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相信很多中年人（年齡35+）都會有這樣的體會：招聘網(wǎng)站上招聘的崗位有很多,，看工作職責(zé)自己也完全可以勝任,，可自己發(fā)出的招呼，投的簡歷就是沒有回應(yīng)...這到底是什么原因呢,？今天我就以一個HR老白菜的實操視角,，和大家簡單交流一下這個問題吧~  圖片來源于網(wǎng)絡(luò) 一,、不可避免的年齡門檻 關(guān)于這一點,，我想懂得都懂。有些公司甚至?xí)懊髂繌埬憽钡膶⒛挲g要求35歲以內(nèi)寫在任職資格的描述中,?？赡苡腥苏f那我找那些沒寫年齡要求的不行嗎？當(dāng)然不是不行,。只不過更扎心的現(xiàn)實是,，很多企業(yè)即便沒有寫35歲限制，但是他們的實操中,，會默認35歲是上限,。只要過了35歲，就是選擇性的“已讀不回”,。  圖片來源于網(wǎng)絡(luò) 二、個人履歷中的某個點被觸碰了招聘公司自設(shè)的“雷區(qū)” 這里面既有客觀的情形,，比如學(xué)歷,；也有主觀的，比如上份工作是干外包的,；工作單位干的時間都不長,，覺得你穩(wěn)定性不成；干了5年以上,，又會說你安于現(xiàn)狀,；如果你是本地的，會說你沒沖勁,；工資要的高了,，說你太貴了用不起,；公司要低了，又會覺得你能力不行,；沒結(jié)婚的,，會說你性格有問題；結(jié)婚生子的,，會說家庭會牽扯你的時間精力...  圖片來源于網(wǎng)絡(luò) 三、各行各業(yè)需要的不是核心技術(shù)創(chuàng)新,，而是快速復(fù)制然后創(chuàng)收盈利 核心技術(shù)的創(chuàng)新,，必然要基于從業(yè)人員在某個固定領(lǐng)域的長期積淀。但是咱們平心而論,，就現(xiàn)在國內(nèi)的各行各業(yè),，有哪個企業(yè)是真的把重心放在產(chǎn)品,、技術(shù)的沉淀和創(chuàng)新上的,？！他們所謂的創(chuàng)新不過是在模仿式的創(chuàng)新,，哪有什么核心技術(shù)的創(chuàng)新突破,？ 所以我不需要核心技術(shù)創(chuàng)新啊，我需要的是復(fù)制式創(chuàng)新,，而且是快速復(fù)制產(chǎn)出,！所以我根本不需要什么積淀！??！這種情形下，我要那些有積淀的干啥用,？  圖片來源于網(wǎng)絡(luò) 四、有些年輕的管理者不喜歡比“年齡大”的下屬 之所以很多年輕的管理者會有這樣的想法,，一是有的管理者真的會有“資歷比自己強,，自己震不住”的自我保護意識，而是年齡到的下屬的確不太好管理,。 但是作為領(lǐng)導(dǎo),，沒有人不喜歡權(quán)力的快感，更沒有人喜歡自己的權(quán)威性被質(zhì)疑,。在這種情況下那些工作10年+,，年齡來到35歲左右的中年人，就直接被過掉了,。  圖片來源于網(wǎng)絡(luò) 五,、大家都只是去能力化后的工具人，沒有什么人是不可替代的 所謂去能力化,，就是公司把一個業(yè)務(wù)流程拆分成一個標(biāo)準(zhǔn)化的流程,，然后把每個節(jié)點都模式化、統(tǒng)一化,、標(biāo)準(zhǔn)化,。然后再給每個節(jié)點配置上專門的人去做。如此一來,，在某個節(jié)點上的人,，工作不就是重復(fù)單一的操作程序。有沒有感覺這和流水線工人一樣,？這就對了,，為什么把公司成為“廠”了吧，這就是根本原因,。 就這樣,，員工的個人能力就會被弱化，因為你每天只是做著單一的工作內(nèi)容,。但對企業(yè)來說,，這樣做的結(jié)果就是每個人都是不可替代的。換句話就是：我用誰都能干這活...  圖片來源于網(wǎng)絡(luò) 六,、勞動力資源共計豐富，給公司的可選擇性太多太多 這一點作為從事過招聘工作的HR基本都深有體會,。我在招聘網(wǎng)站發(fā)出一個崗位的招聘信息,，不出半天，我能收到大幾十甚至上百份簡歷,！可能我的要求是2-3年工作經(jīng)驗,，大專學(xué)歷。但在這上百份的簡歷中,，可能10年工作經(jīng)驗的人都有,；學(xué)歷別說本科投了，甚至碩士都往這投,！ 這樣的供求關(guān)系,，讓我有了大把的可選資源。在這種情形下,，上面我所提到的五點中,，任何一點都可以是我做決定的影響因素。  圖片來源于網(wǎng)絡(luò) 所以你看,，為什么人到年失業(yè)后很難在找到工作,？原因就是既有大環(huán)境的因素，也有人的因素,?？偨Y(jié)概括來說的話，就是資本在利益的驅(qū)使下,，公司需要這樣做,；反過來社會又為公司這么做提供了足夠的環(huán)境和條件，可不就如此這般了嗎,？,！ |
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