。

所以,，如果你是企業(yè)的一把手，那么你就是人力資源的第一人,，而不是HR,。

人才培養(yǎng)有兩個(gè)秘密武器：

如果一家企業(yè)管理者是一個(gè)不重視、信任人才的人,，引進(jìn)再多的方法,，找再多的HR也沒(méi)有用。

“復(fù)盤(pán)”是在崗位鍛煉中提升能力的好方法,。在聯(lián)想,，無(wú)論大事小事，每做完一件事都要復(fù)盤(pán),，通過(guò)復(fù)盤(pán)讓員工成長(zhǎng),，提升組織能力。通過(guò)回顧目標(biāo),、評(píng)估結(jié)果,、分析原因、總結(jié)經(jīng)驗(yàn)這四步法,，得出結(jié)論,，做出改變。

我們跟很多管理者說(shuō)，第一,，要在內(nèi)部建立一個(gè)開(kāi)放的環(huán)境,；第二，想一下你的責(zé)任在哪里,。如果一把手不去深刻反思的話(huà),，那你什么時(shí)候能夠改變呢？

過(guò)去聯(lián)想集團(tuán)管理者都是跟員工開(kāi)大會(huì),，國(guó)際化以后,，我們要求每個(gè)管理者要定期跟直接下屬，甚至是隔級(jí)下屬一對(duì)一的談話(huà),。有些話(huà)是不適合在大會(huì)上說(shuō)的，一對(duì)一的談話(huà)更能令人敞開(kāi)心扉,，同時(shí),，也能夠表示你對(duì)這個(gè)人的尊重。

在企業(yè)里,，每個(gè)人的問(wèn)題都是獨(dú)特而重要的,，所以企業(yè)培訓(xùn)也一定是個(gè)性化、移動(dòng)化的,。培訓(xùn)課程的移動(dòng)化是發(fā)展趨勢(shì),。

所以在聯(lián)想我們提出一個(gè)理念，就是基本需求平臺(tái)化,、個(gè)性問(wèn)題定制化,、重點(diǎn)問(wèn)題精細(xì)化。

為什么有些企業(yè)總是招不到人,、留不住人,？人往往在去一家企業(yè)之前，都會(huì)打聽(tīng)這家企業(yè)老板的風(fēng)格,、企業(yè)的氛圍等等,，再作出決定。所以,，企業(yè)的價(jià)值觀(guān),、企業(yè)文化是非常重要的。

從企業(yè)成立之日起,，企業(yè)文化就開(kāi)始有了,。創(chuàng)始人的所作所為、一言一行都在樹(shù)立自己的文化,。企業(yè)文化某種意義上就是創(chuàng)始人的文化,、一把手文化。

構(gòu)建企業(yè)文化包括四個(gè)層面，最核心的就是價(jià)值理念,，然后再慢慢延伸到制度層,、行為層、物質(zhì)層,。

很多企業(yè)總是找出口號(hào)性的標(biāo)語(yǔ),，貼到電梯里或者墻上，其實(shí)他只做了最里面的理念層和外面的物質(zhì)層,，即“文化上墻”,。實(shí)際上，企業(yè)文化必須要落實(shí)到行為層面,，才叫文化真正的落實(shí),。

企業(yè)文化的落實(shí)要從這幾個(gè)方面來(lái)做，用領(lǐng)導(dǎo)行為來(lái)感化,、制度流程來(lái)固化,、考核培訓(xùn)來(lái)強(qiáng)化，最重要的是管理者要以身作則,。

招人也好,，培訓(xùn)也好，最終是想把“人才”變成“人財(cái)”,。如果花大成本招人進(jìn)來(lái),，卻沒(méi)有用好、留好他,，就是給競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手培養(yǎng)了人才,。如果你的選人工作都做好了，你要考慮他是不是認(rèn)可企業(yè)文化,、你們的人生價(jià)值觀(guān)是否一致,？真正的人才是靠愿景留下來(lái)的，你們是否有共同的夢(mèng)想去創(chuàng)造未來(lái),。