很多企業(yè)在發(fā)展的進(jìn)程中,，都感嘆千軍易得,，一將難求。一個(gè)運(yùn)籌帷幄的職業(yè)經(jīng)理人,，一支忠誠又富有戰(zhàn)斗力的管理團(tuán)隊(duì),，對(duì)企業(yè)來說，是一筆價(jià)值難以估量的財(cái)富,。

然而水往低處流,，人往高處走。企業(yè)高管跳槽的現(xiàn)象,，已經(jīng)不再是什么新聞,，如李開復(fù)、唐駿等都從高級(jí)管理崗位上跳槽,。還有就是企業(yè)大股東與職業(yè)經(jīng)理人的控制權(quán)之爭,，如國美電器的黃光裕與陳曉之爭，鬧得硝煙四起,，難分難解,。企業(yè)如何克服職業(yè)經(jīng)理人“水土不服”，以及如何刺激“空降兵”創(chuàng)造最大的價(jià)值,，這成為企業(yè)為高管實(shí)施激勵(lì)措施時(shí),，面臨最嚴(yán)峻的考驗(yàn)。

真正的股權(quán)激勵(lì)要達(dá)到什么效果

一個(gè)巴掌拍不響,，企業(yè)與高管之間匹配性程度如何,，股東與職業(yè)經(jīng)理人的利益追求能否趨于一致，主要體現(xiàn)在企業(yè)實(shí)施的激勵(lì)方案,，還有就是高管內(nèi)心的期望值,。其中，企業(yè)激勵(lì)有貨幣因素和非貨幣因素,。貨幣因素即薪酬,、分紅、股權(quán)等可用貨幣計(jì)量的激勵(lì),。非貨幣因素則是尊重感,、成就感,、歸屬感、支配感等滿足內(nèi)心精神需求的激勵(lì),。高管的期望值也體現(xiàn)在物質(zhì)需求和精神需求,。兩者的匹配性則取決于企業(yè)和高管之間的溝通，還有就是雙方的契合程度,。

現(xiàn)代企業(yè)要在激烈的全球化競爭中勝出,，就需要具有敬業(yè)和創(chuàng)新精神的職業(yè)經(jīng)理人。因此,，企業(yè)需要設(shè)計(jì)一套有效的制度,，能夠?qū)β殬I(yè)經(jīng)理人進(jìn)行長效激勵(lì)。發(fā)達(dá)國家實(shí)行經(jīng)理人激勵(lì)制度的經(jīng)驗(yàn)表明,，股權(quán)激勵(lì)制度是對(duì)職業(yè)經(jīng)理人實(shí)施長期激勵(lì)的主要方式。我國公司制企業(yè)也應(yīng)當(dāng)具備全球化的視野,，積極進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)方面的探索,，充分發(fā)揮企業(yè)高管股權(quán)激勵(lì)應(yīng)有的正面效應(yīng)。

很多企業(yè)老板期望職業(yè)經(jīng)理人能夠與他同心同德,，能夠打敗競爭對(duì)手,，使企業(yè)很快成為上市公司，因此,，對(duì)職業(yè)經(jīng)理人非常重視,。但是，要想讓馬兒跑得快,，就得讓駿馬吃上糧草,，而且讓馬兒吃好草。只有對(duì)核心高管進(jìn)行股權(quán)激勵(lì),，讓他們承擔(dān)的不是一份工作而是事業(yè),。使那些“空降兵”，永遠(yuǎn)不會(huì)背離自己的企業(yè),，他們?cè)僖膊粫?huì)把企業(yè)當(dāng)作一個(gè)驛站,，而是一個(gè)歸宿。企業(yè)要使股權(quán)激勵(lì)發(fā)揮最大的效果,，就要用明天的利潤激勵(lì)今天的高管,，用社會(huì)的財(cái)富激勵(lì)企業(yè)高管！

                     設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)墓蓹?quán)激勵(lì)方案

企業(yè)最怕留不住優(yōu)秀的管理人才,，最擔(dān)心職業(yè)經(jīng)理人流動(dòng)頻繁,，于是想盡辦法留住這些高管，保持管理人才的穩(wěn)定性,。因此以人力資本為激勵(lì)對(duì)象的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制越來越受到追捧,，不僅是上市公司,，越來越多的非上市公司也開始實(shí)行股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。

現(xiàn)代企業(yè)理論和國外知名企業(yè)的實(shí)踐證明,，股權(quán)激勵(lì)對(duì)于改善公司治理結(jié)構(gòu),、降低代理成本、提升管理效率,、增強(qiáng)公司凝聚力和市場競爭力起到非常積極的作用,。股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃可以把職業(yè)經(jīng)理人、股東的長遠(yuǎn)利益及公司的長期發(fā)展結(jié)合在一起,，可以一定程度上防止職業(yè)經(jīng)理人的短期經(jīng)營行為,，以及防范內(nèi)部人控制等侵害股東權(quán)益的行為。

