NLP導(dǎo)讀：因?yàn)榕聠T工離職，很多企業(yè)不敢要求員工承擔(dān)工作責(zé)任,、員工做錯(cuò)事也聽(tīng)之任之,，在一些棘手問(wèn)題的執(zhí)行和處理上投鼠忌器，管理逐漸失去了原則,。最后,，導(dǎo)致企業(yè)整體的士氣低落、執(zhí)行力低下,，使企業(yè)陷入一種惡性循環(huán)之中,。

　　在撲朔迷離的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，缺工一直如骨附殂般地困擾著眾多的中國(guó)企業(yè),。因?yàn)槿惫?，招工自然也就成了眾多企業(yè)日常人力資源工作的核心，所以,，在中國(guó)企業(yè)中,，不管你是做到資深HR總監(jiān)、還是一個(gè)小小的人事文員,，抑或是一個(gè)現(xiàn)場(chǎng)主管,，你其他什么管理能力可能都沒(méi)有，但是,，招人的本事一定是不錯(cuò)的,。同樣，一個(gè)農(nóng)村來(lái)的沒(méi)文化的盲流,，只要能帶來(lái)20個(gè)人,，企業(yè)一定會(huì)給一個(gè)小主管做；一個(gè)小主管背叛了它原來(lái)的東家,，但只要能帶走20個(gè)人,，新的東家也一定會(huì)把你當(dāng)做骨干。

　　因?yàn)槿惫?，怎樣留人也就成為眾多企業(yè)的心頭之患,。至于怎樣留人，絕大部分企業(yè)常用的招術(shù)不外有四：說(shuō)好話(huà),、押工資,、扣證件、不簽離職單,，除此無(wú)他,。可是,，這幾招不僅沒(méi)有留住那些要走的人,，反而增加了勞資糾紛,，引發(fā)了內(nèi)部管理沖突，降低了生產(chǎn)效率,，更讓外面的人對(duì)企業(yè)畏之如虎,，使企業(yè)人力資源管理陷入困境，極大地制約了企業(yè)的發(fā)展,。更為奇怪的是：因?yàn)榕聠T工離職,，很多企業(yè)不敢要求員工承擔(dān)工作責(zé)任、員工做錯(cuò)事也聽(tīng)之任之,，在一些棘手問(wèn)題的執(zhí)行和處理上投鼠忌器,，管理逐漸失去了原則。最后,，導(dǎo)致企業(yè)整體的士氣低落,、執(zhí)行力低下，使企業(yè)陷入一種惡性循環(huán)之中,。

　　史玉柱先生曾有一個(gè)觀(guān)點(diǎn)：不要挽留想跳槽的員工,。說(shuō)“人跳槽有時(shí)會(huì)上癮。一旦開(kāi)跳,，往往停不下來(lái),。跳槽時(shí)只看原單位的丑，看新單位的美（距離會(huì)產(chǎn)生美）,。跳到新單位后,，才發(fā)現(xiàn)新單位也有丑的一面，不久又產(chǎn)生去意,。我給管理班子交代過(guò)：不能招過(guò)去3年跳過(guò)2次槽的人，不要挽留想跳槽的員工”,，這才是企業(yè)家的智慧,！

　　與史玉柱先生持同樣觀(guān)點(diǎn)的人不在少數(shù)，有一次,，我與一家上市企業(yè)的董事長(zhǎng)正在閑聊,。他的人力資源經(jīng)理推門(mén)進(jìn)來(lái)，說(shuō)有一生產(chǎn)主管申請(qǐng)離職,，已經(jīng)說(shuō)了好久,，但上司一直不批，所以,，現(xiàn)在又鬧到人力資源部來(lái)了,。董事長(zhǎng)當(dāng)即就說(shuō)，請(qǐng)他馬上走,，一天都不要留,?？吹轿遗c人力資源經(jīng)理都很愕然，老板接著說(shuō)：既然他已經(jīng)想走了,，說(shuō)明心已經(jīng)不在公司,，也與公司沒(méi)有情感了，你還留他干嗎,？還能指望他承擔(dān)責(zé)任嗎,？想離職的員工堅(jiān)決不要留！

　　我的公司在創(chuàng)業(yè)之初,，因忙于外部業(yè)務(wù),，內(nèi)部管理也是松散。這時(shí),，招了一個(gè)女員工進(jìn)來(lái),，然后不久就有反映說(shuō)該員工心態(tài)不好，經(jīng)常在QQ群里留言說(shuō)公司這也不是,、那也不好,，還公開(kāi)煽動(dòng)其他員工一起離職。當(dāng)時(shí),，出于穩(wěn)定用人考慮,，我在與她溝通一次后，就接受了她的認(rèn)錯(cuò)并把她留了下來(lái),，希望她能慢慢改變,。可是想不到的是,，在半年后,，這個(gè)女員工還是煽動(dòng)了另一個(gè)表現(xiàn)不錯(cuò)的好員工一起不辭而別。

　　其實(shí),，真正要走的人是留不住的,。就像一個(gè)女人有了外遇偷情，男孩子就是下跪也不可能留得住,，就是當(dāng)時(shí)留住了,，今后，這女人也會(huì)一有機(jī)會(huì)就出軌,，這就是人性,。張柏芝事發(fā)后，謝霆鋒忍受了那么多的綠帽,，最后張柏芝還是一有機(jī)會(huì)就照樣與陳冠希勾勾搭搭,，就是明證。一個(gè)員工真的動(dòng)了離去之心或者象史玉柱先生說(shuō)的養(yǎng)成了跳槽的習(xí)慣,，你也是不可能留得住的,，就是暫時(shí)留住了,，今后說(shuō)定還會(huì)埋下隱患。

　　管理也是一樣,。很多人的離職都是因?yàn)楣ぷ鲏毫Υ?、矛盾沖突多、責(zé)任無(wú)法承擔(dān)或者覺(jué)得工資低而提出的,，其實(shí),，并不是真的想走。但是,，因?yàn)樗季S呆滯,、智慧缺乏，想不出好的辦法來(lái)提升自己,，也無(wú)法解決工作難題,，故而才想以離職來(lái)?yè)Q取暫時(shí)的管理妥協(xié)。這時(shí),，老板要是急不可耐地提出留人,，員工今后就一定會(huì)把它當(dāng)做一種手段和籌碼來(lái)討價(jià)還價(jià)，更為擔(dān)憂(yōu)的是,，這種手段還會(huì)在公司慢慢延伸和復(fù)制,。

　　招人是一種技術(shù)，留人則是一種智慧,，更是一種膽識(shí),，真正要走的人是留不住的。而不想走又不停地提出離職的人,，就一定讓他走,。否則，你今后要留的人將會(huì)越來(lái)越多,。所以,，在這個(gè)基礎(chǔ)上，完善制度流程,、規(guī)范內(nèi)部管理，把自己的企業(yè)打造成一個(gè)梧桐樹(shù),，這才是長(zhǎng)遠(yuǎn)的留人之計(jì)和人才經(jīng)營(yíng)之道,。