論文關(guān)鍵詞:績(jī)效考核 績(jī)效管理 問(wèn)題 對(duì)策 
　　論文摘 要： 目前國(guó)內(nèi)企業(yè)績(jī)效考核體系在系統(tǒng)性,、工作分析,、考核標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)者,、考核頻度,、 職業(yè)生涯、反饋機(jī)制等方面存在問(wèn)題,。文章分析了產(chǎn)生這些問(wèn)題的原因,，并提出了解決這 些問(wèn)題的對(duì)策。 
　　 
　　績(jī)效管理就是管理者通過(guò)一定的方法和制度確保組織及其子體系(部門(mén),、流程,、工作團(tuán) 隊(duì)和員工)的績(jī)效成果能夠與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)一致，并促使組織戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過(guò)程,。 目 前國(guó)內(nèi)企業(yè)在績(jī)效管理過(guò)程中效果并不甚理想,，現(xiàn)就其績(jī)效考核體系中存在的問(wèn)題及對(duì)策作 些探討。 
　　 
　　一,、 目前國(guó)內(nèi)企業(yè)績(jī)效考核體系普遍存在的問(wèn)題及原因 
　　 
　?。ㄒ唬┐嬖诘膯?wèn)題 
　　1.體系缺乏系統(tǒng)性。績(jī)效有三個(gè)層次：組織績(jī)效,、部門(mén)績(jī)效,、員工績(jī)效。提高企業(yè)的 核心競(jìng)爭(zhēng)力,，其最終目的就是組織績(jī)效的改進(jìn),。組織績(jī)效來(lái)源于各部門(mén)績(jī)效的整合，而部門(mén) 績(jī)效又同員工個(gè)人的努力分不開(kāi)的,。因此,，這三個(gè)層次是一個(gè)有機(jī)的整體，作為一家企業(yè)的 績(jī)效考核體系,，應(yīng)該把組織績(jī)效,、部門(mén)績(jī)效和員工績(jī)效這三個(gè)層次納入這個(gè)體系中，實(shí)現(xiàn)組 織績(jī)效與員工績(jī)效充分結(jié)合,。 
　　 目前大多數(shù)企業(yè)的績(jī)效考核僅有員工績(jī)效考核而沒(méi)有部門(mén)績(jī)效和組織績(jī)效考核,，不利于 部門(mén)績(jī)效的提高與組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 
　　2.沒(méi)有重視工作分析,。工作分析是績(jī)效考核體系建立的重要環(huán)節(jié),，進(jìn)行科學(xué)的工作分析 是確定績(jī)效考評(píng)的主要因素。根據(jù)組織目標(biāo),，對(duì)被考評(píng)對(duì)象的崗位的工作內(nèi)容,、性質(zhì)以及完 成這些工作所具備的條件等進(jìn)行分析和研究，從而了解被考評(píng)者在該崗位工作應(yīng)達(dá)到的目標(biāo) ,、采取的工作方式等,，在此基礎(chǔ)上初步確定績(jī)效考評(píng)的主要因素。一旦沒(méi)有就工作內(nèi)容做出 明確的說(shuō)明,，就失去了判斷一個(gè)崗位工作完成與否的依據(jù),，從而使崗位目標(biāo)難以確定，導(dǎo)致 難以進(jìn)行科學(xué)考評(píng),；另外由于各崗位忙閑不均,，存在著同一職級(jí)的不同崗位之間工作量的大 小、難易程度差別較大,。結(jié)果,，在其他表現(xiàn)差不多、工作任務(wù)也都完成的情況下,，往往工作 量大,、工作難度高的崗位上的員工沒(méi)有被評(píng)為優(yōu)秀。再者可能造成爭(zhēng)權(quán)卸責(zé),，人員浪費(fèi),。由 于沒(méi)有明確的工作規(guī)范,，各崗位職責(zé)模糊，就造成了有些企業(yè)中人浮于事的現(xiàn)象,。 
　　績(jī)效考核體系中沒(méi)有工作分析,，從某種程度上說(shuō)使考核失去了工作的基礎(chǔ)。 
