麥肯特企業(yè)顧問有限公司 副總裁 劉昆

　　在英國,，自1996年以來,，中、小型企業(yè)參加培訓(xùn)的規(guī)模已經(jīng)上升了29%,；而且,，已 經(jīng)有25%的企業(yè)在年度財(cái)務(wù)預(yù)算中都特意為管理培訓(xùn)預(yù)留了位置。根據(jù)統(tǒng)計(jì),，英國平均每位經(jīng)理每年有8.5天的時(shí)間是用來專門接受這類培訓(xùn),。在美國的制造 業(yè)，大約每年有4%的銷售收入投入了員工的不定點(diǎn)培訓(xùn)之上,；對這個(gè)行業(yè)的從業(yè)人員來講,，平均參與該類培訓(xùn)的時(shí)間是每年

　　世界上很多大公司的經(jīng)驗(yàn)表明,，不花大量的時(shí)間和金錢去做有效的培訓(xùn)，企業(yè)很難實(shí)現(xiàn)其 發(fā)展目標(biāo)和提高勞動生產(chǎn)率,。因此,，全球?qū)ε嘤?xùn)的支出也在迅速增長。全世界最大的培訓(xùn)組織ASTD(美國培訓(xùn)與發(fā)展協(xié)會),，在全世界的42個(gè)國家調(diào)查了超過 550家的企業(yè)后,，發(fā)現(xiàn)這些企業(yè)的平均培訓(xùn)支出，在1997年占員工工資的1.8%,，2000年增長到員工工資的2.5%,，而2001年與2002年在美 國經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度放緩甚至有所衰退的情況下，企業(yè)對培訓(xùn)的支出卻增長了37%,。

　　從以上數(shù)據(jù)中可以看出,，目前越來越多的企業(yè)將人員培訓(xùn)作為一種投資已成為明顯的趨 勢。企業(yè)要想生存,、發(fā)展,，就必須重視員工培訓(xùn)。而其重點(diǎn)在于企業(yè)要視培訓(xùn)為一種投資，而不僅僅是一種支出,，一種成本,。要做到這一點(diǎn)，就必須真正了解培訓(xùn)的 特點(diǎn),，培訓(xùn)的功能以及效果,，從而有針對性地選擇培訓(xùn)，將對培訓(xùn)的價(jià)格重心轉(zhuǎn)移到價(jià)值上來,。選擇專業(yè)的正規(guī)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)作為合作伙伴,，共同做好員工的培訓(xùn)。

　　在中國,，企業(yè)的培訓(xùn)意識也越來越強(qiáng),，2003年的培訓(xùn)市場規(guī)模已經(jīng)達(dá)到約人民幣400億元……

　　1、人才的競爭將讓中國企業(yè)意識到培訓(xùn)的必要性

　　自從中國入世以來,，中國國內(nèi)企業(yè)獲得了走向世界,，與世界各國參與平等競爭，在競爭中 不斷發(fā)展的良好機(jī)遇,。但同時(shí)也面臨著極大的挑戰(zhàn),，國內(nèi)企業(yè)在全球市場，與眾多的外資企業(yè)特別是大型跨國企業(yè)進(jìn)行著直接競爭,。那么,，企業(yè)該如何迎接機(jī)遇，應(yīng) 對挑戰(zhàn)呢,？最根本的出路是提高自身的競爭能力,，而企業(yè)競爭能力的提高很大程度上取決于是否擁有各種優(yōu)秀的專業(yè)人才，包括領(lǐng)導(dǎo),、管理,、營銷、銷售,、技術(shù),、財(cái) 務(wù)等領(lǐng)域?qū)２拧?

　　不可避免地，外資企業(yè)進(jìn)入中國后,，從成本和對中國市場的適應(yīng)度的角度考慮,，他們也會大批的啟用即有專業(yè)技能，又了解中國市場與中國文化的本土人才,，市場上對這些專業(yè)人才的需求越來越大,，導(dǎo)致人才的競爭加劇，目前很多企業(yè)已經(jīng)面臨到“千軍易得,，一將難求”的問題,。

　　市場上對人才的競爭激烈上演的同時(shí),，企業(yè)也逐漸發(fā)現(xiàn)很難從外面聘請到合適的人才。于是,，大部分的企業(yè)開始意識到必須注重培養(yǎng)內(nèi)部人才,，而培訓(xùn)正是企業(yè)培養(yǎng)人才的一種不可或缺的方式，也是最直接,、最有效的方式之一,。

　　培訓(xùn)漸漸成為企業(yè)求生存、求發(fā)展的必經(jīng)之路,，可歸納到以下幾種原因：第一，人才供應(yīng) 的不足,，使得專業(yè)人才的獲得日趨困難,，企業(yè)內(nèi)部的人才培養(yǎng)必須加強(qiáng)。第二,，市場競爭激烈,，顧客的要求也越來越挑剔，使勝任每一個(gè)工作崗位的難度增大,，需要 通過培訓(xùn)來加強(qiáng)員工的工作技能,。第三，科技的發(fā)展,，經(jīng)濟(jì)的變換,，強(qiáng)迫每一個(gè)員工都必須不斷的學(xué)習(xí)來適應(yīng)社會的發(fā)展。企業(yè)也需要通過培訓(xùn)來幫助員工不斷發(fā)展 以適應(yīng)工作的要求,。

