企業(yè)人才流失成因及對策研究

張運(yùn)毅

自改革開放以來,，中國企業(yè)尤其是中小企業(yè)取得突飛猛進(jìn)的發(fā)展,。特別是黨的十八大以來，按照高質(zhì)量發(fā)展的要求,，許多中小企業(yè)走上“專精特新”之路,。企業(yè)的創(chuàng)新能力強(qiáng)、成長性好,，在國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展中發(fā)揮了不可或缺的作用,。但由于國內(nèi)外市場形勢和許多不可控因素的影響,，企業(yè)在發(fā)展過程中出現(xiàn)了許多問題。其中一個(gè)突出的問題,，就是人才流失現(xiàn)象相當(dāng)嚴(yán)重,，嚴(yán)重影響了企業(yè)的可持續(xù)高質(zhì)量發(fā)展。本文試圖從分析中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀入手,，查找人才流失問題的因,，探討企業(yè)留住人才的對策、進(jìn)一步推動企業(yè)步入高質(zhì)量發(fā)展的軌道,。

一,、人才流失的現(xiàn)狀及危害

（一）人才概念

所謂人才，泛指各行各業(yè)中的領(lǐng)軍人物,。具體到企業(yè),，人才是指具有一定的專業(yè)知識或?qū)ｉT技能，能夠勝任崗位能力要求,，進(jìn)行創(chuàng)造性勞動并對企業(yè)發(fā)展做出貢獻(xiàn)的人,。人才是人力資源中能力和素質(zhì)較高的員工，是企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的第一資源,。

企業(yè)人才包括經(jīng)營人才,、管理人才、技術(shù)人才和技能人才,。其中：

經(jīng)營人才,，指企業(yè)的單位負(fù)責(zé)人和部門負(fù)責(zé)人。

管理型人才,，是指具有廣博知識和社會經(jīng)驗(yàn)的管理人才,。他們深刻了解人的行為及其人際關(guān)系，具有很強(qiáng)的組織和交際能力,，不但了解企業(yè)發(fā)展方向,，而且能把握行為變換，調(diào)動一切積極性完成目標(biāo)任務(wù),。

技能型人才,，是指掌握和應(yīng)用技術(shù)手段、能在生產(chǎn)技能崗位為企業(yè)謀取直接利益,、具有專業(yè)技術(shù)資格的人才,。如銷售精英、具有技術(shù)專長的工匠,、大師傅,、工程技術(shù)人員等。

科技人才,，是指在社會科學(xué)技術(shù)勞動中,，以自己較高的創(chuàng)造力,、科學(xué)的探索精神，為科學(xué)技術(shù)發(fā)展和人類進(jìn)步做出較大貢獻(xiàn)的人,?？萍既瞬糯笾掠兴膫€(gè)特征: 具有專門的知識和技能; 從事科學(xué)或技術(shù)研發(fā)工作; 具有較高的創(chuàng)造力; 對社會做出較大的貢獻(xiàn)。

（二）人才流失的現(xiàn)狀分析

所謂人才流失,，主要是指在一個(gè)單位內(nèi),，對其經(jīng)營發(fā)展具有重要作用，甚至是關(guān)鍵性作用的人才,，非單位意愿的流走,。

通過與企業(yè)家座談和在企業(yè)調(diào)研發(fā)現(xiàn)：較大型的高新技術(shù)企業(yè)、發(fā)展前景好,、經(jīng)濟(jì)效益高的企業(yè),，雖有人才流失現(xiàn)象但對企業(yè)的影響不很明顯。但在許多勞動密集型的中小企業(yè),、市場前景不太樂觀,、經(jīng)濟(jì)效益低的企業(yè)，人才流失比率偏高,，甚至居高不下,。對企業(yè)發(fā)展造成嚴(yán)重影響。

認(rèn)真分析人才流失的現(xiàn)狀,，主要體現(xiàn)為以下幾點(diǎn)：

1,、技能型人才流失是人才流失的主體 。近幾年,，由于人力成本不斷增高,，大多數(shù)中小企業(yè)由于處在產(chǎn)業(yè)鏈的下端，沒能將新增成本消化到自己的產(chǎn)品經(jīng)營中,，所以許多企業(yè)主就采取降低或變相降低員工報(bào)酬的辦法來應(yīng)對這一問題,。（1）直接降低福利待遇。（2）增加勞動時(shí)間而不增加員工報(bào)酬,。（3）因生產(chǎn)訂單減少,，通過輪休減少勞動時(shí)間減少薪酬總額。（4）因怕員工流失,，不定期的安排員工勞動時(shí)間，使其既無法有序勞動,，又無法自主安排作息時(shí)間,。久而久之，導(dǎo)致不滿情緒增長,，直到跳槽,。

    在上述流失人員中,，很多是具有較高操作技能的技術(shù)骨干。如車間主任,、班組長,、工匠級人物、銷售精英,、熟練技工等,。在人才流失總量中，技能型人才流失占比最大,。

2,、核心人才流失成為企業(yè)人才流失的關(guān)鍵。 所謂核心人才,，主要指具有較高學(xué)歷和專業(yè)技能的企業(yè)管理人才和擔(dān)當(dāng)新技術(shù),、新產(chǎn)品研發(fā)任務(wù)的科技人才。這部分人員因?yàn)檎莆展芾碇R和企業(yè)核心機(jī)密,，掌握行業(yè)內(nèi)先進(jìn)技術(shù)或者是決定著企業(yè)的研發(fā)水平,，因而具有較大的就業(yè)選擇和發(fā)展空間，成為人才獵頭挖掘最甚,，行業(yè)內(nèi)競爭對手競相挖掘的重點(diǎn)對象,。在現(xiàn)任企業(yè)不能提供合適的發(fā)展空間，或企業(yè)氛圍與其自身價(jià)值追求不相適應(yīng)的時(shí)候,，這些人才便會產(chǎn)生“擇良木而棲”的思想,，在自主意識或外部誘使的作用下“孔雀東南飛”。因該群體是企業(yè)組織競爭力關(guān)鍵,，故核心人才的流失往往對企業(yè)形成致命的打擊,。

在上述流失人才中，企業(yè)新進(jìn)的人才和企業(yè)老員工流失較少,，大多集中在進(jìn)入企業(yè)3～5年后做出一定貢獻(xiàn),、取得一定成績的科研骨干或企業(yè)中層以上管理人員。尤其是部分高管人才的流失,，對企業(yè)危害更大,。

