2014-06-22 08:43:52

餐飲企業(yè)要留住員工，培養(yǎng)員工的歸屬感,，關(guān)鍵在于餐飲企業(yè)的營造環(huán)境與給予的空間,。而正確分析員工對(duì)自我的需求期望及對(duì)餐飲企業(yè)的需求與期望，是能夠?qū)ΠY下藥的關(guān)鍵,。員工對(duì)企業(yè)有了歸屬感,，就會(huì)產(chǎn)生高度的信任，把企業(yè)的事業(yè)當(dāng)成自己的終身事業(yè),，并表現(xiàn)出較強(qiáng)的奉獻(xiàn)精神,，這種信任和奉獻(xiàn)不僅有利于提高企業(yè)的績效，更會(huì)讓所有阻礙企業(yè)發(fā)展的困難黯然失色,。

曾經(jīng)有這樣一個(gè)小故事,，是說有一把堅(jiān)實(shí)的大鎖掛在鐵門上，一根鐵桿費(fèi)了九牛二虎之力,，還是無法將它撬開,。鑰匙來了，它瘦小的身子鉆進(jìn)鎖孔,，只輕輕一轉(zhuǎn),，那大鎖就啪地一聲打開了。鐵桿奇怪地問：為什么我費(fèi)了那么大力氣也打不開,，而你卻輕而易舉地就把它打開了呢,？鑰匙說：因?yàn)槲易盍私馑男摹?br>
現(xiàn)在很多餐廳內(nèi)部也存在著這樣的問題：餐廳人員流動(dòng)過快，員工與餐廳間的矛盾日益加深,。餐廳的決策者們也是花了很多力氣去解決這個(gè)問題,，但是在這過程中，似乎一直都有一把無法打開的大鎖橫在中間，讓人頭疼,。究其原因就是沒有做到對(duì)癥下藥,，沒能去了解他的“心”。

首先讓我們來看看大鎖形成的原因,，看一下是什么造成餐廳員工內(nèi)部滿意度較低,，員工對(duì)餐廳沒有責(zé)任感、忠誠度,，餐廳讓員工沒有安全感,、歸屬感。

第一,、由于現(xiàn)在我國勞動(dòng)力市場(chǎng)“供大于求”的特殊現(xiàn)象,，使餐廳決策者們誤認(rèn)為隨時(shí)都可以找到所需的人才，這使餐廳對(duì)員工的重視不夠,，沒有建立一個(gè)平等的關(guān)系,，視其為可有可無的。管理者很少和員工溝通,，過于一廂情愿認(rèn)為自己所提供的就是員工想要的,，不給員工表達(dá)自己想法的機(jī)會(huì)。這種情況的結(jié)果就是員工對(duì)餐廳失去信心,，失去工作熱情,。所以在條件可能的情況下，員工便會(huì)義無反顧的選擇離開,。
第二,、激勵(lì)機(jī)制讓員工缺少安全感，無論是在薪資制定還是人員任用上,，仍是由領(lǐng)導(dǎo)或經(jīng)理一人說了算,，對(duì)員工的評(píng)價(jià)過于主觀，無法形成公平,、公正的競(jìng)爭體系,，很多員工都會(huì)產(chǎn)生懷才不遇的感覺，這在很大程度上打消了員工的積極性,，這必然會(huì)導(dǎo)致工作效率低下,，并且在餐廳內(nèi)部形成不良風(fēng)氣。
第三,、餐廳誤認(rèn)為薪金是解決問題的唯一方法,，忽視了其他因素在組織中的意義。馬斯諾在他的需求理論中告訴我們,，人有五項(xiàng)需要即：生理需要,、安全需要社會(huì)交往需要,、自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需要、地位和受人尊敬的需要,。這五項(xiàng)需要雖然代表著不同的階段,，同時(shí)也存在于同一組織里，所以只有將薪酬激勵(lì)和非薪酬激勵(lì)完美的結(jié)合起來,，才可以讓員工的需求逐一得到滿足,。才可以更大的發(fā)揮他的潛能。

