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來(lái)源：新商業(yè)思想庫(kù)「ID：NewBusinessReview 」 投稿/培訓(xùn)/合作 | Cainiaoo（微信） 分享 ｜ 領(lǐng)導(dǎo)者養(yǎng)成筆記「ID：GoToLead 」
優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者從不畏懼挑戰(zhàn)現(xiàn)狀,，這正是他們?cè)陂L(zhǎng)期內(nèi)始終保持領(lǐng)先地位的秘訣。 固守過(guò)去的方法或許能帶來(lái)預(yù)期的成果,，但在日新月異的環(huán)境中,，這種做法可能只會(huì)適得其反。作為商業(yè)領(lǐng)袖或企業(yè)管理者,，你追求的是卓越成就,，因此你需要摒棄傳統(tǒng)的思維方式,。 在這篇文章中,，你將了解到五條至關(guān)重要的領(lǐng)導(dǎo)原則,。然而,，想要有效地管理團(tuán)隊(duì)，你需要敢于打破這些原則,。只有勇于挑戰(zhàn)和不斷創(chuàng)新,，你才能在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)中立于不敗之地,。
01 無(wú)所不知 知識(shí)最大的敵人不是無(wú)知,，而是擁有知識(shí)的幻覺(jué)。 ——斯蒂芬·霍金
作為管理者,，你可能會(huì)覺(jué)得自己無(wú)所不知,，認(rèn)為自己是決策制定者,，是掌控者。你認(rèn)為自己的決策總是正確的,，其他人的意見(jiàn)和想法并不重要,。 然而,，這種做法的問(wèn)題在于，你可能會(huì)忽視其他利益相關(guān)者的觀點(diǎn)和意見(jiàn),。你可能會(huì)做出錯(cuò)誤的決策,，而沒(méi)有人能夠及時(shí)指出你的錯(cuò)誤。同時(shí),，你也可能無(wú)法充分利用團(tuán)隊(duì)中其他成員的才能和經(jīng)驗(yàn),，導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)整體表現(xiàn)不佳。 因此,，為了做出更明智的決策，你需要傾聽(tīng)他人的觀點(diǎn)和建議,，讓聰明人圍繞在你身邊,。 這不僅可以讓你避免犯錯(cuò)，也可以提高團(tuán)隊(duì)的協(xié)作效率和創(chuàng)新能力。
02 事必躬親 獨(dú)自一人,我們能做的很少;團(tuán)結(jié)一致,我們可以做很多。 ——海倫·凱勒
許多管理者錯(cuò)誤地認(rèn)為,，單打獨(dú)斗能讓他們成就更多,。他們堅(jiān)信自身能力超群,，無(wú)需向他人求助，忽略了團(tuán)隊(duì)的力量,。這種自負(fù)心態(tài)讓他們無(wú)法正視自己的局限，也阻礙了他們?cè)诶щy時(shí)刻向團(tuán)隊(duì)成員尋求支持,。 然而,，真正卓越的管理者懂得謙虛與合作的價(jià)值。他們深知,，沒(méi)有團(tuán)隊(duì)的支持和共同努力，個(gè)人難以達(dá)成所有的目標(biāo),。 只有當(dāng)每個(gè)團(tuán)隊(duì)成員都為了共同的目標(biāo)齊心協(xié)力,，才能實(shí)現(xiàn)真正的成功,。 正如安德魯·卡內(nèi)基所說(shuō)： 團(tuán)隊(duì)合作是讓普通人取得不平凡成就的燃料,。 它能夠?qū)€(gè)人的力量匯聚成一股強(qiáng)大的推動(dòng)力，共同實(shí)現(xiàn)遠(yuǎn)大的目標(biāo),。因此,，放下自我中心的固執(zhí)，擁抱團(tuán)隊(duì)合作,，才能讓我們?cè)诔晒Φ牡缆飞献叩酶h(yuǎn),。
03 一視同仁 卓有成效的管理者在用人時(shí)，會(huì)先考慮某人能做些什么,，而不是考慮職位的要求是什么,。 ——彼得.德魯克
