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近年來(lái),，我國(guó)對(duì)人力資源管理的重視,，達(dá)到了前所未有的程度。幾乎人人都知道“人力資源管理”這個(gè)概念,，人人都在呼吁重視人力資源管理,。無(wú)論是人力資源管理的理論、概念,，還是人力資源管理實(shí)踐,，乃至實(shí)踐中的技術(shù)、工具,、方法,，都出現(xiàn)了“百花齊放”、“百家爭(zhēng)鳴”的局面,。大到宏觀的人才概念,、人才政策、勞動(dòng)力供求,，小到考核指標(biāo),、評(píng)價(jià)技術(shù)、員工跳槽等都引起了學(xué)術(shù)界和實(shí)踐者們廣泛的興趣,。但是,，在理論和實(shí)踐繁榮的同時(shí)，卻出現(xiàn)了一些令人擔(dān)憂的現(xiàn)象與不和諧音符,。這些問(wèn)題的出現(xiàn),，在很大程度上源于人們對(duì)人力資源管理基本概念的認(rèn)識(shí)還不清晰，由于認(rèn)識(shí)的偏頗,，出現(xiàn)了實(shí)踐中的偏差,。
我們將這些偏差歸納為十大誤區(qū)。這些誤區(qū),，基本上又可分為兩大類,。第一類誤區(qū)主要體現(xiàn)在認(rèn)識(shí)和概念上，第二類則主要體現(xiàn)在實(shí)踐領(lǐng)域,。 第一類：理論誤區(qū) 誤區(qū)之一：“流動(dòng)增值論”,。由于傳統(tǒng)計(jì)劃體制的束縛，受到人才單位所有制觀念的制約,，許多人在自己的工作崗位上難以發(fā)揮作用但又不能自主選擇單位或崗位,。在這種情況下，有些學(xué)者提出,，通過(guò)流動(dòng),，人才可以找到發(fā)揮自己作用的地方，因此，流動(dòng)增值的觀點(diǎn)便流行起來(lái),。這種觀點(diǎn)鼓勵(lì)人們通過(guò)流動(dòng)和跳槽來(lái)尋求適合自己的崗位或單位,，來(lái)尋求能夠發(fā)揮自己專長(zhǎng)或特長(zhǎng)的地方，來(lái)追求個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn),。 毋庸質(zhì)疑,，這一觀點(diǎn)從某個(gè)角度來(lái)講是有積極意義的。個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn),，在很大程度上取決于是否能找到真正適合自己興趣和專長(zhǎng)的崗位和組織,。通過(guò)個(gè)人的自由流動(dòng)，可以解決過(guò)去“大一統(tǒng)”體制下個(gè)人選擇完全被社會(huì)或政府所控制的被動(dòng)局面,，可以根據(jù)個(gè)人的興趣,、愛(ài)好和特長(zhǎng)去選擇真正適合自己的舞臺(tái),，可以在一定程度上實(shí)現(xiàn)人才的優(yōu)化配置,，使人才配置符合市場(chǎng)規(guī)律。但是,，不可否認(rèn)的是,，這種觀點(diǎn)也存在先天的不足。首先,，他們混淆了價(jià)值和價(jià)格的概念,，流動(dòng)能夠增加價(jià)格（也就是收入），但是不一定增加價(jià)值,。某個(gè)人的價(jià)值,，無(wú)論是社會(huì)價(jià)值還是商業(yè)價(jià)值，在一定程度上是固定的,，僅僅通過(guò)流動(dòng)無(wú)法提升價(jià)值,，但確實(shí)可以提高價(jià)格。價(jià)值與價(jià)格的脫節(jié),，使得人們把這兩個(gè)概念混為一談,。其次，人的價(jià)值的發(fā)揮需要一定條件,，其中,，組織和崗位是一個(gè)人發(fā)揮作用的重要舞臺(tái)。而任何一個(gè)人對(duì)于組織的價(jià)值,，都不能完全歸結(jié)為他個(gè)人的行為,，而是個(gè)人在與領(lǐng)導(dǎo)、下屬,、同事等交互作用的過(guò)程中體現(xiàn)出來(lái),。