長期以來,，中國企業(yè)的管理培訓(xùn)都面臨一種尷尬——老板不太愿意投入,，管理者熱情也不高，員工主動參與的就更少,，只有人力資源部在為培訓(xùn)而培訓(xùn),，這就是培訓(xùn)無效的根源。而因為看不到培訓(xùn)效果,，老板就更不愿投入,，于是，培訓(xùn)就陷入一種惡性循環(huán),。這既是中國企業(yè)人均績效不到西方企業(yè)五分之一的根本原因,，也是因為我們錯誤地“把培訓(xùn)當(dāng)做福利”的必然結(jié)局。

眾所周知,，福利在企業(yè)提供給員工的一種補貼,，企業(yè)是可以根據(jù)盈利狀況隨時調(diào)整的，因為它不受法律的保護(hù),，企業(yè)甚至可以隨時取消,。而根據(jù)人性定律，人對太容易得到的東西都當(dāng)做是理所當(dāng)然,，大多不會珍惜,，甚至可以放棄或拒絕接受。所以,，站在現(xiàn)代管理的角度來看,。而姚紹龍先生認(rèn)為：培訓(xùn)絕對不是可有可無的福利，而是一種責(zé)任,。既是企業(yè)責(zé)任,，也是管理者責(zé)任，更是企業(yè)全體員工的基本責(zé)任,。

很多人說企業(yè)的責(zé)任是制造產(chǎn)品,、贏取利潤,。可是,，稍微有點管理常識的人都知道：造物之前必先造人,，經(jīng)營企業(yè)就是經(jīng)營好人，這是一種因果邏輯,。這里的“造人”和“經(jīng)營人”,，通俗的理解和采用的手段其實就是培訓(xùn)。所以,，企業(yè)就需要建立培訓(xùn)系統(tǒng),，配置培訓(xùn)資源，做好培訓(xùn)規(guī)劃,，為每一個員工提供一個學(xué)習(xí)成長的空間,，從而到達(dá)造人造物的目的，以實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)經(jīng)營!而且,，在勞動合同法里面,，早就界定了企業(yè)對員工的培訓(xùn)責(zé)任，就連培訓(xùn)費用投入比例也做了規(guī)范,。

而對于團(tuán)隊的管理者而言,，培訓(xùn)就更是一種義不容辭的管理責(zé)任，也是必須寫進(jìn)各級主管的崗位責(zé)任書里的,。這就是對企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的一種分解,，要是主管們的崗位責(zé)任里沒有培訓(xùn)下屬這一條，那么這家企業(yè)的人力資源主管應(yīng)該是很業(yè)余了,，也可以下崗了,。作為一個主管，要是不能幫助自己的下屬學(xué)習(xí)成長,、不能讓下屬們學(xué)到東西,、不能為下屬解疑答惑，真不知你怎么提升團(tuán)隊績效?又憑什么還能優(yōu)哉游哉地坐在那個管理者的位置上?做不到這一點就是一種瀆職了,。

在企業(yè)里，員工是培訓(xùn)提升的主要對象,?？墒牵驗檎J(rèn)知上的落后,，也因為缺乏清晰的職業(yè)目標(biāo),，很多人往往會對企業(yè)安排的培訓(xùn)盡量逃避，即使參與了也是勉強應(yīng)付,，參訓(xùn)時盡量躲在后排或者設(shè)法請假,，寫個心得報告也是找借口一拖再拖,，因為是福利不是責(zé)任啊。這就是培訓(xùn)績效不高的主要原因,。殊不知,，主動參與企業(yè)安排的培訓(xùn)，并努力達(dá)到公司規(guī)定的培訓(xùn)要求,，更是任何一個員工義不容辭的責(zé)任,，否則的話，就是一種不稱職了,。而企業(yè)對于培訓(xùn)不能達(dá)標(biāo)的員工,，完全可以淘汰。

很多培訓(xùn)之所以被抱怨無效,，不一定是講師方法不行,，也不是培訓(xùn)資源不夠，而恰恰是因為把培訓(xùn)當(dāng)做福利所致的,。同時,，人類發(fā)展規(guī)律也告訴我們：一個人人都享受福利的社會是沒有希望的，要是人人都等著政府救濟(jì)會成什么樣?只有人人都去踐行自己責(zé)任的組織才能大有作為,。姚紹龍在此忠告各位：必須把培訓(xùn)當(dāng)做一種責(zé)任進(jìn)行管理和考核,，而絕不要當(dāng)做一種福利。培訓(xùn)師,、咨詢師們更不要把這種錯誤思維到處蠱惑,，以免禍害大眾!

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