淺談企業(yè)培訓工作的問題及其對策

【摘 要】 企業(yè)需要培訓，培訓成了很多企業(yè)必不可少的一項工作,。但企業(yè)培訓工作中,，仍然存在諸多的問題，使得培訓難以達到預期的效果,。本文針對企業(yè)培訓工作的問題及其對策進行了初步探討,。

被譽為“經(jīng)營之神”的松下幸之助說“培訓員工很貴，但不做的話代價更貴”,。又說“培養(yǎng)人才是當務之急……公司是制造人才的地方,，兼而制造電器器具……企業(yè)中各方面的錢都可以省，唯獨研究開發(fā)費及培訓費絕對不能省,。”當前,，很多企業(yè)對培訓工作也非常重視，但企業(yè)在具體培訓工作中,，仍存在各個方面的問題,，導致培訓沒有達到應有的效果。

第一,，         對企業(yè)培訓的認識存在偏差

一些企業(yè)內部從企業(yè)領導到一般員工等各個層面往往在對企業(yè)培訓的認識上仍存在各種偏差,。

1、企業(yè)領導層

一些企業(yè)領導層往往錯誤地認為企業(yè)培訓是一項花錢的工作,，培訓是一種成本,，必須盡量減少或降低，這是不重視培訓的表現(xiàn),，這導致培訓主管部門無所事事,；

還有一些企業(yè)領導層，過分重視培訓,，把培訓當成萬能的,，只要有危機或問題出現(xiàn)，就立即要求采用培訓進行解決,，這給培訓部門造成非常大的壓力,，其實很多問題不是培訓就可以解決的。

2,、主管領導層

   一些主管部門領導層認為企業(yè)培訓只是培訓部門的事情,，與自己部門無關,，自己只管使用“合格”的人才，不進行配合甚至不參與,，完全交給培訓部門,。

3、員工個人

一些員工人認為企業(yè)培訓就是老師講課,，上完課后進行考試,，通過了考試，合格了就完成了培訓,，就達到了培訓效果,。員工往往認為培訓的意義在于獲得證書，而忽略了培訓的實質,，一旦獲得所需要的證書,，員工進一步提高自我甚至應用從培訓中獲得技能的積極性就消失了。

4,、培訓主管部門

一些培訓主管部門往往為了培訓而進行培訓,，領導要求培訓什么就培訓什么，流行什么就培訓什么,，不進行培訓需求的調查和分析,，往往培訓了不少，沒有什么效果,。

第二,，         對企業(yè)培訓需求分析把握不準、針對性不強

簡單地講,，企業(yè)培訓需求反映了企業(yè)組織及成員實際績效水平和應有的績效水平之間的差距,，企業(yè)培訓需求分析，就是判斷是否需要培訓及培訓內容的一種活動過程,。企業(yè)的培訓需求分析對企業(yè)的培訓工作至關重要,，它是真正有效地實施企業(yè)培訓的前提條件，也是進行培訓評估的基礎,。

一位資深培訓經(jīng)理曾說過：“我把60%的時間和精力放在了培訓需求分析上”,。但一些企業(yè)的培訓往往跟著潮流走：什么熱，就辦一個什么培訓班,，結果是聽的時候很新奇,，聽完后很茫然，工作中用不上,，效果并不覺得好,，還花錢不少。究其原因就是企業(yè)對培訓需求分析把握不準,，不知道到底需要進行什么樣的培訓,，不能正確地分析員工缺少的是知識、技能,，還是需要轉變觀念或態(tài)度,，因此造成培訓的針對性不強。

第三,，         在企業(yè)培訓方式,、方法上存在問題

一些企業(yè)在確定了培訓目標及培訓計劃后，往往在培訓方式,、方法上存在問題導致培訓達不到應有的效果,。

1、不分對象而集中所有能集中的人員參加培訓,。一些企業(yè)在培訓時不分層次,，不分不同層次對人員技能、知識和能力的要求是不同的,，采取一次統(tǒng)一培訓,，效果并不好。

2,、培訓的形式枯燥,，效率不高。一些企業(yè)在培訓過程中,，簡單地把灌輸知識,、提高技能作為培訓的全部或大部分；有些培訓師雖然講課內容充實,，但講課形式呆板,、照本宣科，不能掌握員工學習的特點,，沒有選擇良好的培訓方法,。使培訓的形式和內容較為單一，影響了培訓的效果,。例如,，在培訓中往往采取“上大課”的形式，這種情形造成經(jīng)理們在重復學習對他們來說是很基本的概念,，而較低級別員工又在學習脫離他們崗位要求的內容,。

第四，         培訓效果評估被忽視,、簡單化,、形式化

培訓效果評估是培訓工作中非常重要的部分，它對培訓效果的價值及其價值的程度和培訓質量的好壞高低等做出判斷,，其目的在于指導今后的培訓決策和培訓活動,。但一些企業(yè)往往由于成本高,、評估難等原因使得培訓效果評估被忽視和簡單化、形式化,，如不主動進行評估,，或者評估時采用“大家都好”流于形式，或者簡單填寫一張表格等等,。