這種交互作用，是通過(guò)長(zhǎng)期積累而實(shí)現(xiàn)的。實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的平臺(tái),，不僅是工作本身,，更重要的是組織因素。而組織因素中,，和諧的人際關(guān)系和同事配合是決定性因素,。正是這些因素的共同作用，構(gòu)成了一個(gè)人實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的穩(wěn)定的平臺(tái),。一個(gè)人的社會(huì)資本也正是在這個(gè)過(guò)程中逐漸積累起來(lái)的,。社會(huì)資本理論告訴我們：人的價(jià)值不僅體現(xiàn)在人的個(gè)人能力上，更體現(xiàn)在人的社會(huì)關(guān)系中,。 誤區(qū)之二：“人力資源萬(wàn)能論”,。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，社會(huì)上出現(xiàn)了過(guò)分夸大人力資源作用的現(xiàn)象,，把人力資源等同于組織的核心競(jìng)爭(zhēng)力,。實(shí)際上，個(gè)人能力的發(fā)揮需要適當(dāng)?shù)墓ぷ骱蜋C(jī)會(huì),，對(duì)組織來(lái)說(shuō),，如何為每個(gè)人才提供適當(dāng)?shù)墓ぷ骱蜋C(jī)會(huì)，如何通過(guò)有效的手段調(diào)動(dòng)人才的工作積極性等,，都屬于管理的問(wèn)題,。人力資源的有效管理需要一定的文化、制度和機(jī)制,。只有優(yōu)秀的人才,，沒(méi)有人才施展才華的機(jī)制和環(huán)境，人才的作用不可能得到真正的發(fā)揮,，人力資源的作用也就成為空談,。實(shí)際上并不是人力資源重要，而是造就人力資源的機(jī)制和制度重要,。沒(méi)有合適的機(jī)制和制度,，即使是人才也會(huì)被壓抑或埋沒(méi)。 |博銳|38 誤區(qū)之三：“精英論”,。該觀點(diǎn)認(rèn)為：知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理的重點(diǎn)是知識(shí)型員工,，只要管理好這部分人，企業(yè)就能夠獲得持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),。且不說(shuō)中國(guó)是否進(jìn)入了知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,，即便是已經(jīng)進(jìn)入，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō),，如何定義知識(shí)型員工以及知識(shí)型員工占全體員工的比例都還是一個(gè)未知數(shù),。而我們比較確定的是,，組織內(nèi)部一定有大量非腦力勞動(dòng)為主的員工，他們構(gòu)成了員工的大多數(shù),，而他們不屬于知識(shí)型員工,。例如生產(chǎn)線上的操作工人，窗口行業(yè)的柜員,，還有諸如清潔工,、服務(wù)人員等，如何對(duì)這些人實(shí)施有效的管理,，我們尚沒(méi)有成熟的理論和方法,。而這些人的工作，對(duì)于一個(gè)組織的有效運(yùn)作,，具有決定性的作用,。西方把這樣的工作叫做“入門水平”的工作，意思是從事這樣的工作,，對(duì)知識(shí)和技能的要求不很高,，但對(duì)態(tài)度的要求比較高，他們的工作直接關(guān)系到整個(gè)組織的目標(biāo)是否能順利實(shí)現(xiàn),。由于不需要很高的技能,，因此，從事這些工作的人一般在組織中的晉升通道受到很大限制,，甚至可以說(shuō)沒(méi)有什么晉升空間，可他們的工作又十分重要,。