　　2,、培訓(xùn)工作的難點(diǎn)

　　商場如戰(zhàn)場，一支沒有經(jīng)過訓(xùn)練的軍隊(duì)很難與一支訓(xùn)練有素的軍隊(duì)抗衡,。因此,，對員工的 培訓(xùn)極其重要，很多企業(yè)也明白這個(gè)道理,，但在實(shí)際工作中反應(yīng)出的情形卻并非如此,，一位在企業(yè)中負(fù)責(zé)培訓(xùn)的朋友說過這樣一句順口溜“培訓(xùn)是說起來重要，做起 來次要,，忙起來就不要,。”這句話正是培訓(xùn)在很多企業(yè)中所處位置的真實(shí)寫照,。雖然企業(yè)都知道培訓(xùn)的重要,，但培訓(xùn)這項(xiàng)工作在很多企業(yè)中卻得不到重視。為什么會 出現(xiàn)這種狀況呢,？究其原因,，可能有下面幾種情況：

　　第一,，前企業(yè)中真正了解培訓(xùn)的人不多，對培訓(xùn)及其功能沒有全面的正確認(rèn)識,。

　　第二,，培訓(xùn)屬于無形服務(wù)，其效果很難在短期內(nèi)體現(xiàn),，培訓(xùn)往往被視為一種單純的支出而不是投資,。

　　第三，企業(yè)沒有一套完善的長期的人力開發(fā)的制度,，員工培訓(xùn)的長期效益難以突顯,。

　　第四，目前市場上的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)魚目混雜,，且進(jìn)入門檻低,，三兩個(gè)人一桿槍就辦起了培訓(xùn)公司，整個(gè)行業(yè)尚不規(guī)范,。很多企業(yè)囿于價(jià)格的原因,，而不顧真正的需求與效果，引入一些低廉的培訓(xùn)項(xiàng)目,，效果當(dāng)然可想而知,，致使企業(yè)對培訓(xùn)產(chǎn)生了失望。

　　第五,，目前國內(nèi)企業(yè)的人員流動很大也很快,，企業(yè)不愿意在員工培訓(xùn)上作大力的長期的投資。

　　3,、開發(fā)有效的培訓(xùn)

　　因?yàn)橹挥挟?dāng)我們對培訓(xùn)有正確的認(rèn)識之后,，我們才能來正確的思考：如何做好培訓(xùn)？在我 們與客戶的接洽過程中,，我們發(fā)現(xiàn)很多培訓(xùn)負(fù)責(zé)人會陷入這樣一個(gè)誤區(qū)：他們很想把培訓(xùn)做好,，因此非常關(guān)注培訓(xùn)的效果，但可能是由于公司內(nèi)部的一些原因,，導(dǎo)致 對培訓(xùn)需求的調(diào)查不深入,。所以當(dāng)問到客戶的培訓(xùn)需求與培訓(xùn)目的時(shí)，所得到的答案也相對比較籠統(tǒng),。諸如,；“我們希望通過培訓(xùn)加強(qiáng)他們的銷售技能”或“我們希 望通過培訓(xùn)提升領(lǐng)導(dǎo)的管理意識”等等。

　　這些培訓(xùn)目的雖然沒有錯(cuò),，但卻不夠具體,。因?yàn)槿绻麤]有參照物，如何評判學(xué)員的銷售技 能得到加強(qiáng),？如何判定學(xué)員的管理意識得到提升,？通過考試解決嗎,？考試只能斷定學(xué)員是否學(xué)到了知識，卻不能保證學(xué)員掌握了任何工作的技能,。培訓(xùn)的目的是要通 過各種練習(xí)讓學(xué)員能有效的將培訓(xùn)中的內(nèi)容運(yùn)用到工作中,，而不僅僅是在頭腦中。

　　所以我們遇到這種情況,，一般會繼續(xù)問一些關(guān)于其企業(yè)現(xiàn)狀的問題,，試圖了解更明確的培 訓(xùn)需求。但往往發(fā)現(xiàn)要么是培訓(xùn)負(fù)責(zé)人本人也不太清楚,，要么是因?yàn)槟承┰蚨幌胝f(即使我們承諾保密),。還有一些企業(yè)不愿意承認(rèn)公司有問題，認(rèn)為公司發(fā)展 健康,，根本沒有什么問題,。實(shí)際上這個(gè)觀念必須轉(zhuǎn)變，因?yàn)檫@世界不存在沒有任何問題的公司,。承認(rèn)問題的存在，面對這些問題并且積極地解決這些問題不是一件羞 恥的事情,，相反是勇者的行為,。企業(yè)“有問題”并不一定是壞事，比如“我們的訂單突然大增,，產(chǎn)品供不應(yīng)求,，客戶需要等較長時(shí)間才能得到訂貨”。這也算是企業(yè) 的問題,，但我們稱為“快樂的問題”(Happy Problem),。培訓(xùn)的目的就是要幫企業(yè)解決問題，有些是近期績效要解決的問題,，也有一些是為長遠(yuǎn)的目標(biāo)而需解決的問題,。但只有將這些問題明確了，培訓(xùn) 需求才明確,。而只有培訓(xùn)需求明確了,，培訓(xùn)的效果才能得到有效評估。

