自2012年上線剛滿2年便獲得1億美金融資的今日頭條,，通過數(shù)據(jù)分析不同用戶對(duì)新聞的偏好，進(jìn)而對(duì)其推送訂制式新聞的模式幾乎惹怒整個(gè)傳統(tǒng)媒體圈,；不久前成功上市的萬達(dá)集團(tuán)更是在今年9月與百度,、騰訊聯(lián)合宣布成立萬達(dá)電商，企圖借助百度,、騰訊的底層數(shù)據(jù)庫(kù)及會(huì)員系統(tǒng)優(yōu)勢(shì)對(duì)抗電商霸主阿里…… 

“大數(shù)據(jù)”在整個(gè)商業(yè)世界中正扮演著越來越重要的角色,。

大數(shù)據(jù)獲得熱捧的背后預(yù)示著，商業(yè)戰(zhàn)爭(zhēng)將演變?yōu)閿?shù)據(jù)戰(zhàn)爭(zhēng),。誰獲得了最大規(guī)模的,、最有價(jià)值的數(shù)據(jù)， 誰將贏得整個(gè)互聯(lián)網(wǎng)的未來,。正如移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)從平臺(tái)級(jí)應(yīng)用開始走向垂直化一樣,，大數(shù)據(jù)勢(shì)能也將從平臺(tái)級(jí)企業(yè)向更多細(xì)分垂直領(lǐng)域釋放。在線招聘,、互聯(lián)網(wǎng)醫(yī)療,、在線教育,、O2O，這些垂直領(lǐng)域都對(duì)“大數(shù)據(jù)”有著最為直觀的需求,。我們接下來仔細(xì)談?wù)劥髷?shù)據(jù)如何改變?cè)诰€招聘領(lǐng)域,。

在線招聘1.0，數(shù)據(jù)厚積時(shí)代

中國(guó)在線招聘市場(chǎng)可追溯到將近20年前,。個(gè)人用戶上傳簡(jiǎn)歷至招聘網(wǎng)站,，企業(yè)用戶在海量的個(gè)人簡(jiǎn)歷中搜尋自己所需要的人才，勞動(dòng)力供給方與需求方第一次通過互聯(lián)網(wǎng)實(shí)現(xiàn)對(duì)接,，在線招聘市場(chǎng)迎來爆發(fā)期,。

我們仔細(xì)分析一下在線招聘1.0時(shí)代的一些特征：

1、海量數(shù)據(jù)

在線招聘1.0時(shí)代正處于“信息入網(wǎng)”的巨大紅利期,。智聯(lián)招聘,、中華英才網(wǎng)等行業(yè)中的玩家并不需要花費(fèi)多大代價(jià)即能獲得海量用戶簡(jiǎn)歷，并以此為資產(chǎn)吸引,、對(duì)接更多的招聘方,、獵頭。當(dāng)智聯(lián)招聘半年前以7億美元估值在美國(guó)紐交所上市時(shí),，其注冊(cè)用戶已達(dá)7700萬,，數(shù)據(jù)庫(kù)擁有大約近6000萬份完整簡(jiǎn)歷。智聯(lián)豐富的求職者數(shù)據(jù)令其在在線招聘1.0時(shí)代穩(wěn)坐龍頭,。

2,、數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)化、標(biāo)準(zhǔn)化

該階段的招聘網(wǎng)站擁有的求職者數(shù)據(jù)高度結(jié)構(gòu)化,，包括簡(jiǎn)歷呈現(xiàn)方式,、職業(yè)類型、從事行業(yè)等,，但現(xiàn)實(shí)生活中的從業(yè)者所在行業(yè)或職業(yè)類型可能會(huì)更加精細(xì),。隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)興起，新興行業(yè)越來越多,，招聘網(wǎng)站即使擁有多個(gè)數(shù)據(jù)屬性也無法清晰定義用戶能力與經(jīng)驗(yàn),。

3、數(shù)據(jù)帶來的簡(jiǎn)歷轟炸與招聘低效

在越來越多企業(yè)和求職者瘋狂涌向網(wǎng)絡(luò)的同時(shí),，缺點(diǎn)也漸漸凸顯出來,。由于求職者投遞簡(jiǎn)歷的成本過低而導(dǎo)致的“簡(jiǎn)歷轟炸”和個(gè)人信息造假嚴(yán)重等現(xiàn)象，讓企業(yè)HR們面對(duì)越來越寬闊的“簡(jiǎn)歷海洋”,，苦不堪言,。

「我們想要的是一名狙擊手，招聘網(wǎng)站卻為我們招來了一架坦克」,。企業(yè)和應(yīng)聘者的信息不對(duì)稱,，導(dǎo)致招聘網(wǎng)站「亂點(diǎn)鴛鴦譜」,，傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站的短板開始露出端倪,，不再能滿足對(duì)人才數(shù)量及質(zhì)量需求都與日俱增的企業(yè)HR或獵頭,。

