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薪酬管理三板斧 - 博客 - shicaiyuan- 中人網(wǎng) 人力資源社區(qū),HR,博客,論...

 qianqianba 2011-06-14

薪酬管理“三板斧”

                                                                                   

                       摘自《人力資源》

薪酬管理是企業(yè)人力資源管理體系的重要組成部分,,它承載了企業(yè)價(jià)值評(píng)判后的價(jià)值分配工作的重任,。一般說來,對(duì)企業(yè)內(nèi)部職位價(jià)值的評(píng)判,,會(huì)以職位薪酬等級(jí)的方式將其結(jié)果描述出來,;對(duì)企業(yè)內(nèi)部組織與員工個(gè)人的工作績(jī)效的評(píng)判,會(huì)以設(shè)計(jì)出的將績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用于浮動(dòng)薪酬,,以及將績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用于職位等級(jí)變化的方案,,把績(jī)效價(jià)值評(píng)判的結(jié)果描述出來,從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值分配與價(jià)值評(píng)判的一致性,、合理性:不同崗位價(jià)值,,組織內(nèi)部會(huì)結(jié)合市場(chǎng)情況提供不同的薪酬水平;不同部門及員工的工作績(jī)效結(jié)果,,組織內(nèi)部會(huì)匹配不同的變動(dòng)獎(jiǎng)金分配,,甚至不同的職位安排。而要實(shí)現(xiàn)上述薪酬管理目標(biāo),,有三個(gè)關(guān)鍵動(dòng)作必須做到位,。

薪酬方案設(shè)計(jì)是源頭

要做好企業(yè)內(nèi)部薪酬管理,第一個(gè)關(guān)鍵的動(dòng)作就是做好企業(yè)內(nèi)部的薪酬方案設(shè)計(jì),,因?yàn)樾匠攴桨冈O(shè)計(jì)出來的各項(xiàng)要求將會(huì)成為指導(dǎo)各級(jí)管理者進(jìn)行日常薪資管理的準(zhǔn)則,,如果這個(gè)源頭在設(shè)計(jì)時(shí)就出現(xiàn)了一定偏差,那么在執(zhí)行過程中肯定也會(huì)出現(xiàn)同樣的甚至更嚴(yán)重的偏差,。例如:一個(gè)處于成長(zhǎng)期的企業(yè),,銷售系統(tǒng)全員一直采用銷售額提成制的薪酬分配模式,當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模時(shí)發(fā)現(xiàn):營(yíng)銷干部在管理團(tuán)隊(duì),制定營(yíng)銷戰(zhàn)略規(guī)劃,,規(guī)范各項(xiàng)營(yíng)銷活動(dòng)的政策,、制度流程方面不能勝任。出現(xiàn)這樣的偏差,,根源在于該企業(yè)在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)一直采用銷售額提成制,,營(yíng)銷干部只會(huì)關(guān)注眼前的銷售額,至于團(tuán)隊(duì)建設(shè),、組織管理,、戰(zhàn)略規(guī)劃等各項(xiàng)工作因?yàn)榕c其個(gè)人的利益分配毫無干系,,所以沒有人會(huì)在這方面下工夫去研究與實(shí)踐,。

并且,薪酬方案要結(jié)合企業(yè)內(nèi)部的部門與崗位的工作性質(zhì)及績(jī)效要求,,來進(jìn)行針對(duì)性地設(shè)計(jì),。也就是說,要做好企業(yè)內(nèi)部的薪酬方案設(shè)計(jì),,就必須做好各類職位的薪酬水平策略設(shè)計(jì),、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、薪酬構(gòu)成設(shè)計(jì):

1.薪酬水平策略設(shè)計(jì)

薪酬水平反映了企業(yè)薪酬相對(duì)于當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)薪酬行情和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手薪酬絕對(duì)值的高低,,通常有領(lǐng)先型,、跟隨型、滯后型,、混合型四種策略,。目前,大部分企業(yè)都會(huì)根據(jù)內(nèi)外部人力資源供需情況,,采用混合型薪酬水平策略,。

例如,一家生產(chǎn)A產(chǎn)品,、且連續(xù)5年在國(guó)內(nèi)市場(chǎng)占有率排名第一的企業(yè),,試圖進(jìn)入關(guān)聯(lián)的B產(chǎn)品行業(yè)市場(chǎng)。于是,,在研發(fā)技術(shù)人員的薪酬水平上,,采用領(lǐng)先型策略旨在高薪“挖角”行業(yè)內(nèi)高端技術(shù)人才。同時(shí),,因?yàn)?/span>A產(chǎn)品與B產(chǎn)品的營(yíng)銷渠道可以通用,,所以,該企業(yè)在營(yíng)銷人才的薪酬水平上繼續(xù)采用跟隨型策略,。