　　確立培訓(xùn)需求主要有八種方法：觀察法,、問卷調(diào)查法,、面談、立場分析法,、理論模式分析法,、工作考核法、人士記錄分析法,、多重因素分析法等,，每種方法都有利弊,，這里無法一一描述，一般來說,，需要幾種方法結(jié)合,，才能達(dá)到最佳的結(jié)果。

　　4,、培訓(xùn)系統(tǒng)的四個(gè)階段

　　確定培訓(xùn)需求是進(jìn)行培訓(xùn)系統(tǒng)的第一階段,，接下來是規(guī)劃培訓(xùn)課程、實(shí)施培訓(xùn)課程,，最后 是評估培訓(xùn)效果,。而第一階段可以說是最重要的階段。只要第一階段做的好,，并且找到一家專業(yè)的培訓(xùn)合作伙伴,，培訓(xùn)的效果絕不會差，如果第一步就忽視了,，即使 找到世界上最好的培訓(xùn)機(jī)構(gòu),，也有可能達(dá)不到預(yù)期的效果。

　　當(dāng)培訓(xùn)需求確立后,，一家專業(yè)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)就可以完成第二階段與第三階段的工作,，并會協(xié)助企業(yè)完成第四階段的工作：評估培訓(xùn)效果。評價(jià)一家培訓(xùn)機(jī)構(gòu)夠不夠?qū)I(yè),，就要看他們對培訓(xùn)效果評估的認(rèn)知,。

　　按照國際上公認(rèn)的，是在1959年由Donald Kirkpatrick提出的,，培訓(xùn)效果分成四個(gè)層次：①反應(yīng)(Reaction)②學(xué)習(xí)(Learning)③行為(Behavior)④結(jié)果 (Result),，后來又有人加入了第五層的培訓(xùn)效果評估，就是投資回報(bào)率(ROI),，即要用財(cái)務(wù)績效來表示培訓(xùn)效果,。

　　然而現(xiàn)在國際上尚無一套科學(xué)的方案來衡量第五層的培訓(xùn)效果，因此較專業(yè)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)主 要將培訓(xùn)效果的第三層或第四層為目標(biāo),。但目前大多數(shù)的公司或培訓(xùn)機(jī)構(gòu)只做到第一層的培訓(xùn)評估,。即看學(xué)員的反應(yīng)如何，看學(xué)員的滿意度,。有時(shí)雖然學(xué)員滿意了,， 但培訓(xùn)的出資方又不滿意，因?yàn)闊o法在工作中看出成效,。這也是為什么很多企業(yè)并不重視培訓(xùn)的一個(gè)原因,。

　　簡單地“滿意度”調(diào)查是無法評估出培訓(xùn)的效果的，一定也要評估學(xué)員是否通過學(xué)到知識,，是否學(xué)到技能從而達(dá)到行為上的改變,，是否在工作中表現(xiàn)出績效增長等等,。

　　上圖為2002年ASTD對美國公司培訓(xùn)效果評估的一項(xiàng)調(diào)查，雖然大多數(shù)公司仍只是采取在“反應(yīng)”上的評估,，一部分企業(yè)采取在“學(xué)習(xí)”層面的評估,。但也有一部分先進(jìn)的企業(yè)，已經(jīng)開始深入到第三層與第四層“行為”與“結(jié)果”層面的評估,。

　　顯而易見,，培訓(xùn)的最終目的就是為公司創(chuàng)造價(jià)值。好的培訓(xùn)不僅能使企業(yè)受益無窮,，也能 使員工得到成長而終生受益,。IBM的員工就深知其中的好處，IBM完善的培訓(xùn)體系為IBM培養(yǎng)出一批又一批的人才,。美國《時(shí)代周刊》曾這樣評價(jià)IBM：“ 沒有任何企業(yè)會這樣對世界產(chǎn)業(yè)和人類生活方式帶來和將要帶來如此巨大的影響,。”這恐怕是對一個(gè)企業(yè)的最高評價(jià),，也從另一個(gè)角度說明IBM的成功,。關(guān)心和積 極幫助員工的個(gè)人成長，并把員工自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)與企業(yè)的發(fā)展有機(jī)地結(jié)合起來,，讓員工與公司一起成長,，這應(yīng)該是IBM成功的真正奧秘，也是值得國內(nèi)的企業(yè)學(xué) 習(xí)的地方,。