社交招聘：三維世界與二維世界的競(jìng)爭(zhēng)

隨著Facebook與Twitter的社交風(fēng)暴席卷全球，大數(shù)據(jù)挖掘的命題不斷刺激著公眾的神經(jīng),。而在大洋彼岸的中國(guó),，大數(shù)據(jù)已經(jīng)開始深入到電影、音樂,、臺(tái)網(wǎng)聯(lián)動(dòng)等垂直領(lǐng)域,，在招聘這個(gè)垂直領(lǐng)域，大數(shù)據(jù)的應(yīng)用也在造福著眾多求職者與雇主品牌,。

在線招聘2.0時(shí)代,，招聘行為融入更多的社交屬性，社交招聘網(wǎng)站逐漸成為招聘行業(yè)的主流工具,。相較之傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站海量數(shù)據(jù)的扁平化,，在社交招聘平臺(tái)上則能挖掘出更多層次的數(shù)據(jù)內(nèi)容：用戶基礎(chǔ)資料數(shù)據(jù)，用戶行為數(shù)據(jù),，以及用戶在社交平臺(tái)的互動(dòng)數(shù)據(jù),。

在線招聘2.0時(shí)代用戶交互數(shù)據(jù)的重要價(jià)值被挖掘和掌握后，通過構(gòu)建數(shù)據(jù)分析模型,，整合職場(chǎng)人士網(wǎng)絡(luò)行為習(xí)慣及社交網(wǎng)絡(luò)的數(shù)據(jù),，能形成其更加精準(zhǔn)立體的用戶畫像。如果說招聘1.0時(shí)代的大數(shù)據(jù)挖掘仍處于二維世界的話,，到社交招聘時(shí)代的大數(shù)據(jù),，則將整個(gè)招聘領(lǐng)域帶入耳目一新的三維世界。通過挖掘用戶社交行為數(shù)據(jù),，企業(yè)在招人效果上整整提升了一個(gè)臺(tái)階,。

以全球最大的職業(yè)社交網(wǎng)站LinkedIn為例——在LinkedIn上，個(gè)人用戶可以創(chuàng)建簡(jiǎn)歷,、關(guān)注公司職位信息,、建立人脈聯(lián)系、填寫個(gè)人技能,，還能夠分享行業(yè)資訊信息,。而企業(yè)方則可以建立公司主頁，購(gòu)買付費(fèi)產(chǎn)品可以發(fā)布招聘廣告,，搜索全站用戶的檔案并與之聯(lián)系,。

用戶建立人脈關(guān)系與分享資訊信息的同時(shí)，也在傳遞他們所屬的商業(yè)圈子以及他們的價(jià)值理念,。企業(yè)在創(chuàng)立企業(yè)主頁的同時(shí)也在樹立雇主品牌形象,、樹立求職者信心,。雙方的形象更加立體化、具象化,、情感化,。

最近LinkedIn發(fā)布的《2015中國(guó)人才招聘趨勢(shì)報(bào)告》中，在問及“未來5到10年對(duì)決定招聘行業(yè)發(fā)展起到最重要作用的趨勢(shì)會(huì)是什么?”的時(shí)候,，有55%的HR主動(dòng)選擇了“使用’大數(shù)據(jù)’預(yù)測(cè)未來人才需求”這一選項(xiàng),，遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于全球27%的水平，這說明國(guó)內(nèi)的人力資源部門已經(jīng)意識(shí)到大數(shù)據(jù)的重要性,。在被問及“貴公司在用數(shù)據(jù)了解人才招聘的效率和機(jī)會(huì)這方面做得怎么樣?”的時(shí)候,，只有18%的受訪者認(rèn)為自己公司做得不錯(cuò)，低于全球24%的水平,，這反映出國(guó)內(nèi)的人力資源部門在行動(dòng)上仍然沒有邁出通過數(shù)據(jù)的方式來優(yōu)化招聘效率,。

隨著招聘領(lǐng)域進(jìn)入三維世界，我們可以看到,，2.0時(shí)代的在線招聘行業(yè)發(fā)展呈現(xiàn)出一些新的特點(diǎn)：

1,、 招聘最合適的而非能力最強(qiáng)的

在1.0時(shí)代，企業(yè)招聘員工更多的是通過關(guān)鍵詞基于簡(jiǎn)歷進(jìn)行搜索,，這種方式無法從更多緯度判斷求職者的價(jià)值觀,、社交屬性。而在2.0時(shí)代,，由于數(shù)據(jù)類型的豐富與立體化,，新的數(shù)據(jù)算法能讓雇主與用戶更加精準(zhǔn)匹配。

