• 文/李瑩

導(dǎo)讀：

為什么會(huì)出現(xiàn)人才流失,？有人說關(guān)鍵是錢給少了,。但喬布斯卻宣稱，“真正頂級人才最在乎的一定不是錢”,，如果是因?yàn)殄X,，那該如何解釋哪些高薪人士的離職呢，該如何解釋某些初創(chuàng)公司薪酬不高但離職率低呢,，我們今天看到的很多大公司,，在其初創(chuàng)階段，都不是高新,，但仍能吸引一批優(yōu)秀人才,，而且大部分都成為了公司之后發(fā)展壯大的核心員工，阿里的“十八羅漢”就是很好的例子,。所以,，對核心員工來說，錢是很重要的因素,，但絕不是唯一因素,。尤其年底和年后，是核心人才流失的高峰期,，企業(yè)如何有效避免,，是我們這篇文章要討論的話題。

維持團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定,，“團(tuán)隊(duì)一把手”才是關(guān)鍵,，誰是“團(tuán)隊(duì)一把手”？對于高層管理者而言,，老板是一把手,；對于中層管理者而言，總監(jiān)或分管副總是一把手,；而對于普通員工而言,，主管是一把手,。

這些“一把手”們，才是決定團(tuán)隊(duì)核心人才去留的根本,。

核心人才留不住有哪些方面的原因

1.從不討論職業(yè)發(fā)展道路

核心人才的目標(biāo)感一般都很強(qiáng),，所以對核心人才來說，很重要的一點(diǎn)就是,，將來我能在你這家公司得到什么,。所以管理者一定要關(guān)注核心人才未來的職業(yè)規(guī)劃，將企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)同核心人才的職業(yè)規(guī)劃結(jié)合起來,，既能幫助員工實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值,，又能讓企業(yè)獲得長期穩(wěn)定的發(fā)展，同時(shí)增強(qiáng)核心人才對企業(yè)的歸屬感和忠誠度,。

管理者在與核心人才討論職業(yè)發(fā)展道路的時(shí)候要考慮以下幾點(diǎn)：

• 核心人才的需求是什么

• 核心人才在企業(yè)未來的發(fā)展道路中將發(fā)揮什么樣的作用

• 公司及管理者能為核心人才提供什么

• 公司戰(zhàn)略目標(biāo)是否與核心人才職業(yè)規(guī)劃目標(biāo)一致,，如果不一致,，要怎樣實(shí)現(xiàn)一致
  

2.績效考核沒有數(shù)據(jù)支撐

評估員工時(shí),，許多公司僅僅依賴于主管上司所見及他們對下屬工作表現(xiàn)的解釋。然而一個(gè)經(jīng)理需要監(jiān)督許多下屬員工,，這就意味著他所呈現(xiàn)的并不一定能反映每個(gè)員工表現(xiàn)的全貌,。所以完善績效考核制度，建立相關(guān)標(biāo)準(zhǔn),，達(dá)成企業(yè)和員工的共識是每個(gè)公司都需要去做的事情,。（文末附績效管理相關(guān)資料）

3.不重視培訓(xùn)

員工培訓(xùn)是人力資源管理中承前啟后的環(huán)節(jié)，但很多企業(yè)對這個(gè)方面的重視程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠,。無論是剛畢業(yè)的職場新人,，還是奮戰(zhàn)多年的職場老手，進(jìn)入新公司后必然要經(jīng)過一個(gè)磨合過程,。員工培訓(xùn)不僅能為新聘人員提供相關(guān)的工作技能,，也是公司輸出企業(yè)文化價(jià)值觀的重要途徑。從外部招聘的人才能否適應(yīng)公司的文化價(jià)值觀與工作氛圍,，將決定他們是否能圓滿完成公司布置的任務(wù),，以及能在公司待多久。

當(dāng)然,，也有一些企業(yè)老板非常愛學(xué)習(xí),，也很重視員工的培訓(xùn)，但是每次培訓(xùn)下來發(fā)現(xiàn)收效甚微,，最終對培訓(xùn)喪失信心,。所以，培訓(xùn)員工一定不是盲目的培訓(xùn),，我們還要講究方法,。

關(guān)于培訓(xùn),，有以下幾點(diǎn)需要注意：

• 做好員工培訓(xùn)需求分析，有針對性的進(jìn)行培訓(xùn)

• 培訓(xùn)方式多樣,，老師講課,、管理層經(jīng)驗(yàn)分享、定時(shí)或不定時(shí)的會(huì)議,、上級主管的工作輔助,、員工之間的交流討論都可以作為培訓(xùn)的方式進(jìn)行。