3、人才流失主要外流到業(yè)內(nèi)競爭對手方面,。通過調(diào)查,，因許多企業(yè)內(nèi)部管理制度不夠完善，沒有相應(yīng)的保密制度及競業(yè)限制約束,，造成人才流失后受損嚴(yán)重,。流失原因，一是獵頭組織的有目標(biāo)涉獵挖掘。二是同業(yè)競爭對手的主動挖掘,。三是部分人才在原來的企業(yè)感到心情壓抑,，沒有發(fā)展前途，在自身發(fā)展目標(biāo)達(dá)不到心理預(yù)期情況下的“擇良木而棲”,。導(dǎo)致人才流失的直接動因：一是競爭對方提供了較高的薪酬及福利待遇,。二是提供了更為寬闊的發(fā)展空間。三是對方企業(yè)發(fā)展前景和文化氛圍,，對流失之人才產(chǎn)生了強(qiáng)大的吸引力,，導(dǎo)致人才主動跳槽。這些人才流失后,，勢必導(dǎo)致本企業(yè)競爭能力削弱,、競爭對手的強(qiáng)壯。如TCL通訊的總經(jīng)理萬明堅(jiān)離職后做了長虹股份所屬企業(yè)的掌門人,，成為長虹進(jìn)軍通訊產(chǎn)品制造業(yè)的一面旗幟,，從而對原來的企業(yè)造成較大沖擊。

4,、企業(yè)中間人才的流失,，往往形成“集體流失”現(xiàn)象。在企業(yè)中,，不論是技藝精湛的工匠,、技術(shù)研發(fā)能力強(qiáng)的工程技術(shù)人員，還是統(tǒng)籌能力強(qiáng),、管理素質(zhì)高的中層以上管理者,，往往身邊都跟隨有一批信服自己的徒弟、下屬,。故這些核心人員的流失,，往往伴隨其徒弟或下屬員工的集體跳槽，形成實(shí)際上的“集體流失”現(xiàn)象,。

（三）人才流失的主要特征：

1,、知識（智慧）的高收益性和人才的稀缺性，是造成人才流動和人才流失的根本原因,。

2,、高素質(zhì)企業(yè)人才（高技術(shù)研發(fā)人員、企業(yè)高管,、銷售精英,、高技能工匠等）是人才流動也是人才流失的主體。

3,、高稀缺的技術(shù)研發(fā)人才所擁有的,、遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于其他人員的職業(yè)選擇空間,，成為其頻繁流動的雄厚資本。也是獵頭公司瞄準(zhǔn),、挖掘的重點(diǎn)。而競爭對手通過獵頭公司的居間操作,，成為高稀缺技術(shù)研發(fā)人才流失的重要因素,。

4、企業(yè)高管等核心人才,，因其具備綜合經(jīng)管能力,、較高的專業(yè)知識、項(xiàng)目統(tǒng)籌和投資決策能力,，又具備開闊的思維視野,、精準(zhǔn)的市場把握、圓融的社會關(guān)系協(xié)調(diào)能力,，較強(qiáng)的人脈影響力,，成為人才市場競爭和競爭對手圖謀撬挖的焦點(diǎn)人物。而這類人才在業(yè)內(nèi)流動的速度遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于跨行業(yè)的流動幅度,。

5,、由薪酬問題引發(fā)不滿情緒導(dǎo)致的高技能人才流失，在流失人員中占比最大,。因師徒關(guān)系影響,，有可能造成破壞力最大的“集體跳槽”現(xiàn)象。

（四） 人才流失對企業(yè)的危害

人才流失對企業(yè)的危害程度,，是與該人才離職前在企業(yè)擔(dān)負(fù)的職權(quán),、職位相對應(yīng)的。

1,、大量高素質(zhì)人才的流失,，給可持續(xù)發(fā)展造成較大影響。人才流失之前,，總有一段時(shí)間工作效率下降,。人才流失之后，暫時(shí)的職位空缺對企業(yè)效益產(chǎn)生不可忽視的影響,。一是因企業(yè)核心技術(shù),、商業(yè)機(jī)密的泄露，有可能造成企業(yè)技術(shù)研發(fā)的斷檔,、技術(shù)研發(fā)能力的停滯或削弱,，甚至新產(chǎn)品研發(fā)項(xiàng)目的夭折。二是銷售精英的流失,，往往造成企業(yè)銷售客戶和市場份額的流失,，造成企業(yè)銷售渠道的斷鏈乃至企業(yè)銷售市場格局的改觀,。三是管理人員尤其是企業(yè)高管人才的流失，對企業(yè)的危害最大,。（1）因管理理念的中斷造成團(tuán)隊(duì)不穩(wěn),，嚴(yán)重者導(dǎo)致管理層癱瘓。（2）企業(yè)戰(zhàn)術(shù)策略部署和核心商業(yè)機(jī)密的外泄,，給競爭對手的攻擊提供可乘之機(jī),。（3）因競爭對手的強(qiáng)大，使企業(yè)在競爭中失去優(yōu)勢,，處于被動挨打的地位,。（4）企業(yè)重要工匠人才的流失，往往造成產(chǎn)品加工能力衰弱,、產(chǎn)品質(zhì)量下降,，甚至是精密機(jī)械制造任務(wù)沒法完成。

    2,、企業(yè)核心或骨干人才的流失,，會對其他在崗的人員的情緒或工作態(tài)度產(chǎn)生很大的負(fù)面影響。尤其是“集體流失”的示范效應(yīng),，有可能使在崗員工心態(tài)不穩(wěn),、士氣低落、工作效率下降,。對員工的心理和整體工作氛圍的影響是不可低估的,。企業(yè)員工的恐慌、人們對企業(yè)前景預(yù)期下降的狀況,，如果不能得到盡快扭轉(zhuǎn),，有可能引發(fā)“集體跳槽”的現(xiàn)象發(fā)生，導(dǎo)致企業(yè)全面崩潰,。

