餐飲業(yè)是勞動密集型行業(yè),，它提供的是以服務為核心的產品服務組合,，而員工恰恰是服務的提供者。員工的服務意識,、服務態(tài)度和服務技能會對酒店聲譽和經濟效益產生極大影響,。所以，員工特別是優(yōu)秀員工是酒店最寶貴的財富,。那么,，酒店如何才能留住優(yōu)秀的員工呢?下面是一些餐飲經理人的經驗。

小店靠老板留人,，大店靠制度留人

管理中,，大店和小店是不一樣的。小店是靠老板來留住人才,，甚至有老板的魅力在里面,，而大店更應該靠制度來留人。企業(yè)在創(chuàng)業(yè)時期,，因為規(guī)模較小,，人員較少，老板可以直接與每位員工打交道,，老板在留住人才中往往起到關鍵作用;但企業(yè)發(fā)展大了,，只靠老板留人已經不現(xiàn)實，這就需要一套成熟的制度來留住人才,。

除此之外,，還應事業(yè)留人、環(huán)境留人,、工資留人,。事業(yè)留人是指給員工一個發(fā)揮能力的平臺，讓他在團隊中得到提升,。一個企業(yè)是以賺錢為目的的,，還是以做事業(yè)為目的的，這是兩回事,，會塑造兩種不同的企業(yè)文化,，在對待員工發(fā)展上也是不一樣的。環(huán)境留人包括工作環(huán)境和人文環(huán)境,，好的環(huán)境可以讓員工安心工作,，相信付出就有回報。

另外,，作為老板應該清楚,，留住所有優(yōu)秀員工是不現(xiàn)實的。老板應該有“容人之量”,，比如曾經離開過你的企業(yè)的優(yōu)秀員工想回來,，應該接納他，因為轉了一圈回來發(fā)現(xiàn),，你這里最好,，你的接納會讓他更忠誠于企業(yè)。

用提成捆住員工

以前,，餐廳員工流動率很高,，我很為這個事苦惱。優(yōu)秀員工留不住,，服務質量和菜品質量都難以保證,。可以嘗試采用提成的辦法,，具體這樣實施：每年根據(jù)營業(yè)額增長率拿出一定的提成比例分配給員工,，比如去年拿出14萬元來獎勵。在分配上,，前廳主管和廚師長占得比例比較高,和頤酒店,。前廳主管和廚師長再根據(jù)下屬員工的表現(xiàn)給本部門的員工分成，當然這肯定是在老板的監(jiān)督下進行的,。這個辦法實施后,，效果很明顯，前廳主管和廚師長的責任心加強了,，員工的流動性也因此減少了,。

此外，用培訓機會來吸引優(yōu)秀員工效果并不明顯,，曾有一家酒店把一位優(yōu)秀的老員工帶到優(yōu)秀企業(yè)學習了一段時間,，培訓費用全部由公司出,，本指望她回來后能更忠誠于企業(yè)，為企業(yè)更好地服務,。沒想到她一回來就開始提條件,，要么嫌待遇低，要么嫌店不夠大,。沒學多少東西,，倒學了不少“毛病”。所以,，外出培訓這種方式有待商榷,。重點搞培訓效果也不會很好。

千萬不要塞紅包

一些餐飲老板習慣于偷偷給優(yōu)秀員工塞個紅包,，以為這樣可以激勵員工,，客觀地說，這種方法不可取,。因為這種方法是刻意地制造“不公開,、不公平”，容易使員工產生猜忌,，這對企業(yè)來說是員工管理的大忌,。

企業(yè)不管大小，人員數(shù)量不論多少,，都應該建立一個公開,、透明以及大家都認可的薪酬制度。薪酬制度的作用在于,，不僅讓員工明白自己的工作成績,，還可以讓他們看到未來的希望。有些企業(yè)工資不公開,，其實只是“掩耳盜鈴”,，員工仍然可以通過很多渠道了解到別人的工資。與其通過“非正?！笔侄潍@得,，不如直接明了地告訴他們。另外,，激勵制度一定要講出來,，不要以為給員工一個“驚喜”的效果會更好。在做一件事情之前,，一定要把“餅”放在他面前,港中旅集團,，告訴他如何通過努力拿到它。