• 結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行培訓(xùn),。比如我今年企業(yè)要做到業(yè)績翻番,，那我要達(dá)到這個(gè)目標(biāo)最欠缺的是什么，是員工技能普遍偏差,，還是管理層管理能力不夠,，找準(zhǔn)原因，我們才能實(shí)施相應(yīng)的解決方案,，否則再多的培訓(xùn)也是瞎忙,。

• 培訓(xùn)一定要落地。培訓(xùn)的目的是什么,，就是將所學(xué)的東西運(yùn)用到實(shí)際工作中去,，我們聽過很多企業(yè)家說學(xué)了很多東西感覺學(xué)了沒有用。這樣的情況無非兩個(gè)原因：其一,，你學(xué)的東西比較偏理論化,，很難去落地；其二,，學(xué)完之后根本就沒有去做,，太忙了，沒有人去做等等,，然后下次就說,，我學(xué)了這個(gè)東西一點(diǎn)用都沒有。
  

4.缺乏內(nèi)部人才選拔機(jī)制

馬云曾說：“如果一個(gè)管理者不能在公司內(nèi)部發(fā)現(xiàn)比他更優(yōu)秀的員工,，那他無疑是失敗的,。”為什么 阿里巴巴如此執(zhí)著于在從內(nèi)部選拔,，因?yàn)槭聦?shí)證明,，內(nèi)部培養(yǎng)起來的核心人才對企業(yè)更加忠誠，與企業(yè)發(fā)展模式磨合的更好,，而很多“空降兵”由于對企業(yè)的文化和價(jià)值觀沒有充分的認(rèn)同感,，或是工作方式和思維理念與公司大相徑庭，那么很容易出現(xiàn)水土不服的情況,。

內(nèi)部人才選拔機(jī)制最重要的特點(diǎn)就是公平公正,，如何做到公開透明,，我們可以從以下幾點(diǎn)出發(fā)：

第一，領(lǐng)導(dǎo)層積極參與人才選拔

最高領(lǐng)導(dǎo)層的參與可以體現(xiàn)出公司對于人才的重視,，對員工來說會(huì)更有動(dòng)力,。最高領(lǐng)導(dǎo)層需要清晰地傳達(dá)企業(yè)成功所需要的人才，并積極參與人才的面試,，定期回顧人才選拔和培養(yǎng)的進(jìn)展情況,。

第二，能力要求和業(yè)務(wù)需求相一致

企業(yè)戰(zhàn)略分解為對人才的具體要求,，開發(fā)相應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)力模型和適應(yīng)不同職能領(lǐng)域的專業(yè)能力模型,，根據(jù)企業(yè)成功所需的關(guān)鍵能力制定招聘的流程和選拔標(biāo)準(zhǔn)。在該環(huán)節(jié),，對于人才的能力要求切忌貪多求全,。

第三，選拔標(biāo)準(zhǔn)包括業(yè)績和潛力

有些人才業(yè)績顯赫,，但未必適合更高的職位,；而有些人才的潛力也許在現(xiàn)有的職位上還反映不出來。因此,，除了看業(yè)績,，潛力的評估也很重要,。但不管評估潛力的標(biāo)準(zhǔn)是什么,，企業(yè)內(nèi)部要達(dá)成共識，對潛力有清楚的定義,，這樣評估才有明確的標(biāo)準(zhǔn),，人才也有明晰的努力方向。而且一旦確定了標(biāo)準(zhǔn),，就不要在中途任意更改,，以免有失公平。

第四,，評估標(biāo)準(zhǔn)多以數(shù)據(jù)的形式呈現(xiàn)出來

企業(yè)可以運(yùn)用多個(gè)評估工具,，比如以業(yè)績?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評估，那么業(yè)績達(dá)到什么標(biāo)準(zhǔn)是合格的,，每個(gè)員工是否有全面完整的業(yè)績記錄,。如果以潛力進(jìn)行評估，那這個(gè)潛力是怎么進(jìn)行判斷的,，怎樣才能證明我是有潛力的,，這樣多角度的評估方式客觀全面，便于領(lǐng)導(dǎo)層了解人才的潛力,，也便于人才發(fā)現(xiàn)不足并加以改進(jìn),。

如何防范核心人才被挖,？

1.管理上高度敏感

一般來講，跳槽之前的員工都有這樣那樣的微妙的異常表現(xiàn),，這個(gè)異常表現(xiàn)有時(shí)是變得更好,，有的是變得更糟。比如愛爭論的員工突然變得非常溫和或者爭論的激烈程度大增,；績效優(yōu)秀的員工變得平庸或者績效特別突出,；愛遲到的員工變得準(zhǔn)點(diǎn)或者遲到的更厲害等等，這些異?，F(xiàn)場出現(xiàn)及時(shí)發(fā)現(xiàn),，一般在苗頭的階段，如果希望挽留還是比較有效的,。