據(jù)統(tǒng)計(jì),，全球排名前500位的大型企業(yè),，幾乎全部實(shí)行股權(quán)激勵(lì)機(jī)制。在國內(nèi),，員工持股計(jì)劃,、股權(quán)激勵(lì)和長期激勵(lì)，這些詞聽起來已不再新鮮,。不過,，一些企業(yè)在設(shè)計(jì)和操作股權(quán)激勵(lì)時(shí)，還是面臨很多技術(shù)難題,。

在筆者進(jìn)行管理咨詢時(shí),，經(jīng)常有企業(yè)家提出股權(quán)激勵(lì)的疑問：這次拿出多少股份來激勵(lì)員工較為合適？如何分配股份,？虛股和實(shí)股如何選擇,？以什么價(jià)格出讓？需要公開報(bào)表嗎,？會(huì)影響企業(yè)的再投資嗎……股權(quán)激勵(lì)的這些問題,，在柏明頓9D股權(quán)激勵(lì)模式中，都給出了詳細(xì)的解答,，9D股權(quán)激勵(lì)模式是在總結(jié)大量股權(quán)激勵(lì)咨詢項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上,，結(jié)合不同類型、不同發(fā)展階段的企業(yè)特點(diǎn)和需求獨(dú)創(chuàng)的股權(quán)激勵(lì)設(shè)計(jì)和實(shí)施控制模型,。

企業(yè)通過推出適合自身發(fā)展的股權(quán)激勵(lì)措施和方案,，形成“著眼未來、利益共享,、風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)”的新型激勵(lì)機(jī)制,，充分發(fā)揮核心人才人力資本價(jià)值潛能，達(dá)到老板與高管同心協(xié)力的效果，共同做大企業(yè)的“蛋糕”,，實(shí)現(xiàn)雙贏,。

舞好股權(quán)激勵(lì)的“雙刃劍”

股權(quán)激勵(lì)就是企業(yè)將蛋糕切出一塊分給職業(yè)經(jīng)理人，企業(yè)對(duì)職業(yè)經(jīng)理人進(jìn)行股權(quán)激勵(lì),，就是將企業(yè)管理層由代理人的角色換位成企業(yè)所有者,，通過利益綁定的方式提高職業(yè)經(jīng)理人的歸屬感和忠誠度，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和向心力,。

但我們也要保持清醒的認(rèn)識(shí),，認(rèn)識(shí)到股權(quán)激勵(lì)是一把“雙刃劍”，在企業(yè)還沒有做好股權(quán)激勵(lì)的準(zhǔn)備時(shí),，切不可盲目引入股權(quán)激勵(lì)的方式,，要謹(jǐn)慎制定企業(yè)激勵(lì)的策略，發(fā)揮其積極作用,，避免造成嚴(yán)重的負(fù)面影響,。

從最近鬧得沸沸揚(yáng)揚(yáng)的國美事件中，股權(quán)激勵(lì)成了控制權(quán)之爭的導(dǎo)火索,，陳曉的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃雖然在一定程度上對(duì)股東們進(jìn)行了“金手銬”般的籠絡(luò),，但同時(shí)引起了一些股東和普通員工的質(zhì)疑。中小股民擔(dān)心,，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)可能會(huì)引發(fā)道德風(fēng)險(xiǎn)，使自身利益受到損害,。而普通員工則表示目前推行的股權(quán)計(jì)劃過小,，影響了企業(yè)高管以及普通員工的團(tuán)隊(duì)凝聚力和集體士氣，容易造成“激活一個(gè)高管,，抑制一群普通員工”的惡果,，引起企業(yè)的內(nèi)訌。

企業(yè)進(jìn)行股權(quán)激勵(lì),，本意是要造就一批優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人,，而結(jié)果則恰恰相反，造就了一批喪失創(chuàng)業(yè)激情的人,。因此,，企業(yè)在設(shè)計(jì)股權(quán)激勵(lì)方案時(shí)，首先要設(shè)立利益的分享機(jī)制,，另外,，也設(shè)計(jì)風(fēng)險(xiǎn)的分擔(dān)機(jī)制，從而實(shí)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)的初衷,，使激勵(lì)效果達(dá)到最優(yōu)化,。

   “金手銬”與“銀手銬”

推出股權(quán)激勵(lì)的公司，股權(quán)激勵(lì)起到了“金手銬”的作用，促使公司完善公司治理結(jié)構(gòu),，推動(dòng)公司業(yè)績平穩(wěn)增長,，“拷”住了優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人，鎖住自己的管理團(tuán)隊(duì),。

    企業(yè)在為高管打造“金手銬”的時(shí)候,，也要及時(shí)打造“銀手銬”。“銀手銬”就是對(duì)高管的控制約束機(jī)制,，控制約束機(jī)制是對(duì)職業(yè)經(jīng)理人行為的限制,，包括法律法規(guī)政策、公司規(guī)定,、公司控制管理系統(tǒng),。