3,、人才流失后加大了人力資本投入，造成大額資金耗費(fèi),。除了前期人力資本損失外,，重置成本加大。如：新進(jìn)人員的招聘,、培訓(xùn),、崗位調(diào)配、熟練程度的提高,，尤其是技術(shù)研發(fā)隊(duì)伍的建設(shè)等,，是一筆數(shù)額很大、但必須承受的資金再投入,。據(jù)國外有關(guān)研究表明,，在人才流失后,，企業(yè)重新招聘和培訓(xùn)人員替代，其費(fèi)用是維持原有人才所需薪酬的2.8倍,。這對許多尚處于創(chuàng)業(yè)或上升階段的企業(yè)來說,，是難以承受的。

由于企業(yè)人才大量流失,，使很多企業(yè)形成“三個(gè)缺乏三個(gè)斷層”狀況：

三個(gè)缺乏：

（1）有學(xué)歷,、有技術(shù)的人才缺乏。

（2）高層次,、高能力的人才缺乏。

（3）經(jīng)營型,、復(fù)合型的人才缺乏,。

三個(gè)斷層：

（1）人才年齡結(jié)構(gòu)斷層，有一定工作經(jīng)驗(yàn),、年齡較輕的人才難以留?。?/p>

（2）人才層次結(jié)構(gòu)斷層,，一般性的人才較多,，拔尖型人才難以留住,；

（3）人才專業(yè)結(jié)構(gòu)斷層,，熱門專業(yè)及緊俏專業(yè)人才難以留住。

對此,，應(yīng)該引起企業(yè)家及社會各界的高度關(guān)注,。

    二、導(dǎo)致人才流失的癥結(jié)所在

（一）大環(huán)境的影響,，助推了人才流動,。

1、勞動力市場的供大于需,，為企業(yè)招聘提供了寬松環(huán)境,。

當(dāng)前我國勞動力市場供給問題突出。在勞動力供給市場上,，高校畢業(yè)生人數(shù)逐年增加,，2022年畢業(yè)生人數(shù)達(dá)到1076萬元。伴隨高校畢業(yè)生突破歷史新高,，青年待業(yè)率逐步攀升,，根據(jù)國家統(tǒng)計(jì)局最新披露的數(shù)據(jù)，截止2022年5月16日,，24歲就業(yè)人員調(diào)查失業(yè)率達(dá)到18.4%,，突破歷史記錄,。失業(yè)率增長創(chuàng)造了大量的勞動后備軍，為企業(yè)市場招聘提供了寬松環(huán)境,，但也使許多企業(yè)助長了“重招聘輕培育”的傾向,。

2、求職者的自身偏好與價(jià)值取向,，導(dǎo)致勞動力市場的供需錯(cuò)配,。

在人力資源端供給擴(kuò)大、失業(yè)率攀升的同時(shí),，由于求職者的自身偏好（90后青年從事行業(yè)排名前五位的分別是人事/行政/后勤,、計(jì)算機(jī)/互聯(lián)網(wǎng)/通信、建筑）,、價(jià)值取向（重大城市輕中小城鎮(zhèn),、重白領(lǐng)輕藍(lán)領(lǐng)，很多人沒有吃苦耐勞的心理擔(dān)當(dāng)）,，造成勞動力市場的供需錯(cuò)配困境,，求人倍率常年高企。據(jù)調(diào)查,，2021年,，我國百城三季度公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)市場需求人數(shù)為402.4萬人，而進(jìn)入市場的求職者為263.5人,，求人倍率為1.53,。自2020年新冠疫情發(fā)生以來，市場供需缺口一直保持?jǐn)U大的趨勢,，這既反映了勞動力市場上的信息不對稱,，又反映出因求職者自身偏好造成的人力資源供需錯(cuò)配，導(dǎo)致企業(yè)用工相對緊張,。

    3,、人口紅利消退，使企業(yè)面臨用人成本上升的挑戰(zhàn),，使經(jīng)營者更加重視勞動力成本控制,。

自2012年起，我國勞動年齡人口絕對量占總?cè)丝诒壤掷m(xù)下降,。2011～2021年就業(yè)人口占總?cè)丝诒壤龔?9.8%下降到63.6%,，就業(yè)人口絕對量從9.41億人下滑到8.98億人。人口紅利的消退促使勞動力市場供需關(guān)系轉(zhuǎn)變,，企業(yè)雇傭成本增加,。據(jù)統(tǒng)計(jì)，2012年～2021年我國城鎮(zhèn)私營單位就業(yè)人員年平均工資從2.88萬元增長到6.29萬元,。

4,、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整促進(jìn)了企業(yè)人力資源的迭代更新,，帶來人員流動性加大。

一方面,，企業(yè)的數(shù)字化,、智能化發(fā)展，迫切需要引進(jìn)高學(xué)歷,、高智慧,、高技能的高端人才，逐步淘汰產(chǎn)業(yè)鏈末端的勞動密集型人員,。另一方面,，社會對科技型、知識型人才的重視,，使這些人處于人力資源的高端,，社會地位和含金量的提升，提升了他們擇優(yōu)選擇的價(jià)值優(yōu)勢,。

5、人力資源中介機(jī)構(gòu)的增加,，加快了人員流動步伐,。

近幾年，為支持社會就業(yè),，國家出臺了許多支持多渠道靈活就業(yè)的政策措施,，鼓勵(lì)各類人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)為靈活就業(yè)人員提供規(guī)范有序的求職招聘、技能培訓(xùn),、人力資源外包等專業(yè)化服務(wù),。這些機(jī)構(gòu)在促進(jìn)社會就業(yè)，推動了勞動力靈活就業(yè)方面發(fā)揮了極大作用,。但也有部分中介機(jī)構(gòu),、獵頭組織出于行業(yè)利益“挖東墻補(bǔ)西墻”，造成許多高技術(shù),、高管人才在企業(yè)間的無序流動,，嚴(yán)重影響了企業(yè)的可持續(xù)健康發(fā)展。

