史玉柱曾有一個(gè)觀點(diǎn)：不要挽留想跳槽的員工。說"人跳槽有時(shí)會(huì)上癮,。一旦開跳,，往往停不下來。跳槽時(shí)只看單位的丑,，看新單位的美（距離會(huì)產(chǎn)生美）,。跳到新單位后，才發(fā)現(xiàn)新單位也有丑的一面,，不久又產(chǎn)生去意,。”史先生給他的管理班子交代過：不能招過去3年跳過2次槽的人,，不要挽留想跳槽的員工----這才是企業(yè)家的智慧,！
　　與史玉柱先生持同樣觀點(diǎn)的人不在少數(shù)，有一次,，一家上市企業(yè)的人力資源經(jīng)理向董事長匯報(bào),，說有一生產(chǎn)主管申請離職，已經(jīng)說了好久,，但上司一直不批,，所以，現(xiàn)在又鬧到人力資源部來了,。董事長當(dāng)即就說,，請他馬上走,，一天都不要留。既然他已經(jīng)想走了,，說明心已經(jīng)不在公司,，也與公司沒有情感了，你還留他干嗎,？還能指望他承擔(dān)責(zé)任嗎,？想離職的員工堅(jiān)決不要留！
　　一個(gè)公司在創(chuàng)業(yè)之初,，因忙于外部業(yè)務(wù),，內(nèi)部管理也是松散。這時(shí),，招了一個(gè)女員工進(jìn)來,，然后不久就有反映說該員工心態(tài)不好，經(jīng)常在QQ群里留言說公司這也不是,、那也不好,，還公開煽動(dòng)其他員工一起離職。當(dāng)時(shí),，出于穩(wěn)定用人考慮,，公司在與她溝通一次后，就接受了她的認(rèn)錯(cuò)并把她留了下來,，希望她能慢慢改變,。可是想不到的是,，在半年后,，這個(gè)女員工還是煽動(dòng)了另一個(gè)表現(xiàn)不錯(cuò)的好員工一起不辭而別。
　　其實(shí),，真正要走的人是留不住的,。一個(gè)員工真的動(dòng)了離去之心或者象史玉柱先生說的養(yǎng)成了跳槽的習(xí)慣，你也是不可能留得住的,，就是暫時(shí)留住了,，今后說不定還會(huì)埋下隱患。
　　管理也是一樣,。很多人的離職都是因?yàn)楣ぷ鲏毫Υ?、矛盾沖突多、責(zé)任無法承擔(dān)或者覺得工資低而提出的,，其實(shí),，并不是真的想走。但是,，因?yàn)樗季S呆滯,、智慧缺乏,，想不出好的辦法來提升自己，也無法解決工作難題,，故而才想以離職來換取暫時(shí)的管理妥協(xié),。這時(shí)，老板要是急不可耐地提出留人,，員工今后就一定會(huì)把它當(dāng)做一種手段和籌碼來討價(jià)還價(jià),，更為擔(dān)憂的是，這種手段還會(huì)在公司慢慢延伸和復(fù)制,。
　　再說,，提出離職的人，實(shí)際上就是對(duì)自己能力,、責(zé)任和道德的一種否定。一個(gè)連信心,、道德都沒有的人,，一個(gè)連責(zé)任都輕易放棄的人，你留他又有何用,？還不如坦率地祝福他,。
　　招人是一種技術(shù)，留人則是一種智慧,，更是一種膽識(shí),，真正要走的人是留不住的。而不想走又不停地提出離職的人,，就一定讓他走,。否則，你今后要留的人將會(huì)越來越多,。所以,，在這個(gè)基礎(chǔ)上，完善制度流程,、規(guī)范內(nèi)部管理,，把自己的企業(yè)打造成一個(gè)梧桐樹，這才是長遠(yuǎn)的留人之計(jì)和人才經(jīng)營之道,。