管理智慧 職場灼見 

 

作者：

劉興陽

來源：

本網(wǎng)

     《聆聽智慧》按照選人,、用人、留人和組織變革等四大模塊進行編輯策劃,，不僅匯集了校園招聘,、以人為本等人力資源方面的熱門話題，更以多家世界名企為樣本,，深入探討其人才管理方面的成功實踐,。除此之外，還通過每章后的“鏈接”專題,，為讀者補充了該企業(yè)人才管理上的其他亮點,。聊天中聞鏗鏘碰撞，談笑間現(xiàn)真知灼見,。在HR專家輕松隨意的聊天中,，讀者可以盡情感受世界名企，聆聽它們的管理智慧,。

1 第一部分：   日積月累,，我們給他們的建議越有價值，他就越會讓我們參與到業(yè)務(wù)討論中,。業(yè)務(wù)討論會對HR是非常重要的,，通過例會我們能及時了解他們下一步想什么、做什么,，這樣也就能夠前瞻性地預(yù)測業(yè)務(wù)部門的發(fā)展方向,。繼而，人力資源部門制定的人才儲備戰(zhàn)略,、招聘戰(zhàn)略等規(guī)劃也會更加前瞻,，而且有的放矢。這樣主動跟業(yè)務(wù)部門坐在一起聽他們講,，替他們想,，他們就會慢慢感覺到：他們身邊的HR確實是一個戰(zhàn)略伙伴，而不是一個發(fā)號施令的討厭鬼,。
第1節(jié)：序言	第5節(jié)：誠信一票否決制
第2節(jié)：選人篇	第6節(jié)：招聘質(zhì)量
第3節(jié)：招聘觀念	第7節(jié)：藍色之路
第4節(jié)：舉賢不用避親	第8節(jié)：一切源自績效
2 第二部分：   中國寶潔從1989年開始就一直堅持招應(yīng)屆大學生,，這么多年累計招了一千多人，招聘工作也慢慢養(yǎng)成了慣性,，每年下半年開始都會去校園宣傳,、招人,。到現(xiàn)在，大學生對我們的校園招聘比較認可,，我感覺首先是我們自己比較重視,，一直在堅持；其次,，有些同學形象地把參加寶潔招聘稱為“過五關(guān)斬六將”,，因為我們的招聘程序從網(wǎng)上申請到筆試、面試有好幾關(guān),，最后得到錄用函的同學都是經(jīng)歷了激烈競爭的,。
第9節(jié)：人才培養(yǎng)	第13節(jié)：品牌建設(shè)
第10節(jié)：積極求勝	第14節(jié)：優(yōu)秀合作精神
第11節(jié)：真情時刻	第15節(jié)：個性化留人之道
第12節(jié)：培養(yǎng)自己人	第16節(jié)：一切從戰(zhàn)略做起
3 第三部分：   在員工職業(yè)發(fā)展方面，我們就完全讓員工做主,，自己根據(jù)需求設(shè)計個人的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,。公司的角色是提供資源，提供建議,，以及創(chuàng)造多樣化的發(fā)展機會,。很多公司沒有員工發(fā)展規(guī)劃，有的即便有,，也多是不成體系的,，或者說僅僅是和績效合在一起的。但在微軟不是這樣,，我們每年會有三個月的時間用來關(guān)注員工的發(fā)展,。微軟正視員工職業(yè)選擇的多樣性，并開誠布公地積極為他們提供各種方向,。我們每年跟員工做職業(yè)規(guī)劃的培訓,，告訴他們個人發(fā)...
第17節(jié)：個人創(chuàng)造性	第22節(jié)：以才能為本
第18節(jié)：周期與標準	第23節(jié)：用卓越鑄就成功 微軟提倡平等，就
第19節(jié)：待遇與發(fā)展	第23節(jié)：用卓越鑄就成功
第20節(jié)：績效考核	第24節(jié)：走向個性化
第21節(jié)：自由成就夢想
4 第四部分：   中國企業(yè)的工資比例將來會有什么變動趨勢,？我認為獎金比例會越來越小,，工資比例會越來越大。因為中國企業(yè)的第一輪改革,，是將原來整體都是固定的工資更多地浮動起來,，而下一步肯定會反過來，為什么,？我想,，主要是中國企業(yè)的經(jīng)營經(jīng)常處在不確定的市場狀態(tài)下，經(jīng)營計劃很難做準確,，這樣預(yù)算就做不出來,，工資計劃也做不出來，所以企業(yè)不敢輕易許諾,，否則如果事先確定給這么多,，萬一公司的整體目標完不成怎么辦,？
第25節(jié)：激勵的誠信機制	第29節(jié)：從自我展現(xiàn)開始
第26節(jié)：薪酬調(diào)整	第30節(jié)：核心競爭能力
第27節(jié)：激勵的時空藝術(shù)	第31節(jié)：永恒的主題
第28節(jié)：第一責任人	第32節(jié)：讓變革走向成功
5 第五部分：   實際上變革能量積蓄的過程是一個理性的過程，要靠程序,、制度和方法。但是真正蓄積能量到一定的程度,，達到變革的拐點,，以突破天花板，一定要靠感性,。就像我們現(xiàn)在做決策一樣,，決策的過程有時要積蓄各個方面的智慧，但是真正到了拍板那一剎那,，一定是靠老板的感性思維,，如果決策的過程沒有一剎那的感性思維，整個思路就是教授設(shè)計的模式化的東西,。教授天天都在做模式,，這都是理性的東西，但為什么教授經(jīng)營不了企業(yè),？
第33節(jié)：感性形成變革意識	第36節(jié)：聯(lián)合溝通工作小組
第34節(jié)：HR是潤滑劑	第37節(jié)：彰顯大家庭溫暖
第35節(jié)：讓HR笑到最后	第38節(jié)：離職風波