　　3.績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)不科學(xué),，方法單一,。有的企業(yè)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)比較模糊，對(duì)于某個(gè) 考核指標(biāo)的考核標(biāo)準(zhǔn),，比如工作數(shù)量如何算“大”,，工作責(zé)任感如何算“強(qiáng)”，工作積極性 如何算“高”,，考核體系中缺乏明確的說(shuō)明,，從而造成績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)不科學(xué)，表現(xiàn)為標(biāo) 準(zhǔn)欠缺,、標(biāo)準(zhǔn)與工作的相關(guān)性不強(qiáng),，操作性差或主觀性太強(qiáng)，過(guò)于單一和標(biāo)準(zhǔn)沒(méi)有量化等形 式,。工作標(biāo)準(zhǔn)中只有一些文字性評(píng)語(yǔ),，沒(méi)有一個(gè)可以客觀評(píng)分的標(biāo)尺,，從而評(píng)價(jià)者可以隨意 給個(gè)分?jǐn)?shù)或者考核結(jié)果,，有時(shí)難以避免滲透一些個(gè)人的感情因素在里面，這樣的標(biāo)準(zhǔn)所得的 考核結(jié)果就失去了意義,。結(jié)果評(píng)先進(jìn)變成評(píng)“人緣”,，選拔干部變成搞平衡，存在輪流坐莊 現(xiàn)象,。工作績(jī)效考評(píng)如果要具有客觀性和可比性,，就必須使實(shí)際績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)既包括數(shù)量上的標(biāo) 準(zhǔn)，也包括質(zhì)量上的標(biāo)準(zhǔn),，如秘書(shū)的打字速度從數(shù)量上是每分鐘多少個(gè),，從質(zhì)量上應(yīng)規(guī)定差 錯(cuò)率是多少。不科學(xué)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)很難讓被考核者對(duì)考核結(jié)果感到信服,。 
　　4.績(jī)效考評(píng)者單一,，信息面太窄?？?jī)效考評(píng)者是員工的直接主管,，由于單個(gè)人不可能完 全得知對(duì)象的信息，在信息不對(duì)稱的情況下,，單個(gè)考核者很難得出客觀可靠的結(jié)果,。同時(shí),， 由于考評(píng)者單一，員工對(duì)考評(píng)結(jié)果可能存在的不滿會(huì)轉(zhuǎn)嫁到主管身上,，而主管會(huì)從為了避免 下屬產(chǎn)生對(duì)自己的不滿的角度而不敢也不愿真實(shí)表達(dá)自己的考評(píng)意愿,，大多數(shù)都會(huì)得出一個(gè) 中庸的分?jǐn)?shù)，或是好處大家得,，江山輪流坐,，使績(jī)效考核失去最初的出發(fā)點(diǎn)。事實(shí)上,，人們 在工作過(guò)程中會(huì)形成各種各樣的工作關(guān)系,，比如領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系，同事之間的關(guān)系,，由于每個(gè)人所 處的位置和擔(dān)任的角色不同,，那么他給別人留下的印象也不同，這就是同一層次的人對(duì)同一 個(gè)人產(chǎn)生的知覺(jué)差異,。因此單一的考評(píng)者得到的考評(píng)結(jié)果,，顯然是有失偏頗的。 