2.離不開的通用人才可以適當(dāng)提高薪資待遇

什么是通用人才,，就是可替代性較高，但是如果離職會(huì)在一段時(shí)期內(nèi)給公司造成不便,，比如財(cái)務(wù),、行政。比如財(cái)務(wù)人員,，原來在房地產(chǎn)企業(yè)做財(cái)務(wù),，現(xiàn)在要到醫(yī)藥公司做財(cái)務(wù)，很快就上手了,，決定一個(gè)財(cái)務(wù)人員在房地產(chǎn)公司工作還是在醫(yī)藥公司工作,，顯性的要素就是待遇的高低，這些明面的東西一般各個(gè)行業(yè)的公司之間差距不大,，假如房地產(chǎn)公司給的待遇明顯低了,，他們就會(huì)跳槽到醫(yī)藥公司，不用挖就能很好的流動(dòng)起來,。

3.給與核心人才廣闊的發(fā)展空間

一般來講,，核心員工一般都是職業(yè)生涯比較成功的職場人士，除了那些顯性的報(bào)酬待遇之外,，核心員工職業(yè)生涯的發(fā)展和規(guī)劃往往被一些企業(yè)主忽略,。公司盡量主動(dòng)的承擔(dān)起配合核心員工的職業(yè)生涯發(fā)展責(zé)任，這樣他就覺得在這個(gè)平臺上會(huì)有很好的發(fā)展,，該得到尊重的都能得到,，給他一個(gè)安心的職業(yè)發(fā)展環(huán)境。

4.股權(quán)或期權(quán)綁定

高成長公司如果薪水和獎(jiǎng)金不高，通過發(fā)期權(quán)或者股權(quán)的辦法也能留住核心人才,。但要注意發(fā)的時(shí)間段和數(shù)量,。如果發(fā)得太早，期權(quán)和股權(quán)的兌現(xiàn)遙遙無期,，有等于無,，如果發(fā)得少，起不到留人的作用,。

5.實(shí)行合伙人模式

股權(quán)或期權(quán)更多針對是高層管理者,，中層和基層核心人才可以實(shí)行合伙人模式，合伙人模式不會(huì)占用公司的股權(quán),，同時(shí)可以讓企業(yè)內(nèi)部合伙人共同參與企業(yè)經(jīng)營運(yùn)作,，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，同時(shí),，合伙人最少一年,，所以在這個(gè)過程中可以有效避免人才流失，并讓員工對于公司更加有歸屬感,。（了解詳情可加個(gè)人號zhenzhidaoliying）

6.建立人才儲(chǔ)備機(jī)制

即使阿里,、華為這樣的大型企業(yè)，核心人才流失的狀況都是不可避免,，更別說中小企業(yè)了,，所以一方面我們要降低核心人才流失率，另一方面我們要減少核心人才流失對企業(yè)造成的惡劣影響,。而解決這一問題最好的方式就是建立健全企業(yè)的人才儲(chǔ)備機(jī)制,。在企業(yè)的內(nèi)部員工建立一個(gè)人才資源庫，并將其歸類,，每一個(gè)員工的職業(yè)優(yōu)勢是什么,，可以往哪些方面去發(fā)展，潛力有多大,，用人才測評工具將其進(jìn)行量化。（了解詳情可加個(gè)人號zhenzhidaoliying）

人才是企業(yè)的核心戰(zhàn)略資源,，尤其核心人才的流失,，如果本身根基不強(qiáng)，那么對企業(yè)的發(fā)展來說無疑是一個(gè)重創(chuàng),。造成這種現(xiàn)象的外部主要原因一是企業(yè)經(jīng)營環(huán)境不規(guī)范,，企業(yè)缺乏經(jīng)營倫理，法律意識淡薄,，二是企業(yè)從業(yè)人員缺乏職場倫理,、職業(yè)素養(yǎng)不足所致。但更深層次的原因則是被挖企業(yè)的企業(yè)文化尚未深植人心，從而缺乏凝聚力,；企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)防范意識較弱,，管理者沒有危機(jī)觀念，企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)管理控制能力不足等等,。企業(yè)既然改變不了外界的原因,，應(yīng)該多從自身招原因，防止核心人才被挖,，切記不可采取“以其人之道還治其人或他人之身”的做法,，這是一件損人又不利己的事。

附績效管理資料

如果你想免費(fèi)領(lǐng)取上述資料,，可以加個(gè)人號zhenzhidaoliying,，我們會(huì)用專業(yè)的方法幫您解決企業(yè)員工積極性差、人員不合適及年底留人難的問題,，幫助企業(yè)提高人效,，實(shí)現(xiàn)利潤倍增！