（二）企業(yè)人力資源管理失誤,，導(dǎo)致人才流失

1,、經(jīng)營者的人才管理理念偏頗，造成員工忠誠度下降,。

在中小企業(yè)中,，有相當(dāng)一部分企業(yè)經(jīng)營者學(xué)歷不高，缺乏現(xiàn)代企業(yè)管理的基本知識,，不大懂按現(xiàn)代企業(yè)制度運(yùn)營企業(yè),。（1）在管理方式上,，大部分仍處于經(jīng)驗(yàn)管理階段。（2）在人力資源認(rèn)知上,，很多人只是把員工作為雇傭勞動力,，把高技術(shù)人才作為高薪雇傭的價(jià)值創(chuàng)造者，從骨子里并沒有把他們當(dāng)做“利益有關(guān)的共同體成員”,。因而,，在經(jīng)營管理中，“雇主”意識濃厚,，稍有違背輕則訓(xùn)斥,、重則辱罵，嚴(yán)重?fù)p害員工的人格尊嚴(yán),。（3）在人力資源管理上,，缺乏契約精神，有的違規(guī)扣押或拖欠工人勞動報(bào)酬,，有的不給員工繳納相關(guān)勞動保險(xiǎn),，這在許多小微企業(yè)表現(xiàn)得尤為厲害。在某些較大企業(yè),，也存在到期不兌現(xiàn)或不全額兌現(xiàn)合同約定的問題,。（4）在人才隊(duì)伍建設(shè)上，存在短期行為,，因害怕人力資本投入流失,，寧愿招人、“挖人”,，不愿育人,。付出高價(jià)挖來人后，拼命用人,，不計(jì)后果,。這些都在很大程度上，造成了企業(yè)制度管理弱化,、企業(yè)經(jīng)營者信用降低,、員工對企業(yè)忠誠度下降。向心力的弱化,，是導(dǎo)致中下端人才流失的主要原因,。 

2,、企業(yè)文化氛圍不好，不能營造“五湖四海”的良好氛圍,。

（1）卸磨殺驢現(xiàn)象。從整體上看，重視科技創(chuàng)新、重視知識人才已在絕大多數(shù)企業(yè)經(jīng)營者中形成共識,，但在怎樣使用人才、培育人才方面卻參差不齊,。有的重人才招聘輕人才使用管理,。市場招聘時(shí),，要求高學(xué)歷,、高素質(zhì)，也做出高薪承諾,。但人才到企后,，除了要求早出成果、快出成果外,，對其他問題置之不理,。有的對人才缺乏“容錯(cuò)”意識，一旦研發(fā)中出現(xiàn)失誤,，或一定時(shí)間內(nèi)出不了成果就給以顏色,、加以扣罰，嚴(yán)重影響了技術(shù)研發(fā)人才的積極性,。更有甚者,，對許多掌握獨(dú)門絕技、薪酬較高的人才,，初始倍加關(guān)懷，一旦其專業(yè)技術(shù)被企業(yè)所掌握就“卸磨殺驢”,，或冷落一旁,，或降低其薪酬待遇,，造成“教會徒弟餓死師傅”的實(shí)際,。

（2）家族式的近親繁殖和圈子文化，造成劣幣驅(qū)逐良幣現(xiàn)象發(fā)生,。

中小民營企業(yè)中存在的一個(gè)突出問題，是家族式管理,。據(jù)有關(guān)方面調(diào)查統(tǒng)計(jì)，在民營企業(yè)中,，有90%的企業(yè)財(cái)務(wù)管理控制在家庭成員手中，有40%的企業(yè)中高層管理人員是家族成員或親戚朋友,。在家族式管理的企業(yè)中,，因?yàn)榻诜敝场⑷稳宋ㄓH,，往往形成了氛圍濃厚的“圈子文化”。

圈子結(jié)構(gòu)：一是因經(jīng)營者對外人不放心,，家庭成員,、親朋好友往往占據(jù)了企業(yè)的關(guān)鍵崗位、掌握了較多的企業(yè)資源,，形成了企業(yè)中的“官二代”群體,。二是在企業(yè)用工方面，往往依靠熟人推薦介紹,，逐漸擴(kuò)大網(wǎng)絡(luò),，最終使企業(yè)內(nèi)人與人之間趨于復(fù)雜，由熟人,、師徒,、父子關(guān)系以及其利益關(guān)系形成的人員傳承,，在企業(yè)內(nèi)形成了實(shí)際存在的“企二代”現(xiàn)象,。圈子現(xiàn)象，在企業(yè)初創(chuàng)初期,，對加強(qiáng)企業(yè)控制無疑起到了很大作用,。但在企業(yè)發(fā)展到一定階段后，就產(chǎn)生了較大弊病,。突出表現(xiàn)為很多“官二代”“企二代”知識結(jié)構(gòu)和管理素質(zhì)較低,，難以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需求，但因人居重要位置影響較大,，使企業(yè)經(jīng)營管理力度大為削弱,。

由“官二代”和“企二代”形成的“圈子文化”另一個(gè)突出的特征，就是“任人唯親”“論資排輩”,，因維護(hù)圈子成員利益“排擠外來人員”,。造成的負(fù)面影響，就是令外來招聘的新人尤其是特招的“空降兵”,，在企業(yè)內(nèi)存活力降低,。如某公司2021年擬裁減人員1000人，裁減方案出來后,，發(fā)現(xiàn)剩下的員工全部是親朋好友形成的“企二代”,。而從實(shí)際表現(xiàn)看，外部的年輕人不論是知識結(jié)構(gòu)還是艱苦奮斗精神，普遍比“企二代”強(qiáng),。但是越是企業(yè)需要,、越有創(chuàng)新能力、越有技術(shù)精英的外來年輕人越在企業(yè)留不下,。這除了企業(yè)考核評價(jià)機(jī)制有缺陷外,，“圈子文化”的影響不容小覷。發(fā)現(xiàn)“劣幣驅(qū)逐良幣”問題后,，公司領(lǐng)導(dǎo)采取果斷措施,，在一些項(xiàng)目中將原先由公司內(nèi)部成長起來的業(yè)績平平的負(fù)責(zé)人，換為有創(chuàng)新能力,、有管理經(jīng)驗(yàn)的外來年輕人,，使項(xiàng)目管理狀況大為改觀。

