導(dǎo)讀

今天,，一客戶打電話告訴我：“做了KSF薪酬績(jī)效后,，樓面經(jīng)理確實(shí)不一樣的了，她發(fā)現(xiàn)中午顧客比較少,，就要求傳菜員只用一個(gè)傳菜電梯,，她會(huì)主動(dòng)把不合格的員工做辭退處理，她還會(huì)重新調(diào)整開空調(diào)時(shí)間,，以保證電費(fèi)節(jié)約……”

常用薪酬模式點(diǎn)評(píng)

很多企業(yè)會(huì)反饋樓面經(jīng)理不職責(zé),，責(zé)任心不管，狀態(tài)不好,，管理能力不行等問(wèn)題,，但是很少企業(yè)會(huì)從自身身上去找原因，就是企業(yè)自身的薪酬績(jī)效體制，目前常用的薪酬模式如下：

1,、固定工資：用固定工資的企業(yè),，員工很難發(fā)揮自己的價(jià)值，潛能也不能被打開,，如果做越多錯(cuò)越多,，做越多收益沒有增加，反而風(fēng)險(xiǎn)常有,，員工就不會(huì)主動(dòng)多干活付出,，所以固定工資就是助養(yǎng)懶人，讓員工很難做到全力以赴,。

2,、底薪+提成：這種模式就是指引樓面經(jīng)理只關(guān)注業(yè)績(jī)，不能做全面的管理者和經(jīng)營(yíng)者,，成本費(fèi)用也很難管控,，人才也也很難培養(yǎng)，這種模式最容易引發(fā)老板為員工打工的結(jié)果,。

3,、績(jī)效考核：很多企業(yè)都想對(duì)員工進(jìn)行考核，因?yàn)榭己司涂梢詫?duì)員工提更高要求,，員工做不好就可以扣員工的績(jī)效工資,，但是所有的員工都會(huì)抵觸考核，都不喜歡被考核,，所以企業(yè)只能拿很少的薪酬來(lái)做績(jī)效工資,，每個(gè)月也就只是扣除一點(diǎn)點(diǎn)工資，到最后很可能就變成了流于形式,。

薪酬方式?jīng)Q定工作方式

樓面經(jīng)理應(yīng)該與哪些績(jī)效指標(biāo)有關(guān),？

回到剛才的案例，是什么改變了這個(gè)樓面經(jīng)理的行為,？

答案就是——利益趨同,！

以前，樓面經(jīng)理拿固定薪酬,，責(zé)任心越強(qiáng),，員工越反感，管得越多,，員工越討厭,。

現(xiàn)在，樓面經(jīng)理80%的薪酬和績(jī)效相關(guān),，她越負(fù)責(zé)任,、管理越到位,，她的收入就會(huì)越高。

那么,，企業(yè)有哪些績(jī)效成果和她有關(guān)呢,？

1、餐廳銷售額：企業(yè)的收入指標(biāo),，生存之本,；

2、餐廳人創(chuàng)績(jī)效：就是餐廳到底要配置多少員工,，保障最合理的人效,；

3、毛利額（率）：企業(yè)每一張單都必須要有盈利,，如果不盈利，做越多企業(yè)虧損就越大,；

4,、可控費(fèi)用率：企業(yè)把銷售做大、成本,、費(fèi)用管控好了,，利潤(rùn)自然就出來(lái)了；

5,、客戶滿意度：客戶滿意度越差,，口碑就會(huì)越差，口碑越差,，市場(chǎng)份額就越來(lái)越小,，最后只能倒閉；

6,、員工培訓(xùn)：員工的素質(zhì),、能力都是訓(xùn)練出來(lái)的，一個(gè)好的樓面經(jīng)理應(yīng)該會(huì)培養(yǎng)人,、培訓(xùn)好員工,；

7、翻臺(tái)率：這是快餐類餐廳的硬指標(biāo),；

8,、客單價(jià)：這是高端餐飲的常用指標(biāo)；

9,、員工流失率：特別是基層員工,，招人難，留人也難,，但是管理者應(yīng)該比老板更會(huì)留住員工,；

10,、個(gè)人業(yè)績(jī)：某些餐廳也會(huì)要求管理者做個(gè)人業(yè)績(jī)，以快速提高銷售和客戶粘度,；

指標(biāo)決定方向

如何把指標(biāo)與樓面經(jīng)理關(guān)聯(lián)？

• 第一步：確認(rèn)關(guān)聯(lián)指標(biāo),，一般6-8個(gè),，這些指標(biāo)都是企業(yè)關(guān)注和需要的，也是企業(yè)目前的重點(diǎn)或問(wèn)題點(diǎn),，這些指標(biāo)都是由公司選定的,；

• 第二步：每一個(gè)指標(biāo)找到一個(gè)平衡點(diǎn)，平衡點(diǎn)就是老板和員工都認(rèn)可的起點(diǎn),，平衡點(diǎn)就相當(dāng)于是老板分錢的起點(diǎn),，也是員工受益的起點(diǎn)，也是雙方共贏的基點(diǎn),；

• 第三步：在這個(gè)平衡點(diǎn)的基礎(chǔ)上就有獎(jiǎng)勵(lì),，低于平衡點(diǎn)就會(huì)有少發(fā)，最后就是員工自己為自己加薪,；

• 第四步：通過(guò)歷史數(shù)據(jù)反復(fù)測(cè)算,，確認(rèn)獎(jiǎng)勵(lì)的力度和尺度，以保證方案的激勵(lì)性和增長(zhǎng)性,；

建議企業(yè)采用KSF薪酬績(jī)效方案,，它可以幫助企業(yè)指明績(jī)效增長(zhǎng)的方向，也給樓面經(jīng)理指明加薪的方向,，最后實(shí)現(xiàn)共贏發(fā)展,，詳見附圖案例

樓面經(jīng)理KSF薪酬績(jī)效方案

總結(jié)

如果一個(gè)企業(yè)沒有利益共享的心態(tài),，就很難留住人才,，員工就算在職也不會(huì)全力以赴去工作，所以,，企業(yè)未來(lái)一定要用分錢的思維來(lái)做薪酬績(jī)效,，讓員工和企業(yè)能一起共贏發(fā)展。還是那句話：“沒有利益的趨同,，就沒有思維的統(tǒng)一,！”