（作者/諾姆四達(dá)集團(tuán)執(zhí)行總裁-紀(jì)超）勝任力（competency）,，作為一個舶來品，最早起源于心理學(xué)家的研究,，是在冰山模型理論基礎(chǔ)上,，進(jìn)一步挖掘冰山水下部分的特征而得出的一個概念，指“能夠影響一個人是否優(yōu)秀或者卓越的特征的總和”,，這也是為什么勝任力會進(jìn)入廣大人力資源管理者視野的原因,，從現(xiàn)代企業(yè)管理的角度，人作為一個最不穩(wěn)定和最具有開發(fā)價值的因素,，一直是管理者希望提高掌控力的要素,，然而，歷年的實(shí)踐總結(jié),，讓許多HR和管理者都覺得還是無法清楚地預(yù)測一個人在未來到底會為企業(yè)帶來什么樣的價值,，所謂的人才標(biāo)準(zhǔn)常常變成一種擺設(shè)，“用著看”成為了實(shí)際的用人標(biāo)準(zhǔn),，而如果能夠通過勝任力的總結(jié)和挖掘,，明確這一模糊的優(yōu)秀人才的基因無疑將大大提高選人用人的成功率,，提高管理者對人的掌控力。

 

　　從2000年左右開始,，很多大型的金融國有企業(yè),、集團(tuán)性中央企業(yè)和一些大型的民營企業(yè)都陸續(xù)開始在人力資源管理中引入勝任力概念，結(jié)合崗位價值評估,、薪酬體系改革,、選人用人制度更新等工作的開展，將勝任力模型作為人才標(biāo)準(zhǔn)的重要部分納入各級各類人員的管理制度中,，近年來,，隨著央企人才隊(duì)伍建設(shè)節(jié)奏加快，以勝任力培養(yǎng)為核心的后備人才培養(yǎng)逐漸升溫,，有些企業(yè)也在探索勝任力考核納入年度的績效考核,，直接與利益分配結(jié)果掛鉤,。

 

　　在與眾多央企客戶的合作中,，總結(jié)了相關(guān)的案例和經(jīng)驗(yàn)呈現(xiàn)出來，希望可以分享在員工勝任力管理方面的一些觀點(diǎn)和做法,，包括如何明確勝任力,，評價勝任力和發(fā)展勝任力，探索勝任力與央企“德才兼?zhèn)?，以德為先”?biāo)準(zhǔn)之間的關(guān)系,，并分享領(lǐng)導(dǎo)人員勝任力——領(lǐng)導(dǎo)力的開發(fā)管理心得，為央企的勝任力管理工作開展提供有益借鑒,。（作者/諾姆四達(dá)集團(tuán)執(zhí)行總裁-紀(jì)超）