職業(yè)經(jīng)理人是企業(yè)經(jīng)營管理的決策者，掌握著企業(yè)核心的信息和資源,，如果高管帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)集體跳槽,，或自立門戶，那么對(duì)于企業(yè)來說,，將是一個(gè)沉重的打擊,。因此，企業(yè)要具有良好的控制約束機(jī)制,，最重要的是給公司高管設(shè)定法律義務(wù),，提高職業(yè)經(jīng)理人違約風(fēng)險(xiǎn)和成本。

良好的控制約束機(jī)制,，能防止職業(yè)經(jīng)理人的不利于公司的行為,，保證公司的正常運(yùn)營和健康發(fā)展。約束機(jī)制的作用是激勵(lì)機(jī)制無法替代的,，因此,，加強(qiáng)法人治理結(jié)構(gòu)的建設(shè)將有助于提高約束機(jī)制的效率。

高管的法律義務(wù)主要來源于三方面：一是來源于《公司法》的忠實(shí),、勤勉義務(wù),；二是來源于《勞動(dòng)合同法》的保密義務(wù)、競業(yè)限制義務(wù),；三是基于《合同法》的其他約定義務(wù),。企業(yè)打造約束機(jī)制的“銀手銬”，在引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人,，以及實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的同時(shí),，做好兩手準(zhǔn)備，達(dá)到防患于未然的效果,。

短視行為與戰(zhàn)略規(guī)劃

很多企業(yè)推出股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃,，穩(wěn)定高管團(tuán)隊(duì),，促進(jìn)公司業(yè)績穩(wěn)步增長。但出現(xiàn)另外一種格局是,，創(chuàng)業(yè)板高管的離職潮開始涌現(xiàn),，在這些主動(dòng)請(qǐng)辭的創(chuàng)業(yè)板高管中，職務(wù)涵蓋了董事,、副總裁等高管,，有接近一半人直接或間接持有股份。

也許是高管在離職后的減持自由度比在任時(shí)大大增加,，在利益誘惑與公司發(fā)展前景之間,，更多的是選擇前者。在這種短期行為的背后,，凸顯了企業(yè)約束機(jī)制的缺失,。不少創(chuàng)業(yè)板公司在設(shè)計(jì)激勵(lì)制度時(shí)，規(guī)定高管滿足一定的工作年限和業(yè)績條件后,，就可獲得期權(quán)獎(jiǎng)勵(lì),，但大多數(shù)公司缺乏約束條件，這為高管“離職潮”埋下伏筆,。

另外,，這些上市公司的薪酬結(jié)構(gòu)也出現(xiàn)問題，由于很多經(jīng)理人持有股東和高管的雙重身份,，這就決定了工資報(bào)酬所占份額很小,，利潤分紅、股權(quán)增值才是獲利最大的,。另外,，經(jīng)理人的工資與公司盈利情況掛鉤不足，而與資產(chǎn)規(guī)模的關(guān)聯(lián)度更大,。

富有競爭力的薪酬體系，能為企業(yè)吸引和留住優(yōu)秀的管理人才,。但是單純的現(xiàn)金激勵(lì)很可能導(dǎo)致高管的短視行為,。高管為了在任時(shí)的良好業(yè)績，不惜犧牲企業(yè)的長遠(yuǎn)利益,。在薪酬激勵(lì)不當(dāng)?shù)那闆r下,，高管更容易選擇跳槽，而公司不得不付出更多人力成本的代價(jià),，進(jìn)入惡性循環(huán)的怪圈,。

因此，企業(yè)在高管激勵(lì)的策略上,，要有一個(gè)長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略規(guī)劃,，在現(xiàn)金激勵(lì)與股權(quán)激勵(lì)設(shè)置合理的比例，這就要求企業(yè)根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行衡量，考慮人力成本和實(shí)際的支付能力,，也要設(shè)置股權(quán)激勵(lì)的限制條件等,。企業(yè)與高管只有做好充分溝通，才是激勵(lì)措施具有量化,、可操作性,。

同時(shí)，對(duì)于高管的激勵(lì),，企業(yè)也要重視持久深遠(yuǎn)的精神激勵(lì),。精神激勵(lì)帶來的成就感和榮譽(yù)感,，能使職業(yè)經(jīng)理人認(rèn)同企業(yè)文化,，增強(qiáng)其歸屬感，愿意與企業(yè)同甘共苦,，他們也把企業(yè)當(dāng)作施展才華的舞臺(tái)。否則，企業(yè)即使提供再豐厚的薪酬與期權(quán),，這些“心高氣傲” 的職業(yè)經(jīng)理人，遲早也會(huì)“空降”到別人的企業(yè),。