3,、人力資源管理理念偏頗,，缺乏員工個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)的條件。

許多企業(yè)人力資源管理機(jī)構(gòu)及人員配備專業(yè)化程度偏低,，因?qū)W歷,、素質(zhì)、缺少培訓(xùn)等方面原因,，導(dǎo)致其管理理念偏頗,。（1）很多企業(yè)的人力資源管理仍然停留在只管行政、人事,、檔案,、勞資福利、市場招聘等層面,，對人力資源規(guī)劃,、價(jià)值考核體系的建立及測評、人才培訓(xùn),、人才激勵(lì)、社會保障等很少涉獵,。造成員工的技能提升缺乏系統(tǒng)培訓(xùn)時(shí)間,、可靠的經(jīng)費(fèi)保障。人力資本的增值只能泛泛空談,。（2）不懂得人力資源工作最終核心是價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評價(jià),、價(jià)值分配,；人力資源管理存在的價(jià)值是：為企業(yè)業(yè)務(wù)增長和效率提升做好支撐、配合工作。（3）在人才激勵(lì)方面,，單純的強(qiáng)調(diào)責(zé)任獎懲和高薪酬物質(zhì)激勵(lì),，缺乏適合員工個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)的條件。譬如職位,、晉升,、系統(tǒng)的培訓(xùn)提高、成長機(jī)會等,。當(dāng)一個(gè)有上進(jìn)心的技術(shù)研發(fā)人才,，感覺自身乏力需要“充電”時(shí)得不到支持，當(dāng)感到成長發(fā)展無望,、自身價(jià)值難以實(shí)現(xiàn)時(shí),，便可能出現(xiàn)“跳槽”的欲望。

4,、缺乏科學(xué)合理,、公開透明的考核評價(jià)機(jī)制，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部分配不公,，造成人才向心力弱化,。

企業(yè)的可分配價(jià)值，可分為經(jīng)濟(jì)利益和組織權(quán)利兩大方面：一是工資,、獎金、股權(quán),、分紅,。二是崗位分配、成長機(jī)會,、職權(quán)晉升、醫(yī)療保障,、教育培訓(xùn)等人事待遇等。管理理念的狹窄,，使部分經(jīng)營者把價(jià)值分配局限在工資、獎金,、股金分紅上,。更有的企業(yè)因“家族式”管理、“圈子文化”的影響,，缺乏“以奮斗者為本”“以價(jià)值創(chuàng)造為本”的價(jià)值考評機(jī)制,，甚至至今沒有實(shí)行公開透明的薪酬分配辦法,，嚴(yán)重影響了員工隊(duì)伍的團(tuán)結(jié)和企業(yè)凝聚力的形成。如有的企業(yè)至今仍在實(shí)行暗箱操作的“紅包式”工資分配辦法,，且不準(zhǔn)許員工相互打聽,，從而在員工中造成相互猜忌的人際氛圍,。這種暗箱操作的方式人情味和人為因素很大,，容易造成企業(yè)內(nèi)部分配不公，不僅導(dǎo)致人心渙散,，更為人才流失埋下很大的隱患,。

（三）造成流失的個(gè)人因素影響：

（1）“80”～“90 ”后的一代人成為目前企業(yè)員工主體。因前期教育導(dǎo)向偏頗,、道德教的弱化,，受西方“物質(zhì)主義”“享樂主義”的影響，他們中的相當(dāng)一部分人中心自我,、隨心所欲,、好高騖遠(yuǎn)、眼高手低,，物化生存意識較濃,，艱苦奮斗意識較差。雖文化水平較高,，年富力強(qiáng),，但不愿從事困難險(xiǎn)重的工作。因而,，工作一不順心遂意,，就心生不滿甚至“跳槽”。

（2）許多高學(xué)歷,、高技能人才,，因企業(yè)付出高薪挖來后拼命使用人才。長期值班,、加班,，沒有婚戀、探親,、社會交際,、學(xué)習(xí)充電、自我提升的時(shí)間,。長此以往,，導(dǎo)致許多人身心壓力增大,，期望通過“跳槽”尋找提升自我,、放飛自我的空間,。

（3）有些人業(yè)務(wù)公關(guān)能力很強(qiáng)，但社會交際能力較差,，不會或難以協(xié)調(diào)與領(lǐng)導(dǎo)及周邊關(guān)系,，融不進(jìn)工作集體，更難以擠進(jìn)“圈子”,。故在“票推海選”的民主測評,、優(yōu)化組合中，往往群體評價(jià)差,。從而心灰意冷,，最后產(chǎn)生“此處不留爺，自有留爺處”心理,，“跳槽”了事,。

（4）自我意識膨脹，存在“懷才不遇”和“這山望著那山高”的心理,，在薪酬待遇,、職位晉升達(dá)不到自己要求，或在管理層矛盾尖銳時(shí),，工作消極應(yīng)付,，最后經(jīng)不住獵頭公司、競爭對手企業(yè)的高薪,、股權(quán)分紅,、高管職位等利益誘惑，辭職“跳槽”或“帶隊(duì)跳槽”,。

如此種種的無序流動,、辭職、“跳槽”等,，給企業(yè)的可持續(xù)高質(zhì)量發(fā)展造成極大危害,。

三、應(yīng)對“人才流失”問題的路徑選擇

（一）更新人才觀念,，構(gòu)建經(jīng)營者與員工和諧團(tuán)結(jié)的利益共同體,。

1、更新經(jīng)營者的人才觀念,，營造“一家人,、一條心、一股勁”的企業(yè)氛圍,。

當(dāng)代市場競爭的核心,，是人才和知識的競爭，若要在激烈的市場競爭中占領(lǐng)一席之地,，就必須建立一支高素質(zhì)的以優(yōu)秀人才為骨干的企業(yè)團(tuán)隊(duì),。因?yàn)槠髽I(yè)核心能力的形成歸根結(jié)底是素質(zhì),、知識、技能的提升和積累,，而人才則是這些智力資源的載體,。因而，聰明的企業(yè)家往往堅(jiān)持辯證思維,、“以心為本”,，正確處理經(jīng)營決策者與員工尤其是人才隊(duì)伍的關(guān)系。他們重視知識,、尊重人才,，把認(rèn)真負(fù)責(zé)和管理有效的人才看作是企業(yè)最大的財(cái)富，把人才的引進(jìn),、使用和素質(zhì)提升,，視為保障企業(yè)可持續(xù)成長的內(nèi)在要求。通過構(gòu)建高學(xué)歷,、高素質(zhì),、高技能人才團(tuán)隊(duì)，保障了企業(yè)持續(xù)快速高質(zhì)量增長,，比如華為,、福耀玻璃、玫德集團(tuán)都是如此,。據(jù)此,，筆者認(rèn)為，為了企業(yè)發(fā)展,，民營企業(yè)尤其是家族式管理的中小企業(yè),，要盡快更新人才觀念。