為了確保達到應有的培訓效果,，必須針對培訓中的問題采取相應的對策進行改進。

第一,，            端正對企業(yè)培訓的認識

   對企業(yè)培訓的認識存在偏差必須予以糾正,。對企業(yè)領導層而言，必須重視企業(yè)培訓工作,。企業(yè)培訓工作是增強企業(yè)自身競爭力的重要途徑,，一位管理學家曾經(jīng)說過：“員工培訓是企業(yè)風險最小、收益最大的戰(zhàn)略性投資,。”,；企業(yè)培訓工作也是提高員工素質，建立人才儲備的良好手段,。加強對員工的培訓,，可以提高員工的專業(yè)技能與綜合素質，極大的開發(fā)員工的潛能,，最大限度的調動員工工作的積極性,，不斷提高員工的工作效率和工作質量；企業(yè)培訓工作還是提升企業(yè)大團隊整體競爭實力的必要武器,。但是,，企業(yè)培訓并不是萬能的，企業(yè)培訓代替不了企業(yè)管理,。

部門領導層必須全程參與企業(yè)培訓工作,，因為從培訓需求的分析、培訓計劃的制訂,、培訓方案的實施到培訓效果的評估,，都離不開企業(yè)內部各部門的配合與支持，否則,，培訓就沒有針對性和達不到效果,。

員工個人必須重視培訓，因為培訓是建立學習型組織的基礎,，是增強員工綜合競爭力的必要條件,。培訓不是簡單的學習過程，員工要通過培訓使自身的知識、技能,、態(tài)度等各方面得到改善,，使自己的職業(yè)生涯規(guī)劃不斷完美。

培訓主管部門不能為了培訓而進行培訓,，企業(yè)培訓必須有目的,、有步驟、系統(tǒng)的進行,。同時，要求必須針對企業(yè)存在的問題或發(fā)展趨向做出預見性地培訓報告,。

第二,，            對培訓需求進行有效分析

培訓需求分析的基本目標是確認差距。它主要包括兩個方面：一是績效差距,，即組織及其成員績效的實際水平與績效應有水平之間的差距,，它主要是通過績效評估的方式來完成的。二是完成一定績效的知識,、技能,、能力的差距。

   企業(yè)要對培訓的需求進行審慎的思考和有效分析,，確定哪些方面需要培訓,，誰要培訓，采用哪種方式向員工傳授所需的知識,、技能和能力,，確保培訓的及時性、針對性,，從而合理使用培訓費用,，使培訓滿足戰(zhàn)略需求?？?/span>圍繞公司戰(zhàn)略目標,，從組織層面、工作層面和個人層面分析企業(yè)的培訓需求,，找到企業(yè)當前最需要通過培訓解決的問題,，即關鍵培訓需求，做到針對性強,，有的放矢,。把握關鍵培訓需求，可以確保企業(yè)培訓能夠有效結合公司情況,，及時解決公司當前最需解決的問題,。反之，如果不能把握關鍵培訓需求，培訓課程可聽可不聽,，不能解決當前問題,，員工聽了就會覺得效果較差。

第三,，            培訓方式合理,、培訓方法優(yōu)化

由于企業(yè)發(fā)展的不同階段，企業(yè)組織機構的不同層次對人員技能,、知識和能力的要求是不同的,，因此培訓要系統(tǒng)、有序地開展,，選擇合理的培訓方式滿足不同階段,、不同層次的需求，以確保在培訓上的投入能最大程度地提高個人與組織的績效,。

培訓的效果在很大程度上取決于培訓方法的選擇,，培訓的方法有很多，具體選擇時,，必須結合企業(yè)自身的實際情況,，采取最合適的方法或者將幾種進行優(yōu)化組合。如用于理念性知識培訓的講授法,，用于技能速成培訓的演示法,，還有流行的多媒體教學法等等。

第四,，            注重培訓效果評估

通過培訓效果評估,，能夠反映出培訓對于企業(yè)的作用，提高組織管理者對培訓的重視,，同時,，也使得員工意識到培訓對于自身的意義所在，形成良好的培訓意識,，還能夠對培訓項目做出更好的選擇,，獲得培訓項目的改進信息。這是培訓效果評估的最廣泛的意義,。所以,，必須注重培訓效果的評估。

要防止培訓效果評估形式化,、簡單化和不合理性就必須要建立科學合理的培訓效果評估的流程與方法,，只有將流程、方法制度化,，成為人力資源部門評估效果的標準,，才能最大限度的避免培訓效果評估過程中出現(xiàn)的種種問題。

具體實施評估時，可按照由美國學者柯克帕狄克提出的培訓效果四級評價模型,，將培訓的效果分為四個層次：即反應層,，學習層，行為層,，結果層進行評估,，培訓效果評估不能簡單停留在第一、二層次,，而缺乏深層次（第三,、四層次）的評估。 　

參考文獻：

（1）馬俊杰  曾湘泉《大學人力資源管理》中國人民大學出版社2007年1月第一版163頁

（2）孫健敏《人力資源管理》高等教育出版社2004年12月第一版115頁,，127頁

（3）石金濤.《培訓與開發(fā)》.中國人民大學出版社,，2002