2.薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)一般會(huì)對(duì)企業(yè)的職位先進(jìn)行分類,,然后通過職位價(jià)值評(píng)估確定職位等級(jí),繼而結(jié)合企業(yè)內(nèi)外部薪酬調(diào)研與各類職位的薪酬水平策略,確定每個(gè)職位的職位等級(jí)與對(duì)應(yīng)的薪酬總額,。所以,,薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)一般也叫做職位等級(jí)與薪酬結(jié)構(gòu)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)。

薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的關(guān)鍵點(diǎn)在于企業(yè)內(nèi)部職位的崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果與各類職位的薪酬水平策略,。例如:在一個(gè)以研發(fā)創(chuàng)新為核心競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)里,,其研發(fā)類的所有職位價(jià)值會(huì)比同層級(jí)的其他類職位價(jià)值要高,其薪酬水平策略采用的是研發(fā)類職位領(lǐng)先型,、職能類職位滯后型,,所以在該企業(yè)最后設(shè)計(jì)出來的薪酬結(jié)構(gòu)中,研發(fā)工程師的職位等級(jí)與薪酬總額可能會(huì)高過人力資源總監(jiān),。

3.薪酬構(gòu)成設(shè)計(jì)

大多數(shù)企業(yè)的薪酬構(gòu)成不外乎由固定薪酬與浮動(dòng)薪酬兩部分組成,,也有些企業(yè)采用的是純傭金制的單一的浮動(dòng)薪酬。固定薪酬構(gòu)成的科目一般有月(年)度底薪,,各類補(bǔ)貼如年功補(bǔ)貼,、學(xué)歷補(bǔ)貼、技能補(bǔ)貼等,;浮動(dòng)薪酬一般由周期內(nèi)的績(jī)效獎(jiǎng)金,、年底分紅獎(jiǎng)金組成。

企業(yè)在進(jìn)行薪酬構(gòu)成設(shè)計(jì)時(shí),,需要考慮實(shí)際操作過程中符合《勞動(dòng)合同法》等相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定,。因?yàn)槠髽I(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)確定的是一個(gè)職位的薪酬總額,而薪酬構(gòu)成設(shè)計(jì)則是把這個(gè)總額分解成各種構(gòu)成科目,,相關(guān)薪酬構(gòu)成的科目支付條件必須在勞動(dòng)合同中做出明確的約定,,并以此規(guī)避勞資風(fēng)險(xiǎn)。

例如,,某企業(yè)的技術(shù)工人崗位薪資總額為3000/月,。其中基本工資1100/月(對(duì)應(yīng)當(dāng)?shù)仄髽I(yè)的最低標(biāo)準(zhǔn)工資),勞動(dòng)合同中明確約定該員工的加班費(fèi)以此為計(jì)算基數(shù)為1100元,,即平時(shí)每小時(shí)的加班費(fèi)為:1100/21.75/8小時(shí)×1.5元,;余下的1900元為月度績(jī)效工資,發(fā)放方式參見公司的績(jī)效考核制度,,每月實(shí)際發(fā)放的績(jī)效獎(jiǎng)金在約定總額的30%左右進(jìn)行上下浮動(dòng),。

當(dāng)然,為了支撐企業(yè)優(yōu)勝劣汰的用人機(jī)制,,在薪酬構(gòu)成設(shè)計(jì)時(shí),,也需要在勞動(dòng)合同中明確規(guī)定了連續(xù)幾次績(jī)效考核不達(dá)標(biāo),經(jīng)培訓(xùn)輔導(dǎo)仍不能勝任后的調(diào)崗,、降薪或直接辭退等約定,。

并且,績(jī)效工資必須有對(duì)應(yīng)的績(jī)效考核合約書進(jìn)行支撐,所以企業(yè)在實(shí)施績(jī)效考核時(shí),,必須與被考核員工簽訂相關(guān)的績(jī)效協(xié)議,,以規(guī)避勞資風(fēng)險(xiǎn)和明確員工業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)。