一是正確處理企業(yè)與員工的關(guān)系,，摒棄“雇傭與雇傭勞動”理念,，將企業(yè)員工特別是人才視為共創(chuàng)企業(yè)美好前景的創(chuàng)造者。企業(yè)不搞終身雇傭制,，但不等于不能終身在公司工作,。企業(yè)主張自由雇傭制，但也不能脫離國情,、廠情實(shí)際,。經(jīng)營者要與員工和諧相處，在“吳越同舟,、上下同欲”的基礎(chǔ)上,，結(jié)成利益一致的命運(yùn)共同體。

二是以宅心仁厚對待人才,。一方面,，積極支持他們的工作,，當(dāng)好他們研發(fā)創(chuàng)新的后勤部長。另一方面關(guān)心愛護(hù)各類人才,，在圓滿履行有關(guān)薪酬待遇合同，及時(shí)全額兌現(xiàn)相關(guān)承諾的同時(shí),，關(guān)心青年人才的婚戀,、技術(shù)培訓(xùn)、素質(zhì)提升,、文體娛樂問題,，為他們的身心成長提供相應(yīng)的空間。使他們對企業(yè)滋生“家”的感覺,，提升對企業(yè)的忠誠度,。

三是樹立多維的用才觀念，建立多元的用才模式：

（1）不拘一格,，用當(dāng)其時(shí),。在充分發(fā)揮企業(yè)現(xiàn)有人才作用的同時(shí)，在有時(shí)候,，針對某些項(xiàng)目,，可采取“不求我有、但求我用”的方針,，通過項(xiàng)目招標(biāo)方式,，聘請專家學(xué)者參與項(xiàng)目開發(fā)，借助社會“外腦”,，彌補(bǔ)人才短缺的問題,。

（2）揚(yáng)長避短，用當(dāng)其才,。人才各有奇招,、各有其妙，經(jīng)營者要學(xué)會辨識人才,，充分認(rèn)識其長處,，規(guī)避其短處，找到激勵(lì)他們主觀創(chuàng)造性的支點(diǎn),。通過揚(yáng)長避短,，用“四兩撥千斤”的辦法，促進(jìn)人才價(jià)值創(chuàng)造的最大化,，讓各類人才的自身價(jià)值得到更大展現(xiàn),。

（3）任人唯賢，用當(dāng)其位,。應(yīng)堅(jiān)持“任人唯賢,、任人唯能”方針,，在崗位分配、職位晉升中,，要摒棄任人唯親,，力避“圈子文化”影響，通過“公平競爭,、動態(tài)考核,、公正評價(jià)”，把有真才實(shí)學(xué),、技能超群的人,，按其人品、才能放到關(guān)鍵崗位,、合適位置,，并按照其貢獻(xiàn)大小，給予相應(yīng)的報(bào)酬待遇,。使各類人才感到順心,、舒心，增強(qiáng)其對企業(yè)的歸屬感,。

（4）著眼長遠(yuǎn),，育才發(fā)展。中小企業(yè)性質(zhì)以及成長發(fā)展對人才的迫切需求,，需要企業(yè)一方面繼續(xù)向外部勞動力市場廣納人才,，實(shí)現(xiàn)人才內(nèi)外流動與梯度置換，以保證企業(yè)在人力資源管理上的活力,；另一方面,，針對人才流失的現(xiàn)實(shí)，企業(yè)要在內(nèi)部建立培育人才的長期規(guī)劃,，通過教育培訓(xùn),、保送就讀，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)知識技能型人才隊(duì)伍的成長,，將有責(zé)任心與才能,、對企業(yè)忠誠度高的人才納入公司的中堅(jiān)層，使企業(yè)能有效保留一批高質(zhì)量的技術(shù),、業(yè)務(wù)和管理骨干人才,。

（二）建設(shè)高素質(zhì)的人力資源管理機(jī)制，保障企業(yè)可持續(xù)健康成長,。

1,、更新人力資源管理理念。

（1）人力資源工作最終核心是價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評價(jià),、價(jià)值分配,；

人力資源管理存在的價(jià)值是：為企業(yè)業(yè)務(wù)增長和效率提升做好支撐配合工作。

（2）人力資源管理必須遵循“以奮斗者為本”“以用為本”的原則,。人力資源部門的價(jià)值不在于自身,，而在于用激勵(lì)機(jī)制留住關(guān)鍵人才、引進(jìn)適配的急需人才,，以支撐公司正常運(yùn)轉(zhuǎn),。

（3）人力資源部門改革重點(diǎn)：一是深度理解自己的業(yè)務(wù)，面向企業(yè)的戰(zhàn)略,，建立自己的人力資源戰(zhàn)略。二是構(gòu)建好企業(yè)的人才模型,、專家模型,，建立人力資源服務(wù)共享模型。

（4）人力資源管理方面的競爭,，首先是認(rèn)知力的競爭,。其次是扎實(shí)持久的實(shí)踐和工作模式、工作質(zhì)量的不斷改進(jìn),。只有這樣,，企業(yè)能力才能得到持續(xù)地增強(qiáng)。

2,、明確人力資源管理部門主要職責(zé),。

人力資源管理部門的主要職責(zé)應(yīng)是：根據(jù)公司人才戰(zhàn)略、組織戰(zhàn)略,、文化戰(zhàn)略,、企業(yè)文化戰(zhàn)略，編制落實(shí)人力資源規(guī)劃,，抓好人力資源規(guī)模與組織績效的管控,，根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要，搞好職位設(shè)計(jì),、人才供應(yīng),、個(gè)人績效管理、任職資格的牽引和薪酬激勵(lì)機(jī)制的管理,。

3,、確立人力資源管理部門的目標(biāo)任務(wù)

（1）圍繞公司發(fā)展，發(fā)現(xiàn)和向公司各業(yè)務(wù)部門供應(yīng)人才,，以滿足企業(yè)各項(xiàng)業(yè)務(wù)的需要,。

（2）研究并制定人才使用戰(zhàn)略，編制與落實(shí)勞動力規(guī)劃，保持適度的人力資源儲備,，并有可行的人才激勵(lì)政策,。

（3）建立科學(xué)的價(jià)值考核、價(jià)值評價(jià),、價(jià)值分配體系,。堅(jiān)持“動態(tài)管理”原則，切實(shí)做好職業(yè)評價(jià)與反饋,；認(rèn)真考察評估關(guān)鍵人才的技能與管理能力,，及時(shí)向公司領(lǐng)導(dǎo)報(bào)告反饋。