如果你堅(jiān)持采用單一的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)評(píng)估每一位員工，并認(rèn)為這是公正的,，那么你應(yīng)該重新思考你的管理理念,。 每位員工都是獨(dú)特的，他們各自擁有獨(dú)特的優(yōu)點(diǎn)和不足,，同時(shí)也面臨著各自的挑戰(zhàn),。因此，一視同仁的管理方式并不合理,。作為管理者,，你需要根據(jù)每位員工的個(gè)人特點(diǎn)進(jìn)行差異化的管理和激勵(lì)。這是因?yàn)樗麄兊膭?dòng)機(jī),、工作風(fēng)格和心態(tài)都是各不相同的,。 你的目標(biāo)應(yīng)該是激發(fā)他們的潛能，幫助他們超越自我,，而不是簡(jiǎn)單地與他人進(jìn)行比較,。 許多新任的管理者錯(cuò)誤地認(rèn)為成為管理者意味著“畢業(yè)”,。然而，實(shí)際上,，管理者的職責(zé)是服務(wù)于員工,。這需要你在更深層次上理解員工的需求和期望，不斷調(diào)整你的管理策略以適應(yīng)他們的需求,，并與他們建立一種互惠互利的關(guān)系,。 例如，年輕的員工在24歲時(shí)可能最看重薪水,，但到了28歲時(shí),，他可能因?yàn)閼賽?ài)而決定把更多時(shí)間花在家庭上；另一名員工可能更關(guān)注職位頭銜,；還有的員工可能希望與上司建立更密切的關(guān)系,；還有的想去分支機(jī)構(gòu)工作。 存在著一百萬(wàn)種不同的變數(shù),。作為管理者,，你有責(zé)任適應(yīng)這些變化，這樣你才能為他們提供所追求的東西（或者協(xié)助他們實(shí)現(xiàn)目標(biāo)）,，而員工們也會(huì)因此而更加投入地工作,。
04 個(gè)人偏見(jiàn) 卓有成效的領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)人的任命和提拔都是以能力為基礎(chǔ)的，用人不是為了克服人的弱點(diǎn),，而是為了發(fā)揮人的長(zhǎng)處,。 ——彼得.德魯克
作為企業(yè)管理者，我們時(shí)常面臨員工晉升的決策,。不論你是否為正式的領(lǐng)導(dǎo)者,，你必然會(huì)對(duì)不同的人產(chǎn)生好惡情緒,。然而,，這不應(yīng)該影響你做出公平的決策。 銷(xiāo)售和市場(chǎng)部門(mén)等表現(xiàn)出色的員工,，可能會(huì)引起你的偏愛(ài),，讓你產(chǎn)生將其提拔到更高職位的沖動(dòng)。 然而,，作為一名理性的領(lǐng)導(dǎo)者,，你需要明白一個(gè)道理：一個(gè)人在一個(gè)職位上表現(xiàn)出色，并不意味著他們?cè)诹硪粋€(gè)職位上也能游刃有余,。因此,，不要急于將你的下屬晉升到更高的職位，除非你已經(jīng)確信他們具備勝任新職位的能力和動(dòng)力,。 相反,，你應(yīng)該思考如何更好地補(bǔ)償和回報(bào)他們現(xiàn)有的工作表現(xiàn)。 在確定員工的能力之前，不要倉(cāng)促做出晉升決策,。這樣可以確保你的決策既公平又理性,，同時(shí)也有利于員工的個(gè)人成長(zhǎng)和企業(yè)的發(fā)展。
05 墨守成規(guī) 變化不是威脅,，而應(yīng)該把它看作機(jī)會(huì),。 ——彼得.德魯克
優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者不會(huì)滿足于現(xiàn)狀，他們勇于挑戰(zhàn)現(xiàn)有的規(guī)則和慣例,。 他們不會(huì)坐視不理,，而是積極投身于改革和創(chuàng)新的洪流中。如果一位領(lǐng)導(dǎo)者滿足于循規(guī)蹈矩,，那么他就無(wú)法脫穎而出,，取得卓越的成就。 “不壞就不修”這種思維模式是阻礙創(chuàng)新和成功的絆腳石,。遵循這種思維方式,，就意味著關(guān)閉了創(chuàng)新的大門(mén)，無(wú)法找到新的解決方案,。只有摒棄這種思維模式,，才能激發(fā)出無(wú)限的創(chuàng)造力，實(shí)現(xiàn)突破性的創(chuàng)新,。 史蒂夫·喬布斯就是一個(gè)絕佳的例子,。他敢于冒險(xiǎn)，創(chuàng)造出我們自己都未曾意識(shí)到需求的產(chǎn)品,。只有他在我們尚未意識(shí)到需求時(shí)就敢于嘗試,，才有可能創(chuàng)造出改變世界的偉大產(chǎn)品。如果他滿足于現(xiàn)狀,，不尋求改變和創(chuàng)新,，那么他可能就無(wú)法成為近年來(lái)世界上最受尊敬的商業(yè)領(lǐng)袖之一。 |
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