需要注意的是,,企業(yè)薪酬方案設(shè)計(jì)時(shí)要具體情況具體分析,,不要刻意去追求全部統(tǒng)一,因?yàn)槠髽I(yè)的不同職位體系的工作職責(zé),、崗位性質(zhì),,決定了其價(jià)值評(píng)判與價(jià)值分配方式的差異。例如,,企業(yè)營(yíng)銷系統(tǒng)崗位追求結(jié)果導(dǎo)向,,則會(huì)在薪酬結(jié)構(gòu)上設(shè)計(jì)出較大的薪資級(jí)差,以激勵(lì),、吸引員工達(dá)成且超出績(jī)效目標(biāo),,同時(shí)在薪酬構(gòu)成上,浮動(dòng)薪酬所占比例較大,,以拉開績(jī)優(yōu)與績(jī)差員工的收入差距;而生產(chǎn)系統(tǒng)的崗位追求穩(wěn)定與平緩的持續(xù)改善,,那么對(duì)應(yīng)的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)時(shí)不會(huì)有較大的薪資級(jí)差,,同時(shí)在薪酬構(gòu)成上也會(huì)增加年功補(bǔ)貼的薪酬科目。

薪酬實(shí)施方案的設(shè)計(jì)是執(zhí)行前提

在實(shí)際薪酬管理過程中,,我們發(fā)現(xiàn)圍繞設(shè)計(jì)的薪酬方案的實(shí)施結(jié)果往往并不樂觀,。這是因?yàn)楹芏嗥髽I(yè)在薪酬設(shè)計(jì)上投入了大量的時(shí)間、金錢與人力,,但往往忽視了方案實(shí)施時(shí)所需要的支撐方案,,所以很多薪酬管理變革動(dòng)作宣告失敗。

據(jù)一項(xiàng)調(diào)查研究發(fā)現(xiàn):現(xiàn)階段,,中國(guó)大量企業(yè)的薪酬變革,,之所以成功幾率很低,關(guān)鍵是企業(yè)只顧薪酬設(shè)計(jì),,不管實(shí)施程序,,或者說,只關(guān)心實(shí)體,,而忽略了程序,。

例如:某外貿(mào)企業(yè)希望改變業(yè)務(wù)人員的薪酬結(jié)構(gòu)和水平,但是客戶檔案和關(guān)鍵信息都在業(yè)務(wù)員個(gè)人手中,,在對(duì)設(shè)計(jì)的方案征求意見時(shí),,業(yè)務(wù)人員即使看到了方案對(duì)自己不利也不表示反對(duì),因?yàn)樗麄儓?jiān)信公司不敢真正實(shí)施,否則他們很容易帶走當(dāng)期貢獻(xiàn)利潤(rùn)的大客戶,。所以,,客戶管理、組織問題和配套措施成為薪酬變革重要的程序支持,。

因?yàn)槠髽I(yè)薪酬設(shè)計(jì)起源于企業(yè)的組織設(shè)計(jì),、崗位工作分析、績(jī)效考核方案,,所以在策劃企業(yè)薪酬體系實(shí)施方案時(shí),,需要有步驟地進(jìn)行以下工作:

確定、簽發(fā),、公示企業(yè)內(nèi)各部門的組織架構(gòu),、部門職責(zé)與崗位職責(zé);

②設(shè)計(jì),、研討與修訂,、簽發(fā)、培訓(xùn),、宣傳貫徹各部門及崗位的績(jī)效考核方案,;

③確定、報(bào)批企業(yè)內(nèi)部的職位等級(jí)與薪酬結(jié)構(gòu)標(biāo)準(zhǔn),,考慮到薪資保密性,,一般只對(duì)相關(guān)管理者進(jìn)行培訓(xùn)、解釋與說明,;

④制定,、研討、培訓(xùn)企業(yè)內(nèi)部的薪酬管理制度,,包括各類崗位的薪酬構(gòu)成與核算的流程,、日常薪酬預(yù)算、調(diào)薪,、薪酬發(fā)放審批流程,。

值得注意的是,企業(yè)內(nèi)薪酬方案實(shí)施時(shí),,不能僅靠人力資源部來一手組織甚至操辦,,必須成立公司的薪酬管理委員會(huì),由公司一把手親自負(fù)責(zé),。

人力資源部的專業(yè)分析是持續(xù)改善的風(fēng)向標(biāo)

很多企業(yè)設(shè)計(jì)好的薪酬方案與實(shí)施方案,,在充分地實(shí)施之后,容易變成人力資源部年復(fù)一年的薪酬日常核算和統(tǒng)計(jì),。直到某一天,,公司管理層突然發(fā)現(xiàn)既有的薪酬管理又不能支撐企業(yè)業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)的需要,,于是又大花精力、財(cái)力,、人力進(jìn)行新一輪的變革,。

其實(shí),這樣的情況完全可以避免,,如果人力資源部能夠在日常的薪酬核算過程中做好的專業(yè)的薪酬分析工作,,也同樣能夠協(xié)助公司及時(shí)暴露問題,做到未雨綢繆,。

那么,,人力資源部究竟應(yīng)該做好哪些方面的薪酬專業(yè)分析呢?

