如何解決信任問題呢?我們古老的“信任非黑即白理論”-“疑人不用，用人不疑“還能夠指導(dǎo)我們的管理實(shí)踐嗎?

　　我的看法是這樣的：

　　1.我們應(yīng)該把“用人不疑,，疑人不用”當(dāng)作挑選人的原則,，而不是當(dāng)作管理人的原則。一個(gè)企業(yè)選人的時(shí)候,，應(yīng)該用一種謹(jǐn)慎,，懷疑的態(tài)度尋找適合自己的人，尤其是對(duì)一個(gè)人道德上的評(píng)判,，如果有疑問,，就絕對(duì)不要用，不要以為您能駕馭這樣的人,。這樣理解和使用“用人不疑,，疑人不用”，就不是冒險(xiǎn),，而是在降低風(fēng)險(xiǎn),。我們經(jīng)常犯的錯(cuò)誤(我自己也是)，是為了加快推行一個(gè)自己看好的項(xiàng)目而放低甚至放棄選人的標(biāo)準(zhǔn),。結(jié)果是導(dǎo)致后面一大堆問題,，反而影響我們的進(jìn)度。

　　2.管理人的原則應(yīng)該是授權(quán)(信任)和監(jiān)控的結(jié)合,，而不是完全的放任不管,。因?yàn)榧词沟谝粭l做好了，在工作過程中還是有可能出問題,，何況很多時(shí)候我們無法在選人時(shí)做出正確判斷,。即使這兩個(gè)方面都沒有問題了，一個(gè)人還是可能變化甚至變壞的,。如果我們不從管理,，不從制度的層面控制結(jié)果和行為，最后的結(jié)果可能是即害了員工,，也害了公司,。換句話說,，如果把“用人不疑，疑人不用”當(dāng)作管理的原則,，我們就是在極大地冒險(xiǎn)的了,。這可能就是張瑞敏所說的“用人要疑”的意義吧。

　　3.人與人之間,，管理者與下屬之間的關(guān)系,，是一個(gè)博弈的關(guān)系,，是動(dòng)態(tài)的,，不是固定不變的。成功的互動(dòng)路徑是：管理者首先相信一個(gè)人(這可能是張瑞敏所謂的“疑人要用”吧),，這個(gè)人把事情做好,，回報(bào)上司的信任。上司在此基礎(chǔ)上給予更多的授權(quán)和信任,。而互動(dòng)失敗的路徑是：管理者不敢信任任何一個(gè)人,，這樣也根本無法讓一個(gè)人發(fā)揮出他的作用和潛力來。這可能是我們通常強(qiáng)調(diào)“用人不疑”這個(gè)原則的主要原因吧,。問題的關(guān)鍵是：雙方互動(dòng)的結(jié)果,，是讓大家愈來愈相互信任，還是越來越不信任,。信任不是一個(gè)一次性的決定,，而是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過程。

　　我信奉的做人的原則也是一樣：首先信任一個(gè)人,。然后看他如何對(duì)待我的信任,。如果他的反應(yīng)是讓我更值得信賴他，我會(huì)給他更大的信任,。如果他濫用我的信任,，我會(huì)縮小我的信任甚至完全不再信任他。

　　管理就是信任,。

　　管理就是想辦法打開信任的大門,。

　　管理就是在互動(dòng)中增加信任。

　　但管理也是不斷地懲罰無信的過程,。