助理人力資源管理師人員招聘面試的基本步驟復(fù)習(xí)如下：

　　1,、面試前的準(zhǔn)備階段(問答題),。包括確定面試的目的、科學(xué)地設(shè)計面試的問題,、選擇合適的面試類型,、確定面試的時間和地點，面試考官要事先確定需要面試的事項和范圍,，寫下提綱,，詳細了解應(yīng)聘者的資料，發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的個性,、社會背景及對工作的態(tài)度,，有無發(fā)展?jié)摿Φ取?、面試開始階段,。3,、正式面試階段。采用靈活的提問和多樣化的形式,，交流信息，進一步觀察和了解應(yīng)聘者,。4,、結(jié)束面試階段。在結(jié)束之前,，在面試考官確定問完了所有的預(yù)計的問題之后,，應(yīng)該給應(yīng)聘者一個機會，詢問他是否有問題要問,。5,、面試評價階段。根據(jù)面試記錄對應(yīng)聘人員進評估,，可用評語式評估,，即可對應(yīng)聘者的不同側(cè)面進行深入的評價,，能反映出每個應(yīng)聘者的特征，但不能進行橫向比較,；也可以評分式評估,，即對每個應(yīng)聘者相同的方面進行比較。面試問題設(shè)計與準(zhǔn)備

　　面試問題設(shè)計技巧(可能會出案例題讓你設(shè)計面試問題)：

　　1,、開放式提問,； 2、封閉式提問 3,、清單式提問,； 4、假設(shè)式提問,； 5,、重復(fù)式提問； 6,、確認式提問 7,、舉例式提問。

　　能舉出以上各類提問舉出例子和給予例子能人力資源管理師培訓(xùn)做出判斷,。

　　面試

　　面試是供需雙方通過正式交談,，達到單位能夠客觀了解應(yīng)聘者的業(yè)務(wù)知識水平、外貌風(fēng)度,、工作經(jīng)驗,、求職動機等信息；應(yīng)聘者能夠了解到更全面的單位信息的全過程,。

　　面試的目標(biāo)(一般了解)1,、對面試考官而言其作為單位的代表，行使單位賦予他的考評,、挑選的任務(wù),，為了使面試活動成功完成，一般有下列目標(biāo)：(1)創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛,，使應(yīng)聘者能夠正常發(fā)揮自己的實際水平,； (2)讓應(yīng)聘者更加清楚的了解應(yīng)聘單位的發(fā)展情況、應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力資源政策等,；(3)了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識,、崗位技能和非智力素質(zhì)；(4)決定應(yīng)聘者是否通過本次面試等,。2,、對應(yīng)聘者而言，他雖然處于弱勢地位,，但他也有挑選的權(quán)利,，一般他有下列目標(biāo)(注意掌握)

　　(1)創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛,，盡量展現(xiàn)出自己的實際水平； (2)有充分的時間向面試考官說明自己具備的條件,；(3)希望被理解,、被尊重，并得到公平對待,；(4)充分的了解自己關(guān)心的問題,；(5)決定是否愿意來該單位工作等

　　情境模擬測試法

　　源自國外的角色扮演。人力資源師考試其常用方法有：1,、公文處理模擬法,； 2、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法,。由于設(shè)置復(fù)雜,，費時耗資，適合招聘中高層領(lǐng)導(dǎo)時使用,。因為其可以多角度全面觀察,、分析、判斷,、評介應(yīng)聘者,，應(yīng)聘只需很少培訓(xùn)便可上崗，為企業(yè)節(jié)省培訓(xùn)費用,。

　　人員錄用的主要策略有

　　1,、多重淘汰式2、補償式3,、結(jié)合式

　　成本效益評估

　　招聘成本,。招聘成本分為招聘總成本與招聘單位成本。直接成本包括了招募的費用,、選拔費用,、錄用員工費用的安置費用、其他費用,。間接成本：內(nèi)部提升的費用,、工作流動費用，單位是招聘總成本和實際錄用人數(shù)之比,。

　　數(shù)量與質(zhì)量評估錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)×100%招聘完成比=錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)×100%應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)×100%

　　總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費用選拔成本效用=被選人力資源培訓(xùn)網(wǎng)中人數(shù)/選擇期間的費用錄用成本效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費用3,、招聘收益-成本比,。此比越高,，則說明招聘工作越有效。招聘收益-成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值/招聘總成本