如何對(duì)這樣的人進(jìn)行有效的管理,，目前還沒(méi)有成熟的理論來(lái)指導(dǎo)，也缺乏有效的經(jīng)驗(yàn)可供借鑒,。因此,，對(duì)于人力資源管理來(lái)說(shuō)，知識(shí)型員工和非知識(shí)型員工至少處于同等重要的地位,。 誤區(qū)之四：“戰(zhàn)略論”,，也可以稱為“理念論”。該論調(diào)認(rèn)為：人力資源管理的重點(diǎn)是戰(zhàn)略問(wèn)題或者是理念的問(wèn)題,，只要有了戰(zhàn)略,，有了好的理念一切問(wèn)題就迎刃而解了。其實(shí),，這種觀點(diǎn)恰恰違背了人力資源管理的系統(tǒng)性和完整性,。人力資源管理確實(shí)需要正確的戰(zhàn)略和理論來(lái)指導(dǎo)，但同樣不可或缺的是能夠把戰(zhàn)略和理念變成現(xiàn)實(shí)的技術(shù),、方法和工具,。從戰(zhàn)略的角度思考人力資源管理問(wèn)題與人力資源管理戰(zhàn)略是兩個(gè)不同的概念,。作為系統(tǒng)的人力資源管理，必須是從戰(zhàn)略,、理念,，到技術(shù)、方法和制度相互配套,、共同作用的一個(gè)系統(tǒng),。就國(guó)內(nèi)企業(yè)目前的情況來(lái)看，人力資源管理的弱化和空白,，在很大程度上是由于缺乏有效的人力資源管理技術(shù)和方法,，而有效的人力資源管理技術(shù)和方法，永遠(yuǎn)是人力資源管理不可或缺的重要內(nèi)容,。中國(guó)目前并不缺先進(jìn)的理念,，真正缺少的是先進(jìn)的人力資源管理的技術(shù)和方法。 誤區(qū)之五：“人力數(shù)量論”,。很多企業(yè)普遍存在這樣一種現(xiàn)象：以博士,、碩士等高學(xué)歷員工占全體員工的比例作為衡量自身人力資源管理好壞的關(guān)鍵指標(biāo)。雖然吸引和留住高學(xué)歷人才是反映一個(gè)組織人力資源管理質(zhì)量的一個(gè)方面,，但不應(yīng)該將其作為最重要的指標(biāo),。衡量人力資源管理的效果，還有其他很多指標(biāo),，其中最重要的應(yīng)該是人均勞動(dòng)生產(chǎn)率,。以最少的投入做最多的事情，這是人力資源管理需要追求的目標(biāo),。發(fā)揮每個(gè)人的智慧和才能,，真正做到“人盡其才”、“才盡其用”是組織管理的最佳境界,。從人性化管理的角度來(lái)講,，真正有效的人力資源管理，應(yīng)該是：使本科生能夠完成原本碩士生才能完成的任務(wù),，使碩士生能夠從事原本博士生才能承擔(dān)的工作,。 第二類：實(shí)踐誤區(qū) 由于觀念的錯(cuò)誤，導(dǎo)致實(shí)踐領(lǐng)域也出現(xiàn)了很多誤區(qū),，這些誤區(qū)大多是企業(yè)在推行或強(qiáng)化人力資源管理實(shí)踐中“誤入歧途”,，在沒(méi)有真正弄清基本概念和基本原理的情況下，盲目追求所謂的“現(xiàn)代化管理”,，趕時(shí)髦一樣地推行某些理念或采用某些技術(shù),，從而導(dǎo)致企業(yè)不得不經(jīng)歷“陣痛”。 誤區(qū)之六：“零打碎敲”,。人力資源管理是由多個(gè)不同職能組成的,，不同職能相互之間必須協(xié)調(diào)和匹配,。但國(guó)內(nèi)企業(yè)在實(shí)施人力資源管理時(shí)，往往把各職能割裂開來(lái),，頭痛醫(yī)頭,，腳痛醫(yī)腳，想起什么做什么,，缺什么抓什么,，沒(méi)有從系統(tǒng)的角度考慮問(wèn)題，沒(méi)有考慮到各職能的內(nèi)在聯(lián)系,。工資發(fā)放出了問(wèn)題就抓薪酬,，員工分不出好壞了就抓考核，這樣做的結(jié)果反而是疲于應(yīng)付,，難以真正解決問(wèn)題,，有時(shí)甚至導(dǎo)致員工對(duì)人力資源管理工作的反感。 誤區(qū)之七：“概念混淆”,。