（4）建立完善干部選拔,、提升,、任職、考核評價(jià),、獎懲制度,，規(guī)范相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)與操作程序，按領(lǐng)導(dǎo)部署積極推進(jìn)相關(guān)工作開展,，并形成相應(yīng)的考察評估,、晉升與淘汰、薪酬獎懲的處理意見,，上報(bào)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo),。

（5）搞好對新任職崗位的培訓(xùn)輔導(dǎo)，促進(jìn)人才的健康成長,；增強(qiáng)對關(guān)鍵角色的認(rèn)知,，對高潛質(zhì)人才的重點(diǎn)培養(yǎng)；密切關(guān)注企業(yè)人才的流動情況,，對人才流失問題搞好調(diào)研分析,，提出對策建議，及時(shí)反饋領(lǐng)導(dǎo),。

（6）圍繞公司執(zhí)行力提高和任務(wù)落實(shí),，密切與其他部門的協(xié)同配合，主動開展創(chuàng)新性工作,。

（三）從招聘入手,，從源頭上預(yù)防人才流失。

在招聘環(huán)節(jié)應(yīng)注重三個(gè)問題：

（1）究竟需要引進(jìn)什么樣的人,？

因企業(yè)類型各異,，性質(zhì)不同，故企業(yè)需要的人才不會一樣,。但總的來說,，企業(yè)人才的需求是根據(jù)企業(yè)的類別、性質(zhì)，根據(jù)各自發(fā)展愿景,、發(fā)展戰(zhàn)略,、發(fā)展方向及企業(yè)近、中,、長期目標(biāo)任務(wù)的需要,，來引進(jìn)招聘有知識、有技能,、能為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的合適人才,。

（2）企業(yè)招聘選人的標(biāo)準(zhǔn)是什么？

目前大多數(shù)中小企業(yè)招聘,，最看重的是個(gè)人學(xué)歷,、工作經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)水平，這也是造成人才隊(duì)伍穩(wěn)定性不足的原因之一,。從一些成功公司的選才用人經(jīng)驗(yàn)看,，學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)雖然重要,，但并不是用人的第一標(biāo)準(zhǔn),。個(gè)人價(jià)值觀,、品行品格應(yīng)放在選才用人的第一位,。其次是職業(yè)規(guī)劃和目標(biāo)，最后才是學(xué)歷,、工作經(jīng)驗(yàn)和技術(shù),。因具有良好價(jià)值觀的人能正確看待個(gè)人、他人和團(tuán)隊(duì)三者利益之間的關(guān)系,，為人正直公正,，有擔(dān)當(dāng)，有團(tuán)隊(duì)意識和團(tuán)隊(duì)合作精神,。而具有良好職業(yè)規(guī)劃和目標(biāo)的人,，則具有強(qiáng)大的自我驅(qū)動內(nèi)核，有可能通過自我完善成長為更優(yōu)秀的人,，從而為公司創(chuàng)造更多的價(jià)值,。故在招聘工作中，應(yīng)堅(jiān)持“以德為先,、理想驅(qū)動”的選人理念,，根據(jù)“因事?lián)袢恕⒌虏偶鎮(zhèn)?、用人所長,、能績對應(yīng)”的原則作為確定招聘選人的標(biāo)準(zhǔn)。

（3）為預(yù)防人才流失，招聘環(huán)節(jié)要采取哪些激勵(lì)和防范措施,？

為進(jìn)一步穩(wěn)定企業(yè)人才隊(duì)伍,，在實(shí)現(xiàn)企業(yè)更新?lián)Q血、梯度配置的同時(shí),，留住需要人才,，在招聘環(huán)節(jié)就應(yīng)采取必要的激勵(lì)和防范措施，以未雨綢繆,，防患未然,。

a）人才招聘工作應(yīng)按規(guī)劃進(jìn)行，變被動補(bǔ)缺為主動選擇,。即建立有意識培養(yǎng)人才團(tuán)隊(duì)的規(guī)劃,。分年齡段、分檔次,、有計(jì)劃的進(jìn)行人才儲備和培養(yǎng),，以防備人才周期性離職被市場大面積“整體收割”。通過“接茬生長”,，避免“青黃不接”,。防止因人才急缺在招聘中“饑不擇食”現(xiàn)象發(fā)生。

b）實(shí)行“公開招聘,，擇優(yōu)錄用”的招聘原則和工作程序,，制定有效制約措施，規(guī)避“親情招聘”“關(guān)系招聘”,，將人才引進(jìn)后的結(jié)果與招聘者績效有機(jī)掛鉤,，對出現(xiàn)嚴(yán)重失誤的，追究其責(zé)任,。

c）在明確聘任雙方權(quán)利,、義務(wù)、責(zé)任的過程中,，將引進(jìn)人才的從業(yè)規(guī)范,、服務(wù)年限、保密承諾及違約責(zé)任的懲罰條款寫入相關(guān)合同,。通過加大違法違規(guī)成本,，降低人才流失力度。

d）為激勵(lì)關(guān)鍵人才,、核心人才創(chuàng)造性發(fā)揮,，除在薪酬待遇、股權(quán),、分紅,、職位,、成長機(jī)會、醫(yī)療保險(xiǎn),、安全退休金等方面做出承諾外,，也可采取與引進(jìn)人才“合（參）股經(jīng)營、風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān),、利益分享”的方式,，組建以項(xiàng)目為載體的經(jīng)濟(jì)實(shí)體，將甲乙雙方的股份比例,、紅利分配,、權(quán)利、義務(wù),、服務(wù)年限,、保密承諾、違約責(zé)任等,，以合同的形式予以明確,，以利益綁定的方式，穩(wěn)定關(guān)鍵人才,、核心人才隊(duì)伍,。

（四）營造團(tuán)結(jié)和諧、干事創(chuàng)業(yè)的企業(yè)文化氛圍

為穩(wěn)定人才隊(duì)伍,，使有才能的人留下來,，企業(yè)必須營造團(tuán)結(jié)和諧、干事創(chuàng)業(yè)的企業(yè)文化氛圍,。（1）消除家族式管理的種種弊端,，建立現(xiàn)代企業(yè)管理制度,，引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人管理團(tuán)隊(duì),。（2）堅(jiān)持“以奮斗者為本”“以價(jià)值創(chuàng)造為本”理念，建設(shè)五湖四海,、團(tuán)結(jié)奮斗,、上下同欲、和諧共贏的企業(yè)文化,，鏟除企業(yè)中的“官二代”“企二代”圈子文化現(xiàn)象,。（3）建立上下暢通的溝通渠道。除正式,、制度化的交流途徑之外,，企業(yè)可利用現(xiàn)代網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，展開自發(fā)的,、非正式的交流溝通渠道,，營造一種自由開放,、分享信息、平等對話,、輕松交流的氛圍,。從而形成平等和諧的人際關(guān)系，提高員工滿意度,，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力,。

