820共同進(jìn)步 堅(jiān)持天天分享---第22天：信任是最好的激勵

    毋庸置疑,，人力資源管理的要義就是充分激勵員工,，開發(fā)員工潛能，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共贏,。在如何“激勵員工”方面,，更多的企業(yè)老總、HR經(jīng)理想到的首先是“物質(zhì)激勵”,，即你能做出多大的業(yè)績,，企業(yè)就給予你相應(yīng)的回報(bào)――反過來說，如果員工期望得到更高的回報(bào),，那就應(yīng)當(dāng)努力做出更好的業(yè)績來,。從制度層面來講，這種“高業(yè)績,、高獎勵,，個人付出與回報(bào)相匹配”的結(jié)果式管理正是我們一直在追求的管理效果。但人畢竟是情感復(fù)雜的綜合體,，管理也不是一門可以計(jì)算得清清楚楚的數(shù)學(xué),。作為追求“個人價(jià)值的自我實(shí)現(xiàn)”的現(xiàn)代職場人，既需要制度的公平感,，也非常需要柔性的人性化管理,。

下面我們再來看一個著名的心理學(xué)實(shí)驗(yàn)：

西方心理學(xué)家奧格登在1963年進(jìn)行了一項(xiàng)警覺實(shí)驗(yàn)，通過記錄測試者對光強(qiáng)度變化的辨別能力以測定其警覺性,。測試者被分為4個組：

A組：為控制組,，不施加任何激勵，只是一般地告知實(shí)驗(yàn)的要求與操作方法；

B組：挑選組,，該組的人被告知,，他們是經(jīng)過挑選的，覺察能力最強(qiáng),，理應(yīng)錯誤最少,；

C組：競賽組，他們得知要以誤差數(shù)量評定小組優(yōu)劣與名次,；

D組：獎懲組,，每出現(xiàn)一次錯誤就罰款，每次反應(yīng)無誤就發(fā)少許獎金,。

請猜一猜哪一組的警覺性最高,，將在四組之中勝出,？

各位經(jīng)驗(yàn)豐富的ＨＲ經(jīng)理們一定會想：不是Ｃ組就是Ｄ組吧,，因?yàn)槿丝偸窍Ｍ约耗軌蛟诟偁幹袆俪觯蝗嗽?#8220;重獎之下”也往往個個都成為“勇夫”,。

但心理學(xué)家的實(shí)驗(yàn)結(jié)果卻出乎意料：經(jīng)測試,，B組的警覺性最強(qiáng)。

B組的人受到了良好的信任,，受到了積極正面的心理暗示,，結(jié)果他們比那些希望在競爭中勝出、害怕受罰或希望獲獎的人表現(xiàn)得更加出色,。由此可見,，單憑業(yè)績考核、獎優(yōu)罰劣與業(yè)績排名,、末位淘汰并不能很好地激勵員工發(fā)揮潛力,，而給予員工必要的信任、鼓勵,，卻可以收獲更好的效果,。故而，領(lǐng)導(dǎo)不必怕員工“給點(diǎn)陽光就燦爛”,，而要學(xué)會經(jīng)常給予員工一些充滿期許的目光,，信任的話語，使得員工對自己也充滿自信,，能夠身心愉悅地接受頗具挑戰(zhàn)性的工作,。

信任，對于員工而言,，是一種最好的激勵,；而對于管理者而言，則代表一種能力。

首先是敢于授權(quán)的能力,。作為管理咨詢顧問,，我們見過太多的企業(yè)老板，事無巨細(xì),，必親歷親為,，其實(shí)正是對他人不信任的一種表現(xiàn)。因?yàn)椴恍湃?，所以不敢授?quán),，一應(yīng)大小事項(xiàng)，無論該管還是不該管,，皆由自己親自處理,，結(jié)果不僅自己大為傷神，還極大的挫傷了下屬的積極性：既然你老板無所不能,，什么事都要插一手,，那我還樂得個清閑呢！如此一來,，忙者愈忙,，閑得更閑，在公司高層之內(nèi)就首先形成了一個“人不能盡其事”的怪圈,。一個企業(yè),，連高層的能力也不能充分激發(fā)、有效利用起來,，豈不是對人力資源的莫大浪費(fèi),？

其次要有包容他人的胸懷。經(jīng)常會聽到管理者抱怨：“不是我不信任他,，只是……”言外之意,，都是員工不稱心、不爭氣,。但反過來想一想,，自己對員工的要求是否有些苛求？因?yàn)樵绞怯心芰Φ娜?，往往越是有一些與普通人不太一致的個性,，就象孫悟空，一方面本領(lǐng)高強(qiáng),，能降妖捉怪,，另一方面也難免脫不了一些“猴氣”，上竄下跳,，并無半點(diǎn)斯文,；爭強(qiáng)好斗,，時不時惹出點(diǎn)禍?zhǔn)聛怼９芾碚叩呢?zé)任不是發(fā)現(xiàn)員工的缺點(diǎn),，而是發(fā)現(xiàn)他們各自的優(yōu)點(diǎn),，并幫助他們揚(yáng)其長避其短。所以包容至少體現(xiàn)在兩個方面,，一是包容員工個性,，二是要允許員工在嘗試的過程中犯錯。

美國學(xué)者弗蘭西斯說：“你可以買到一個人的時間,，你可以雇一個人到固定的工作崗位,，你可以買到按時或按日計(jì)算的技術(shù)操作，但你買不到熱情,，你買不到創(chuàng)造性,，你買不到全身心的投入，你不得不設(shè)法爭取這些,。”管理者信任員工,，就相當(dāng)于幫助員工做出了“我能夠勝任，我可以做好”的承諾,，并從上級的角度認(rèn)可,、接受了員工的這種承諾,，因而員工會自動自發(fā),、不懈努力，以兌現(xiàn)這種基于上司信任的承諾,，做到不負(fù)重托與期望,。

既然管理是一門語文加數(shù)學(xué)的功夫，那么管理者確實(shí)應(yīng)當(dāng)有意識地加強(qiáng)“信任”這種能力,。而只有建立在包容和授權(quán)基礎(chǔ)上的信任,，才是真正的信任，否則信任就是一張無用的空頭支票,，是無法購買到員工發(fā)自內(nèi)心的工作熱情的,。