目前中國(guó)企業(yè)界存在一個(gè)很普遍的現(xiàn)象：從事實(shí)際工作的人所用的詞匯和術(shù)語(yǔ)比從事研究的人還多,，而他們?cè)诶斫馍嫌执嬖诤艽蟮姆制纭：芏嗥髽I(yè)在沒(méi)有界定清楚各個(gè)概念準(zhǔn)確的內(nèi)涵之前,，就匆忙拿來(lái)用在自己的文件或口頭表達(dá)中,，宣傳的成分遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于應(yīng)用的價(jià)值。例如：人力資本,、人力資源,、人力資源開發(fā)、人力資源管理,、以人為本,、人性化管理、激勵(lì)機(jī)制,、管理模式等等。如果認(rèn)真分析一下不難發(fā)現(xiàn),，這些概念的內(nèi)涵與我們平常所說(shuō)的人力資源管理有很大的差異,。以激勵(lì)機(jī)制為例，經(jīng)濟(jì)學(xué)講的激勵(lì)機(jī)制主要是指報(bào)酬機(jī)制,，而管理學(xué)中講的激勵(lì)機(jī)制是如何調(diào)動(dòng)人的積極性,，組織行為學(xué)中的激勵(lì)理論對(duì)此有深入的解釋和分析。再比如人力資本與人力資源,，在學(xué)術(shù)研究上區(qū)分這兩個(gè)概念非常有意義,，但在企業(yè)管理的實(shí)踐中，實(shí)際上就是如何看待和評(píng)價(jià)人的價(jià)值和作用的問(wèn)題,。 誤區(qū)之八：“追新求異”,。很多企業(yè)人員使用的概念和術(shù)語(yǔ),，研究人員都沒(méi)有接觸過(guò)。由于現(xiàn)代信息技術(shù)的發(fā)達(dá),，使得人們可以從各種渠道獲得最新的概念和術(shù)語(yǔ),，而企業(yè)所擁有的技術(shù)往往比大學(xué)和研究機(jī)構(gòu)要先進(jìn)，因此,，最新的詞匯和術(shù)語(yǔ)往往來(lái)自企業(yè),。近年來(lái)國(guó)內(nèi)流行的人力資源管理的概念，例如員工持股計(jì)劃,、股票期權(quán),、平衡計(jì)分卡、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo),、管理層收購(gòu),、寬帶薪酬等等，幾乎都是先從企業(yè)里出來(lái)的,。我們?cè)诮邮芷髽I(yè)邀請(qǐng)進(jìn)行培訓(xùn)或咨詢服務(wù)時(shí),，往往會(huì)被要求“介紹一下國(guó)外最新的人力資源管理模式或者新技術(shù)”。國(guó)內(nèi)很多企業(yè)喜歡做表面文章,，往往過(guò)分強(qiáng)調(diào)新奇,，舍本求末，而忽視了概念,、模式,、方法的真正內(nèi)涵以及它們的實(shí)用性和有效性。這種不顧我們所處的環(huán)境和實(shí)際條件,，盲目追求新概念,、新模式和新方法的做法，不僅不利于推行真正的人力資源管理,，而且容易導(dǎo)致逆反心理,。 誤區(qū)之九：“外向型”現(xiàn)象。國(guó)內(nèi)企業(yè)一談重視人力資源首先想到的是到組織外部去找人才,，強(qiáng)調(diào)的是從外部吸引人才,，而不重視從內(nèi)部培養(yǎng)和挖掘人才。在人才的使用中普遍存在著“審美疲勞效應(yīng)”,，即看不到自己身邊人的優(yōu)點(diǎn),，對(duì)組織內(nèi)部的優(yōu)秀人才視而不見，不是去引進(jìn)“空降兵”和“海歸派”,，就是去“挖墻腳”,，不惜花重金、給高價(jià)引進(jìn)外部人才,。但很少有企業(yè)注重挖掘和培養(yǎng)內(nèi)部人才,，更不注意從完善內(nèi)部管理制度上下功夫,，結(jié)果導(dǎo)致治標(biāo)不治本，沒(méi)有解決制度本身的問(wèn)題,，引進(jìn)的人才也留不住,。從創(chuàng)維集團(tuán)在2000年引進(jìn)5個(gè)海歸派開始，到“逆風(fēng)飛揚(yáng)”進(jìn)駐TCL,，再到用友集團(tuán)以年薪500萬(wàn)元的高價(jià)引進(jìn)的職業(yè)經(jīng)理人在3年后“體面地離開”用友,，這些教訓(xùn)難道不值得我們深思嗎？