美國(guó)加州26歲的杰德·多明格斯某天收到一封突如其來的郵件,，舊金山一家初創(chuàng)公司請(qǐng)他去面試程序員,。多明格斯那時(shí)正住在加州某市一間租屋里，靠信用卡賒賬度日,，他正在自學(xué)編程,。多明格斯在高中表現(xiàn)中等，也沒想過要上大學(xué),。是一位名叫盧卡·邦馬薩的人通過一種新的數(shù)據(jù)算法選中了多明格斯,。

這種新的數(shù)據(jù)算法的理念是讓人把目光從傳統(tǒng)的人才指標(biāo)上移開來一點(diǎn)，比如招募者一般都很關(guān)心的麻省理工大學(xué)的學(xué)位,、谷歌公司供職的經(jīng)歷,、同事或友人的推薦等，同時(shí)投入更多注意力在一些簡(jiǎn)單的概念上面：這個(gè)人的表現(xiàn)如何,？這個(gè)人能夠做什么,？能不能量化分析它？

據(jù)了解，這種來自于美國(guó)某數(shù)據(jù)分析公司的新算法在分析一個(gè)人時(shí)要處理三百來個(gè)主要變量：常逛的網(wǎng)站,、描述各種技術(shù)時(shí)使用的語言類型,、積極還是消極、在LinkedIn上的技能自述,、參與過哪些項(xiàng)目,、都干了多久、在哪里上的學(xué),、學(xué)的什么專業(yè),，這所學(xué)校當(dāng)年在《美國(guó)新聞與世界報(bào)道》上排名是多少……正是這些豐富的數(shù)據(jù)勾勒出求職者更加立體化的畫像,，讓雇主與用戶更加精準(zhǔn)匹配,。

2、“大數(shù)據(jù)”提升勞動(dòng)力運(yùn)轉(zhuǎn)效率

2011年夏天,，曼城隊(duì)助理教練大衛(wèi)·普拉特決定利用數(shù)據(jù)分析來解決球隊(duì)在表現(xiàn)方面遇到的一個(gè)棘手難題,。普拉特發(fā)現(xiàn)，盡管球隊(duì)陣容中擁有多名高大強(qiáng)壯的球員,，但他們的角球得分情況卻不盡如人意,。 在征求了俱樂部?jī)?nèi)部數(shù)據(jù)分析師的意見后，該隊(duì)增加了對(duì)內(nèi)旋角球（球轉(zhuǎn)向守門員方向）的使用,。戰(zhàn)術(shù)轉(zhuǎn)變產(chǎn)生了驚人的效果,。在整個(gè)賽季中，曼城隊(duì)依靠角球打入15個(gè)進(jìn)球,，成為英超角球得分效率最高的球隊(duì),，其中2/3的進(jìn)球采用的是內(nèi)旋角球。這一實(shí)踐為數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)型決策提供了強(qiáng)有力的支撐,。

高質(zhì)高效的數(shù)據(jù)分析開始在企業(yè)和團(tuán)隊(duì)的戰(zhàn)術(shù)及決策中展示出更大價(jià)值,。

一些走在前列的科技公司如BAT、華為,、聯(lián)想等,，已經(jīng)開始用LinkedIn的數(shù)據(jù)協(xié)助自己進(jìn)行更多的商業(yè)決策。比如,，通過閱讀求職者的資料,，它們可以發(fā)現(xiàn)哪些地區(qū)擁有更多潛在的合適的員工，并決定在何處設(shè)立新的辦公室或工廠,。換言之,，LinkedIn想要改變的不再僅僅是招聘和求職的方式，而是整個(gè)勞動(dòng)力市場(chǎng)的運(yùn)轉(zhuǎn)效率,。

在LinkedIn首席執(zhí)行官杰夫·韋納爾(Jeff Weiner)的理想狀態(tài)下,，LinkedIn可以基于這些數(shù)據(jù)描繪出一幅宏大的“經(jīng)濟(jì)圖譜”。具體說來,，如果LinkedIn能夠跟蹤求職者,、公司和大學(xué)之間的關(guān)系,，繪制出人們的工作職位、資歷和技能與雇主要求間的匹配圖,，它就能夠逐步改善勞動(dòng)市場(chǎng)信息的流通,，創(chuàng)建勞動(dòng)力市場(chǎng)的大數(shù)據(jù)。

總結(jié)

如今,，數(shù)據(jù)獲取變得越來越容易,，然而面對(duì)海量的數(shù)據(jù)，如何更好地加工和運(yùn)用,，使其轉(zhuǎn)化為商業(yè)機(jī)會(huì)并提升價(jià)值,，大多數(shù)企業(yè)依舊在為之努力。職業(yè)社交網(wǎng)站憑借著對(duì)大數(shù)據(jù)的深入認(rèn)知與實(shí)踐,，或?qū)⒂瓉硪庀氩坏降木畤娖凇?/p>

作者：新媒體磚家