1.薪酬總體情況的分析

做好公司及各部門每月薪酬總額分析,、人數(shù)變化趨勢(shì)分析,、人均薪資分析,我們就可以知道薪資變化的趨勢(shì)與具體變化的原因:是人數(shù)的增加導(dǎo)致薪資總額的上升,,還是調(diào)薪導(dǎo)致人均薪資上升繼而使總額上升,。

引入薪酬管理的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)監(jiān)控企業(yè)在人力成本費(fèi)用率、人力成本投資回報(bào)率方面的變化趨勢(shì),,計(jì)算公式參照如下:

人力成本費(fèi)用率=(薪資費(fèi)用+福利費(fèi)用)/營(yíng)業(yè)收入,,該指標(biāo)用來評(píng)價(jià)人力資本投入的產(chǎn)出效率;

人力成本投資回報(bào)率=(薪資費(fèi)用+福利費(fèi)用+稅前利潤(rùn))/(薪資費(fèi)用+福利費(fèi)用),,該指標(biāo)用來評(píng)價(jià)人力資本投入的產(chǎn)出效益,。

例如,一個(gè)公司有5個(gè)銷售區(qū)域,,人力資源部門每個(gè)月統(tǒng)計(jì)他們的人力成本費(fèi)用率,從而可以得出各個(gè)部門的人力資本投入的產(chǎn)出效率,,同時(shí)也能清楚地知道人力投入產(chǎn)出效率出現(xiàn)異常的部門,,并及時(shí)找到相關(guān)的問題點(diǎn)進(jìn)行改善。

人力成本投資回報(bào)率則更加有管理的指導(dǎo)意義,。如一個(gè)公司的新項(xiàng)目或者新公司運(yùn)營(yíng)時(shí)就會(huì)發(fā)生這種情況:利潤(rùn)為零,,此時(shí)人力成本已經(jīng)發(fā)生了作用,即利潤(rùn)=收入-支出(成本),,利潤(rùn)為0時(shí),,至少保證了收入足以沖抵支出;該公司人力成本投資回報(bào)率一年的是0.6,,1月是0.1,,2月是0.23月是0.3,,4……12月是1.0,,事實(shí)上通過觀察我們會(huì)發(fā)現(xiàn),,該公司正在逐步轉(zhuǎn)虧為盈,人力成本投資正在收到更大的回報(bào),從而我們可以斷定該公司的經(jīng)營(yíng)效益正在好轉(zhuǎn),。

2.薪酬結(jié)構(gòu)分析

每月人力資源部可以統(tǒng)計(jì)公司,、各部門的各崗位層級(jí)的薪酬總額(包括固定薪酬與浮動(dòng)薪酬)變化趨勢(shì)、各崗位層級(jí)的人均薪資變化趨勢(shì),,從而觀察出企業(yè)內(nèi)以及各部門內(nèi)相鄰崗位層級(jí)的收入差距是否合理,,并以此作為改善公司薪酬結(jié)構(gòu)的參考依據(jù)。

3.薪酬構(gòu)成分析

①固定薪酬構(gòu)成明細(xì)分析,。如對(duì)加班費(fèi),、工齡工資進(jìn)行分析與管控:每月統(tǒng)計(jì)與分析公司、各部門加班費(fèi)(工齡工資)總額,、人均加班費(fèi)(工齡工資)金額,、薪資總額中的加班費(fèi)(工齡工資)占比,找到異常點(diǎn),,并進(jìn)行有效管控,;

②浮動(dòng)薪酬分析(即績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放分析)。包括獎(jiǎng)金,、業(yè)績(jī),、利潤(rùn),薪資總額,、人均薪資,、人均利潤(rùn)、人均銷售額等同期對(duì)比分析,,通過對(duì)這些指標(biāo)變化趨勢(shì)的分析,,我們可以清晰地評(píng)估出績(jī)效考核方案及激勵(lì)政策的有效性。

例如:我們通過數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析發(fā)現(xiàn),,雖然業(yè)績(jī)總額對(duì)比同期在增長(zhǎng),,獎(jiǎng)金總額對(duì)比同期保持不變,但人均薪資提升且人均利潤(rùn)在下降,,那么我們的人力成本費(fèi)用率下降,,說明我們的人力管理效率提升,但我們的效益卻不如以前,,這不是公司人力資源管理出了問題,,問題可能出現(xiàn)在我們的其他運(yùn)營(yíng)成本在上升,如原材料,、運(yùn)輸費(fèi)用等上漲導(dǎo)致人均利潤(rùn)下滑,。找到了問題點(diǎn),我們就可以及時(shí)采取對(duì)應(yīng)的改善行動(dòng),。

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