第四,、餐廳領(lǐng)導(dǎo)者在對(duì)員工進(jìn)行評(píng)估的時(shí)候,，帶有嚴(yán)重的情感因素。他們制定的激勵(lì)機(jī)制往往偏向于才干超群的或者是自己喜歡的人/部門,，而對(duì)于普通人或員工則以制度約束為主,，這就造成了激勵(lì)范圍過于狹窄。這種問題的出現(xiàn),，必然會(huì)使餐廳內(nèi)部矛盾重重,，內(nèi)耗增大，團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力大大降低,，最終失去凝聚力,。
從上述問題中我們可以看出，問題存在的根源就是一個(gè)觀念的問題,。想真正解決這些問題，首先要做的就是轉(zhuǎn)變觀念,，有一個(gè)最基本的問題擺在我們面前,，就是您將員工看作成本、資源,、還是財(cái)富,。如果你將其看作成本，你就會(huì)千方百計(jì)的降低他,，爭取做到投入最小化,；看作資源你就會(huì)更好的去開發(fā)、利用他,，從而創(chuàng)造最大的價(jià)值,；看作財(cái)富你才會(huì)盡你所能的創(chuàng)造他，并擁有他,。你只有將自己的觀念改變了,，才能找回你想要的員工的責(zé)任感和忠誠度。
現(xiàn)在很多人力資源主管,，都會(huì)反映這樣的問題,，即人力過剩并不代表人才過剩，正所謂“千軍易得，一將難求,?！比绾蔚玫讲⒘糇∽约鹤钚枰娜瞬牛呀?jīng)成為人力資源主管們最關(guān)心的問題,。大家嘗試了很多途徑,，改變公司內(nèi)部的管理制度，改善員工的工作環(huán)境,，建立新的績效考核系統(tǒng),，可是大家似乎忽略了一個(gè)環(huán)節(jié)，激勵(lì)在改善員工和公司間關(guān)系的重要作用,。對(duì)如何使用正確的激勵(lì)制度也沒有認(rèn)真研究,，這就必然會(huì)出現(xiàn)激勵(lì)機(jī)制單一、偏斜等現(xiàn)象,。因此建立有保障的激勵(lì)制度,，創(chuàng)建一個(gè)公平、公正的競(jìng)爭環(huán)境是非常必要的,。
很多的時(shí)候,，即使是已經(jīng)有了一個(gè)有保障的激勵(lì)制度，但是問題看上去并沒有得到很好的解決,，這時(shí)我們更多的會(huì)去懷疑問題是出在員工身上,。事實(shí)上這個(gè)正是人力資源管理實(shí)施過程中非常普遍的現(xiàn)象，忽視了溝通的作用,。溝通首先應(yīng)表現(xiàn)在對(duì)交往對(duì)象的尊重上,，這是人際溝通的核心內(nèi)容。因此溝通并不僅僅局限于工作上的交流,，我們可以通過溝通讓員工對(duì)公司的餐廳文化,、管理制度有一個(gè)正確的認(rèn)識(shí)，同時(shí)也是了解員工需求,、興趣,、想法的最佳途徑。溝通的過程讓我們清楚了如何去打造鑰匙,，知道了該怎樣建立激勵(lì)制度,，也清楚了如何去使用它。
薪酬激勵(lì)是餐廳留住人才,，提高員工滿意度必不可少的,，但卻不是唯一的方法。如何在實(shí)行薪酬激勵(lì)的過程中恰當(dāng)?shù)氖褂梅切匠隀C(jī)制,，現(xiàn)在已經(jīng)成為了管理者非常關(guān)心的問題,。這就需要管理者在管理過程中,，針對(duì)不同的人，不同的環(huán)境巧妙的運(yùn)用非薪酬激勵(lì)機(jī)制,。
非薪酬激勵(lì)機(jī)制的表現(xiàn)形式有很多種,，但歸納起來可分為：一是情感式，在溝通過程中,，了解員工的實(shí)際情況,，幫助員工解決一些生活中、學(xué)習(xí)中或者工作中的困難,，并將影響面逐漸擴(kuò)大,，這樣不但取得了員工的信任，改善員工內(nèi)部滿意度,，同時(shí)也提高了員工的凝聚力,。二是肯定式，留意員工的工作情況,，并在公共場(chǎng)合對(duì)員工的成績或者貢獻(xiàn)表示肯定或者表揚(yáng),，這樣做不但可以幫助樹立了員工在其同事間的威信，同時(shí)也會(huì)在組織內(nèi)部逐漸形成一種競(jìng)爭氛圍,。三是授權(quán)式,，充分挖掘員工的潛力，根據(jù)員工的能力,，合理的分配工作,，讓員工可以參與到公司的不同層次決策工作，這樣不但滿足了員工的管理愿望,，也會(huì)讓員工找到歸屬感,。無論是哪一種方式都要因人而異，而不管是怎樣做,，目的都是盡量可以在同一組織內(nèi)，讓員工的五項(xiàng)需要可以最大限度的得到滿足,。
都說“創(chuàng)業(yè)容易,，守業(yè)難”，在實(shí)行管理制度上也同樣如此,，正因?yàn)槿耸歉行缘膭?dòng)物,，做任何事情都會(huì)存在一定的主觀性，所以就會(huì)為我們實(shí)施管理制度造成很多困難,。在管理學(xué)中有個(gè)木桶原理,，它說的是一個(gè)由很多塊木板組成木桶，決定其容積大小的不是最長的那塊,，而是最短的那塊木板,。餐廳也是如此,，它的各個(gè)部門，各個(gè)員工就是那些組成木桶的木板,，而餐廳的競(jìng)爭力就是木桶的容積,，所以為了提高餐廳競(jìng)爭力就必須均衡發(fā)展餐廳的各個(gè)部分。也正是由于這個(gè)原因,，在保證靈活使用激勵(lì)制度的同時(shí),，管理者更應(yīng)該盡量站在客觀的立場(chǎng)，可以真正做到唯才適用,，一視同仁,。這樣才可以解決矛盾，實(shí)現(xiàn)長期發(fā)展的目標(biāo),。
我們一再的強(qiáng)調(diào)餐廳應(yīng)該更多的使用溝通,、激勵(lì)的方式，來解決員工與餐廳間不相容的問題,，并不是說餐廳事事都要牽就員工,，刻意去討好員工，而是說應(yīng)該合理的使用科學(xué)的管理方法,，充分發(fā)揮溝通的作用,，來解決餐廳內(nèi)部矛盾問題。找到打開員工心鎖的鑰匙,，才是解決這一問題的最佳方法,。