（五）堅(jiān)持“按勞分配”“貢獻(xiàn)大者多得”的原則，實(shí)行“差異化”價(jià)值分配原則

（1）用知識轉(zhuǎn)化為資本這一形式,，使勞動,、知識以及企業(yè)家的管理和風(fēng)險(xiǎn)的累計(jì)貢獻(xiàn)得到體現(xiàn)和報(bào)償。讓勤奮工作,、積極奉獻(xiàn),、成果豐碩的人才得到更多的利益。

（2）價(jià)值分配的形式,，除工資,、獎金外，還包括：機(jī)會,、職權(quán),、安全退休金、醫(yī)療保障,、股權(quán),、紅利、其他人事待遇,。

（3）要根據(jù)人才工作特點(diǎn)制定不同的價(jià)值考核,、價(jià)值評價(jià)和價(jià)值分配措施。如對技術(shù)研發(fā),、新產(chǎn)品研發(fā)人員建立“容錯(cuò)”機(jī)制,，容許其研發(fā)失敗。及時(shí)足額兌現(xiàn)合同承諾的薪酬待遇,，而不因失敗隨意扣除,；對掌握獨(dú)門絕技的工匠型人才，要鼓勵(lì)其“帶徒授教”,，對帶出高徒的,，按帶徒數(shù)量質(zhì)量給予表彰獎勵(lì)，絕不允許技術(shù)學(xué)到后“卸磨殺驢”現(xiàn)象發(fā)生,。否則,，其負(fù)面影響將不利于人才隊(duì)伍穩(wěn)定。

（六）營造廣闊的職業(yè)發(fā)展空間,，讓人才與企業(yè)同步成長

1,、制定良好的人才培養(yǎng)政策

（1）把持續(xù)的人力資源開發(fā)作為實(shí)現(xiàn)人力資源增值目標(biāo)的重要條件,。

（2）實(shí)行在職培訓(xùn)與脫產(chǎn)培訓(xùn)相結(jié)合，自我開發(fā)與教育開發(fā)相結(jié)合的開發(fā)形式,。

（3）為了評價(jià)人力資源開發(fā)的效果,，建立人力資源開發(fā)投入產(chǎn)出評價(jià)體系。對人力資源管理部門人員的責(zé)任獎懲,，不搞投票評議,，而是看其能否用激勵(lì)機(jī)制留住關(guān)鍵人才、引進(jìn)適配的急需人才,，采用有效方式培養(yǎng)造就人才,，能否以較為充裕的人力資源支撐公司正常運(yùn)轉(zhuǎn)。

（4）在員工能力成長提升的基礎(chǔ)上,，根據(jù)“以用為本”“各盡其能”的原則,，提出相應(yīng)的人才使用建議，交領(lǐng)導(dǎo)參考,。

（5）人才的培訓(xùn)提升和成長情況,，列入公司人力資源檔案。

2,、堅(jiān)持勞企雙贏理念,，強(qiáng)調(diào)企業(yè)與人才的共同發(fā)展。

首先,，要通過“請進(jìn)來教,、送出去學(xué)”的方式，加強(qiáng)職業(yè)教育培訓(xùn),，為人才營造寬松的職業(yè)成長空間,，幫其找到職業(yè)生涯發(fā)展和企業(yè)發(fā)展的結(jié)合點(diǎn)。其次,，要根據(jù)各類人才的知識技術(shù)素養(yǎng),、崗位貢獻(xiàn)狀況、服務(wù)年限,、對企業(yè)發(fā)展的影響等因素,，制定相關(guān)的表彰激勵(lì)措施,。對長期或終生在企業(yè)工作的,，可設(shè)立“終身貢獻(xiàn)獎”“長期貢獻(xiàn)獎”等制度，在安全退休金,、醫(yī)療保障及其他福利待遇方面給予適當(dāng)?shù)难a(bǔ)償,。使公司變成能吸引人、留住人,、有發(fā)展前途的企業(yè),。

（六）建立有效的人才約束管理機(jī)制

當(dāng)前大環(huán)境下,，人才流失是不可避免的，要想盡可能地降低人才流失對企業(yè)造成的影響,，必須建立有效的約束管理機(jī)制,。

1、建立人才后備庫,。企業(yè)在人力資源管理時(shí),，需建立系統(tǒng)的人才信息庫，為企業(yè)儲備可用的接替人選,，以便在人才流失時(shí)能迅速地使企業(yè)系統(tǒng)運(yùn)行恢復(fù)正常,。人才信息庫中的后備人才可通過兩種渠道取得。一是在日常經(jīng)營中,，就注意后備力量的發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng),，將其納入儲備人才庫。另一方面,，是了解行業(yè)內(nèi)的精英所在,，與獵頭公司保持聯(lián)系，必要時(shí),，可采取此方法取得高素質(zhì)人才,。  

2、強(qiáng)化法律約束,。核心員工的流失可能給企業(yè)帶來商業(yè)機(jī)密的流失,，商業(yè)客戶的流失。為此,，企業(yè)要利用法律作為保護(hù)手段,。同核心員工簽定約束合同，在勞動合同中,，嚴(yán)格約定員工有保守企業(yè)的商業(yè)秘密,，技術(shù)秘密的義務(wù)，同時(shí)依法制定的競業(yè)限制合同條款,，要求人才在離開企業(yè)后的一定時(shí)間內(nèi),，不得從事與企業(yè)有競爭關(guān)系的工作，以防止機(jī)密流失和競爭加劇,。

3,、對違反勞動合同、保密承諾和競業(yè)限制條款的人,，要依法拿起法律的武器,，堅(jiān)決追究違約者的法律責(zé)任和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償責(zé)任。以規(guī)范人才管理,，穩(wěn)定人才隊(duì)伍,，促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)高質(zhì)量發(fā)展,。

          2022年11月29日