要提供“金臺階”，即為員工設計適合其個人特點的職業(yè)發(fā)展計劃,，讓員工看到個人在組織中的發(fā)展方向和前途,。新員工到酒店后，部門領導或人力資源管理部門應該和員工進行一次有關職業(yè)生涯設計方面的面談,。告知員工酒店的晉升制度和路線,，了解員工對自己的職業(yè)發(fā)展方向的定位,。同時結合酒店對員工的要求及員工的特長和能力,，設計他的職業(yè)發(fā)展道路并備案。通過職業(yè)生涯設計的面談,，使員工對自己今后的努力方向有一個清楚的認識,，在不斷追求職業(yè)發(fā)展、實現(xiàn)自我價值的過程中為酒店做出貢獻,，增強對酒店的忠誠度,，降低離職率。

企業(yè)還要通過定期或不定期的考核,，了解員工的能力和潛力,，把員工安排到能發(fā)揮出他最大價值的地方，使他有機會充分展示他的才華,。這也是人力資源合理配置的過程,。

物質獎勵永遠是員工十分關心的問題，給予恰當?shù)奈镔|獎勵往往能起到調動員工積極性和激發(fā)員工工作熱情的良好作用,。目前,，不少酒店實行了優(yōu)秀員工工資制度，即對經過層層考核,、評選,，最終獲得“優(yōu)秀員工”稱號的服務員，在工資上進行獎勵性上調,。上調后,，有的員工工資甚至能超過領班、主管的工資,。但這種獎勵并不是終身制的,，在下一年度評選中如果沒有被評選上，獎勵性工資將被取消,。這一措施的實行,，能極大地調動員工的積極性和工作熱情，使員工充分感受到酒店對他們的重視及他們自身價值的體現(xiàn),，可謂一舉數(shù)得,。

一家餐飲特色店需要相當數(shù)量的1-3年的老員工才能維持經營特色。要想留住員工，需要給員工想頭,、奔頭,、靠頭，讓他們覺得跟著你放心,、有安全感,，并可以通過努力實現(xiàn)自己的目標,a8連鎖。

在員工培訓上有個“二八原則”,，即把80%的培訓費用用于20%的優(yōu)秀員工身上,，要對20%的優(yōu)秀員工進行重點培訓。

用考核的方法留住員工

有的酒店員工流失率非常高,，有的干一段時間連工資都不要就要走人,，問他們?yōu)槭裁醋撸颊f“家里有事”,。這時,，應該找員工談話，了解他們的心理,，甚至找到已經走了的員工,，問他們?yōu)槭裁醋摺Ｄ銜l(fā)現(xiàn),，他們的意見幾乎出奇的一致：不是企業(yè)不好,，也不是老板不好，而是管理他們的上司不好,。上司不公平,，誰與他關系好，他就把獎金獎給誰,。這使得一些員工覺得自己的努力得不到相應的回報,。于是，我決心建立一套行之有效的考核制度,，實行后效果確實不錯,。

在廚房，分成檔口來進行考核,，比如燒菜組,、炒菜組、上雜,、面點等,，各檔口每月根據(jù)營業(yè)額、毛利差,、菜品銷售份數(shù),、剩菜率,、退菜率等幾項指標來進行考核。這里的毛利差指的是每道菜品實際成本與標準成本之間的差額,，如實際成本高于標準成本,，說明工作中有浪費或用料不當?shù)膯栴};如實際成本低于標準成本，就需要檢查一下是不是菜量不夠,。剩菜率是指顧客吃剩的菜品量占整道菜品的比重,，我們規(guī)定主料剩余三份之一屬于剩菜，如某位廚師所做的菜品剩菜率較高,，就需要找出剩菜原因,，進而改進。我們酒店引進了一套統(tǒng)計菜品銷售情況的軟件,，每隔10天就把每位廚師的分數(shù)打印出來,，然后每月再根據(jù)分數(shù)核發(fā)工資。實行這樣的考核制度后,，就有廚師主動找我要求自己多炒幾個菜，整個廚房都希望把毛利做高,，把營業(yè)額做上去,。

對樓面服務員，我們通過服務臺數(shù),、銷售金額,、服務人數(shù)三個指標進行考核。前廳點菜員通過銷售額,、退菜率,、人均消費額、毛利率等指標進行考核,。人均消費額的把控很重要,，如我們要求家庭人均消費要控制在50元以內，50元以內讓客人既吃飽,、又吃好,，人均消費額既不能做高，也不能做低,。這就要求點菜員熟悉菜品,，在最短的時間內把握客人的心理，合理地進行菜品推薦,。為什么前廳服務員也與毛利率相關呢?這是因為毛利實際上掌控在點菜員手中,。比如同樣價位的A套菜品和B套菜品，成本是不一樣的,，一個有經驗的點菜員可以熟練地根據(jù)客人要求合理地搭配出成本低,、毛利高的菜品推薦給顧客,。