　　5.考核頻度不合理,?？?jī)效考核頻度到底以多少為宜，對(duì)于這個(gè)問(wèn)題可謂見(jiàn)智見(jiàn)仁,，意見(jiàn) 不一,。單就理論上講起來(lái)，考評(píng)的頻度當(dāng)然是越高越好,。首先是能及早地發(fā)現(xiàn)和解決問(wèn)題,。 其次，員工的表現(xiàn)是逐月不同的,，到年中或年底考評(píng)時(shí),，員工的工作情況已是事過(guò)境遷，考 評(píng)在很大程度上受考評(píng)者近因效應(yīng)的影響,，會(huì)影響考評(píng)結(jié)果的客觀性和準(zhǔn)確性,。再者，根據(jù) 心理學(xué)的研究結(jié)果,，激勵(lì)講究及時(shí)性,，否則激勵(lì)的效果會(huì)以指數(shù)關(guān)系遞減。隨著考評(píng)頻度的 降低,，考評(píng)激勵(lì)的效果將迅速下降,。但是，在管理實(shí)踐中,，隨著考評(píng)頻度的增高,，考評(píng)的工 作量和成本也大幅增加,，更為重要的是過(guò)頻的考核會(huì)造成員工的逆反甚至對(duì)抗情緒，不僅達(dá) 不到提高績(jī)效的目的,，反而適得其反,。因此，過(guò)頻的考核不經(jīng)濟(jì),、不現(xiàn)實(shí),，也是不必要的。
　　6.沒(méi)有重視員工的職業(yè)生涯,。關(guān)心員工的發(fā)展和成長(zhǎng),，引入員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，是企業(yè) 建立員工激勵(lì)機(jī)制的一項(xiàng)重要內(nèi)容,。在了解員工個(gè)人愿望的前提下,，企業(yè)幫助員工設(shè)計(jì)好自 己的職業(yè)目標(biāo)并努力創(chuàng)造實(shí)現(xiàn)的條件，這樣既可以使員工得到鍛煉,，又可以提高員工對(duì)企業(yè) 的歸屬感,。企業(yè)的發(fā)展靠管理，管理靠人才,，人才靠培養(yǎng),，只有設(shè)身處地為員工著想，制定 和推進(jìn)員工發(fā)展計(jì)劃,，才能激發(fā)員工的積極性,，保證較高的工作績(jī)效。 
　　績(jī)效考核體系如果缺乏對(duì)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃,，員工相對(duì)缺乏進(jìn)取的動(dòng)力,，不知道自己 的職業(yè)定位,，從而影響了自身潛能的發(fā)揮,。 
　　7.缺乏健全的反饋機(jī)制。在績(jī)效考評(píng)中往往因?yàn)橹T多原因而出現(xiàn)考評(píng)誤差,，影響績(jī)效考 評(píng)的公正性,、客觀性，使員工對(duì)考評(píng)產(chǎn)生一些不滿的情緒,，致使考評(píng)目標(biāo)不能充分實(shí)現(xiàn),。通 過(guò)績(jī)效考評(píng)反饋機(jī)制使員工知曉自己的考評(píng)結(jié)論，更知曉考評(píng)結(jié)論的原因,、自己工作中存在 的問(wèn)題,，以及考評(píng)人員提出的建設(shè)性意見(jiàn)等。 
　　一個(gè)健全的績(jī)效反饋機(jī)制應(yīng)該有溝通,、反饋,、申訴,、仲裁等一整套完整的程序，以利于 考評(píng)者和被考評(píng)者就考評(píng)結(jié)論達(dá)成共識(shí),，促進(jìn)工作,，改善績(jī)效。 
　　 
　　 （二）問(wèn)題的原因 
　　這些問(wèn)題產(chǎn)生的主要原因有三： 
　　1.管理基礎(chǔ)薄弱,。國(guó)有企業(yè)管理上的弊病積習(xí)難返,缺乏市場(chǎng)意識(shí)與危機(jī)感,，企業(yè)內(nèi)部 管理混亂，部門(mén)各自為政,，不能體現(xiàn)企業(yè)整體目 標(biāo),，沒(méi)有統(tǒng)一的企業(yè)價(jià)值觀。雖然每年制定 了年度目標(biāo),，也將目標(biāo)分解到了各部門(mén),，但是由于缺乏完整的目標(biāo)管理體系，尤其是缺少績(jī) 效管理作為有效的管理手段,，使得目標(biāo)無(wú)法實(shí)現(xiàn),。 
　　2.缺乏管理理論。就全國(guó)所有企業(yè)的人力資源管理者來(lái)說(shuō),，普遍存在管理理論缺乏的問(wèn) 題,。據(jù)國(guó)家人事部一項(xiàng)調(diào)查表明，1998年初全國(guó)6萬(wàn)人事干部中大專以上學(xué)歷者不到一半,。 人力資源管理者的低學(xué)歷層次,，造成其知識(shí)面狹窄，使其工作的科學(xué)性和開(kāi)創(chuàng)性不足,；管 理手段單一落后,，所有這些都使得企業(yè)難以形成科學(xué)高效的管理體系。亞新科公司也面臨同 樣的問(wèn)題,，公司沒(méi)有正式科班出身的人力資源管理者,，大都是半路出家，對(duì)于先進(jìn)的管理理 論,，特別是績(jī)效管理理論知之不多,，不夠系統(tǒng)。 