實(shí)際上,，古人的提醒足以使我們理解吸引人才的基本思路,，那就是“主雅客來(lái)勤”、“悅近及遠(yuǎn)”,。因此,，我們認(rèn)為真正有效的吸引人才策略是“筑巢引鳳”，也就是先構(gòu)建有利于人才發(fā)揮作用,、脫穎而出的組織環(huán)境,，有了這樣的環(huán)境，能干事的人才就會(huì)“冒”出來(lái),，想發(fā)揮作用的人才就會(huì)被吸引來(lái),。 誤區(qū)之十：“皇帝不急太監(jiān)急”。這樣的表述不太雅觀,，但卻能反映這個(gè)現(xiàn)象的特點(diǎn)?，F(xiàn)代人力資源管理首先是高層領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任，領(lǐng)導(dǎo)者的本職工作就是把人用好,。所以才會(huì)有美國(guó)GE公司的前總裁韋爾奇先生被人們譽(yù)為“世界上最偉大的人事經(jīng)理”,，因?yàn)樗谌粘９ぷ髦邪阎饕臅r(shí)間和精力都用在指導(dǎo)和培養(yǎng)人才上了。反觀我國(guó)企業(yè)的實(shí)踐,，人們普遍的認(rèn)識(shí)是人力資源管理只是人力資源部門的事情,。因此，對(duì)組織的人力資源管理問(wèn)題,，大多只是人力資源管理專業(yè)人員在著急,，高層領(lǐng)導(dǎo)人往往沒(méi)有意識(shí)到人力資源管理的重要性，即使是意識(shí)到了,，也放不到議事日程上。正如人們概括的那樣,，人力資源管理在高層領(lǐng)導(dǎo)者那里是“說(shuō)起來(lái)重要,，做起來(lái)次要，忙起來(lái)不要”,。實(shí)際上,，人力資源管理,，應(yīng)該是真正的“一把手工程”。 以上的各種誤區(qū),，在不同企業(yè)中可能會(huì)有不同的表現(xiàn),，但其內(nèi)在原因是一致的，那就是對(duì)人力資源管理內(nèi)涵的認(rèn)識(shí)不充分?，F(xiàn)代人力資源管理,，不是一個(gè)獨(dú)立的學(xué)科，而是一個(gè)系統(tǒng)的研究領(lǐng)域,，是將相關(guān)學(xué)科的研究思路和研究成果形成一個(gè)體系,，整合為解決組織管理問(wèn)題的思想、理念,、制度和技術(shù),。一般教科書上都能給出很多定義，例如,，人力資源管理是負(fù)責(zé)組織人員的招聘,、甄選、訓(xùn)練及報(bào)酬等功能的活動(dòng),，以達(dá)成個(gè)人與組織的目標(biāo),；人力資源管理是通過(guò)各種技術(shù)與方法，有效地運(yùn)用人力資源來(lái)達(dá)成組織目標(biāo)的活動(dòng),；人力資源管理包括要影響到公司和員工之間關(guān)系的（人力資源）性質(zhì)的所有管理決策和行為,。 我們認(rèn)為，人力資源管理是現(xiàn)代“人事”管理,，是對(duì)人力資源的取得,、開發(fā)、保持和利用等方面所進(jìn)行的計(jì)劃,、組織,、指揮和控制的活動(dòng)。它是研究組織中人及其相互關(guān)系的調(diào)整,、事（工作）的設(shè)計(jì)及其銜接,、人與事（工作）的配合，以充分開發(fā)人力資源,，挖掘人的潛力,，調(diào)動(dòng)人的積極性，提高工作效率,，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和組織成員個(gè)人價(jià)值的理論,、方法、工具和技術(shù)的有機(jī)組合。 系統(tǒng)全面地認(rèn)識(shí)人力資源管理的含義,，正確定位人力資源管理的職能和作用,，是我國(guó)企業(yè)實(shí)行真正意義上的人力資源管理的基本前提。 |
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