實行這套考核制度后，不僅有效地留住了優(yōu)秀員工,，還降低了經營成本,，提高了利潤。

給員工安排合適的崗位

了解員工能做什么,，再根據(jù)他的實際情況安排合適的崗位,，讓他們看到提升的空間，這是我留人最基本的做法,。每個員工都不是十全十美的,，企業(yè)要做的是發(fā)揮每個人的獨特優(yōu)勢，避開他的弱點,，即選合適的人做合適的事情,。管理者的工作不是去教員工如何去做，而是幫助員工找到與其能力相匹配的職位,，使其成為有“才干”的人,，即人崗相符。

另外,，盡最大努力讓員工有歸屬感,。我們的每個店都有團支部，作用就是做一些公益活動,，節(jié)假日參與一些社會活動,。這既是宣傳酒店的好途徑，也利于員工在集體活動中增強凝聚力,。

對員工的要求要務實,，不能要求員工一輩子都在你的企業(yè)工作，這是不現(xiàn)實的,。所以作為老板,，你應該有一個寬大的胸懷，努力培養(yǎng)他們,，讓他們在你的企業(yè)的每一天都能發(fā)揮一份才能,，每天都有長進。

企業(yè)與員工要相互忠誠

優(yōu)秀員工流動的根本原因在于沒有建立優(yōu)秀員工與企業(yè)的相互忠誠關系,。一方面,，員工并不忠誠于企業(yè)，而是為了其他方面的利益,，在企業(yè)間“跳來跳去”;另一方面,，酒店也不忠誠于員工，沒有創(chuàng)造出一個有利于員工忠誠于酒店的環(huán)境,，而且經常對員工“落井下石”,。例如,，經營困難時想的不是怎樣同舟共濟，共度難關,，而是首先考慮裁員,，使員工普遍無法建立對酒店的信任，其結果必然是迫使員工不得不為了獲得更多利益而在酒店間高速流動,。這兩方面共同作用的結果必然是酒店與員工缺乏相互忠誠,，導致較高的員工流動率。要讓員工對酒店忠誠,，酒店首先要對員工忠誠;員工對酒店的不忠誠,，往往由于酒店對員工的不忠誠所引起。要從根本上留住優(yōu)秀員工,，必須根據(jù)相互忠誠模式,，建立酒店與員工的相互忠誠關系，實現(xiàn)酒店與優(yōu)秀員工雙贏的局面,。

參與型員工更易留

建議輪崗制,。這種輪崗的工作方式可能會造成工作的混亂，聽上去確實不是一個好主意,，不過倒是可以作為建議提供給員工選擇,，如果愿意接受挑戰(zhàn)的員工勇于選擇了這個方式，那么就充分信任他們吧,。他們會給你一份優(yōu)秀的成績單的!

建設流暢的工作成績反饋機制。良好的工作成績反饋機制,，不僅能滿足員工的心理訴求,，而且還是對他們今后工作改善和提高的最好幫助。

鼓勵和調動員工參與決策的積極性,。員工如果也能有機會參與到決策過程中,，那么他們將會具有更強烈的責任心、更積極的工作態(tài)度及更高漲的工作熱情,。

鼓勵員工的創(chuàng)造力,，為員工搭建一個展示他們能力的舞臺，創(chuàng)建一個員工勇敢分享新想法的工作氛圍,，并對員工的創(chuàng)新給予一定的支持,。

留住員工靠的是綜合因素

要想留住優(yōu)秀的員工，不是一個方面的原因,，而是綜合因素：一是企業(yè)必須要有自己的企業(yè)文化,，讓員工切實感受到歸屬感;二是要有完善的福利制度，讓員工沒有后顧之憂;三是實施親情化管理,，管理者應該把企業(yè)當成自己的家,，把員工看作自己的親人;四是要給員工提供發(fā)展平臺,，滿足他們不同層面的發(fā)展需要;五要擇能而用之，根據(jù)員工的能力安排不同的工作,，“給猴子一棵樹,，給老虎一座山”。

注重與員工進行交流,。通過座談會等保證上下級之間的溝通,，在最短的時間內捕捉到員工的創(chuàng)造力、閃光點,，實現(xiàn)與員工的“零距離接觸”,。還應注重親情管理，在員工生日時送去祝福,，生病時送去慰問,，讓員工時刻感到溫暖。每天設立專門的休息時間,，播放輕松音樂來調節(jié)員工身心,漢庭酒店連鎖,，讓他們“釋放自我”，通過情感交流和心理溝通來形成關心員工成長的和諧環(huán)境,。