　　3.建立績(jī)效考評(píng)著眼點(diǎn)過(guò)于單一,?？?jī)效考評(píng)的著眼點(diǎn)也就是考核的定位問(wèn)題，是績(jī)效考 核的核心問(wèn)題,。根據(jù)現(xiàn)代管理思想,，考核的首要目的是對(duì)管理過(guò)程的一種控制，其核心的管 理目標(biāo)是通過(guò)了解和檢核員工的績(jī)效以及組織的績(jī)效,，并通過(guò)結(jié)果的反饋實(shí)現(xiàn)員工績(jī)效的提 升和企業(yè)管理的改善,。其次,，考核的結(jié)果還可以確定員工的晉升、獎(jiǎng)懲和各種利益的分配,。 另外,，通過(guò)績(jī)效考評(píng)，還可以讓員工知道企業(yè)對(duì)他的期望,。每位員工都希望能在企業(yè)中有所 發(fā)展,，企業(yè)的職業(yè)生涯規(guī)劃就是為了滿足員工的自我發(fā)展需要。但是,，僅僅有目標(biāo),，而沒(méi)有 引導(dǎo)，往往會(huì)讓員工不知所措,?？?jī)效考評(píng)就是一個(gè)導(dǎo)航器，它可以讓員工清楚自己需要改進(jìn) 的地方,，為員工的自我發(fā)展鋪平道路,。多數(shù)的績(jī)效考評(píng)將考核簡(jiǎn)單定位于確定利益分配的依 據(jù)和工具。這樣為考評(píng)而考評(píng),，雖然會(huì)對(duì)員工帶來(lái)一定的激勵(lì),，但也不可避免地在員工心目 中造成一些負(fù)面影響，從而產(chǎn)生心理上的壓力,。

　　二,、績(jī)效考核體系構(gòu)建的對(duì)策 
　　 
　　1.建立包括組織績(jī)效、部門(mén)績(jī)效和員工績(jī)效三個(gè)層次的完整的績(jī)效考核體系,。根據(jù)組織 績(jī)效的整體性,、未來(lái)性的發(fā)展性的三個(gè)特點(diǎn)，按照公正,、嚴(yán)格,、溝通和前瞻的原則，來(lái)設(shè)計(jì) 組織績(jī)效指標(biāo)考核體系,。結(jié)合部門(mén)考核和員工考核構(gòu)建企業(yè)完整的績(jī)效考核體系,。同時(shí)把部 門(mén)績(jī)效和員工績(jī)效有機(jī)地掛起鉤來(lái)。具體操作分兩個(gè)步驟：（1）以“百分制”記分匯總考 核結(jié)果,，根據(jù)部門(mén)最終考核得分從高往低排定名次，按以下控制比例將部門(mén)績(jī)效歸入4個(gè)考 核等級(jí),。先進(jìn)部門(mén)約占10%,，良好部門(mén)約占30%，合格部門(mén)約占50%,，基本合格部門(mén)約占10%,。 然后利用“調(diào)節(jié)系數(shù)”將部門(mén)績(jī)效與員工績(jī)效緊密聯(lián)系：?jiǎn)T工最終績(jī)效考核得分=員工績(jī)效 考核得分×部門(mén)績(jī)效“調(diào)節(jié)系數(shù)”,。（2）部門(mén)績(jī)效“調(diào)節(jié)系數(shù)”的確定。先進(jìn)部門(mén)：部門(mén) 負(fù) 責(zé)人的“調(diào)節(jié)系數(shù)”為1.8,，其他人員的“調(diào)節(jié)系數(shù)”為1.5;良好部門(mén)：部門(mén)負(fù)責(zé)人的“調(diào) 節(jié)系數(shù)”為1.5, 其他人員的“調(diào)節(jié)系數(shù)”為1.2; 合格部門(mén)：部門(mén)負(fù)責(zé)人和員工的“調(diào)節(jié)系數(shù)”均為1,；基本合格部門(mén)：部門(mén)負(fù)責(zé)人的“調(diào)節(jié) 系數(shù)”為0.6, 其他人員的“調(diào)節(jié)系數(shù)”為0.8。  轉(zhuǎn)貼于 中國(guó)論文下載中心 http://www.