業(yè)務流程是由輸入,、處理過程和輸出構成的,，輸入是流程上一環(huán)節(jié)的結果，同時構成本環(huán)節(jié)的客戶需求,，處理過程和輸出構成了崗位的工作內(nèi)容,。對每個節(jié)點進行分析的過程就是確定各崗位工作內(nèi)容的過程。對節(jié)點分析的內(nèi)容進行匯總,，則構成了崗位職責,。同一崗位可能參與到多個相關流程之中，將企業(yè)流程中涉及到某一崗位的所有節(jié)點的工作內(nèi)容匯總起來就構成了該崗位完整的職責,。
       同時,，管理者在進行業(yè)務流程梳理和工作分析的時候，一定要與員工進行充分的溝通,，讓員工參與到業(yè)務流程梳理和工作分析中來,，邀請員工參與討論和制訂他所在崗位的崗位描述。這樣既能幫助HR更好地完成崗位描述,，同時也了解員工的職業(yè)發(fā)展空間,。HR還可以問一問員工，他們最想做什么工作,。最好讓員工知道,，要提升到理想的職位做自己想做的事情，他們還需要什么樣的經(jīng)驗,、技能和知識,。
       這樣，既明確了工作職責,，同時又幫助員工進行了合理的職業(yè)規(guī)劃,，為他們設立了工作目標。
       優(yōu)化用人機制
        流水不腐,、戶樞不蠹,，在企業(yè)中，建立能上能下,、能進能出的用人機制,，讓能者上,，庸者下，營造優(yōu)秀人才脫穎而出的良好氛圍,，調(diào)動員工工作激情,。
        某公司一個生產(chǎn)部門連續(xù)三個月產(chǎn)量、質(zhì)量下降,，員工主觀能動性大大降低,，敷衍應付。針對上述現(xiàn)象,，該公司HR與領導溝通一致后,，召開全體會議，主要內(nèi)容三項：
1,、生產(chǎn)部裁人1/4,，依據(jù)是三個月的績效及工作表現(xiàn)；
2,、動態(tài)用工：優(yōu)秀員工,、合格員工,、在崗培訓員工,、下崗培訓員工，四種狀態(tài)動態(tài)調(diào)整,；
3,、宣傳企業(yè)高層思路：戰(zhàn)略發(fā)展目標是既定的，會堅定不移的朝著這個目標努力,，不超這個方向發(fā)展,，企業(yè)就沒有出路，故員工要打起十二分的精神緊緊跟隨不要掉隊,，掉隊就意味著被淘汰,，為了保障60%－70%多數(shù)員工的利益，企業(yè)會毫不猶豫的把掉隊的30%－40%舍棄,。
      這樣做的效果非常明顯,，3/4的員工的產(chǎn)量和質(zhì)量比以前全部員工提高了一大節(jié)，各項管理逐漸規(guī)范,，員工落實工藝技術規(guī)范,、主動提高技能的意識大幅提高。將裁掉員工的薪酬分配到現(xiàn)在員工身上,，薪酬提高1/3,，促進了工作積極性。

     要想讓動物園的鹿群保持健康的精神和體魄,，需要在鹿群里放入一只狼,，管理人員需要考慮的是如何把狼放進去,。
     崗位輪換
     管理大師、雙因子激勵理論的創(chuàng)建者弗雷德里克?赫茲伯格認為,，激勵員工工作有三種方法,，即輪崗，拓寬工作職責范圍和交付員工更有挑戰(zhàn)性和更有難度的工作,。通過改變員工工作的內(nèi)容,、工作量和工作方式，為員工帶來新鮮感,，刺激他們身上已經(jīng)麻木的神經(jīng),，讓他們在變化和壓力中重新“活”過來。
      一位管理學家說：“如果你讓員工干得好,，就得給他一份恰當?shù)墓ぷ鳌?。衡量一份工作對一個人是否恰當，關鍵看他是否有興趣,、有熱情,。盛田昭夫從索尼公司的管理實踐中清醒地認識到，如果員工能夠選擇自己喜歡做的事,，就會精神振奮,，更加投入。
      索尼公司的內(nèi)部小報上,，經(jīng)?？歉鞑块T的“求人廣告”，員工可以自由而且秘密地前去應聘,，他們的上司無權阻止,。另外，公司每隔兩年便讓員工調(diào)換一次工作,，特別是對于精力旺盛,、干勁十足的員工，不是讓他們被動地等待工作變動,，而是主動給他們施展才華的機會,。這樣的崗位輪換，激發(fā)了員工的工作熱情,，為人才提供了一種可持續(xù)發(fā)展的機遇,。
      工作豐富化
      有些不能輪換的崗位，可以通過目標多樣化,、工作豐富化來激勵員工的工作熱情,。
      工作豐富化與工作擴大化、崗位輪換不同，它不是水平地增加員工工作的內(nèi)容,，而是垂直地增加工作內(nèi)容,，通過對工作內(nèi)容和責任層次的改變，讓員工更加完整,、更加有責任心地去工作,，使員工得到工作本身的激勵和成就感。
1,、增加員工責任,。不僅是要增加設計本身的責任，還要增加其控制產(chǎn)品質(zhì)量,，保持生產(chǎn)的計劃性,、連續(xù)性及節(jié)奏性的責任，使員工感到自己有責任完成一個完整工作的一個小小的組成部分,。同時增加員工責任意味著降低管理控制程度,。
2、賦予員工一定的工作自主權和自由度,，給員工充分表現(xiàn)自己的機會,。員工感到工作的成敗依靠他的努力和控制，從而認為與其個人職責息息相關時,，工作對員工就有了重要的意義,。實現(xiàn)這一良好工作心理狀態(tài)的主要方法是通過完善崗位(或職務)說明書明確各崗位的職責，給予員工工作自主權,。同時還跟員工心態(tài)有關,，要打破怕承擔責任的心理。
3,、反饋。將有關員工工作績效的數(shù)據(jù)及時地反饋給員工,。了解工作績效是形成工作滿足感的重要因素,，如果一個員工看不到自己的勞動成果，就很難得到高層次的滿足感,。努力克服有考核無反饋現(xiàn)象,，那樣還不如不考核。反饋可以來自工作本身,，來自管理者,、同事等。
4,、考核,。報酬與獎勵要決定于員工實現(xiàn)工作目標的程度。
5、培訓,。要為員工提供學習的機會,，以滿足員工成長和發(fā)展的需要。不要因培訓而培訓,，成為培訓的奴隸和員工的負擔,。
6、成就,。通過提高員工的責任心和決策的自主權,，來提高其工作的成就感。
      營造績效導向企業(yè)文化
      企業(yè)如果要建立一種績效導向的文化氛圍,，就必須把人力資源管理相關制度――崗位安排,、工資報酬、職位提升,、降級,、降職及解雇等看成是企業(yè)真正的“控制手段”，建立科學合理的績效機制下的嚴格獎懲,，通過企業(yè)的各項決定向企業(yè)中的每一個成員表明,，企業(yè)真正需要的、重視的,、獎勵的是什么,；企業(yè)不提倡、不贊成的是什么,。獎要重獎,，罰也要罰的心驚肉跳。
        同時,，企業(yè)應該對員工的工作目標給予重視,，對他們所做的工作給予反饋，并幫助其成長,，當員工知道自己的工作表現(xiàn)優(yōu)缺點在哪里,，績效管理也就成功了一半。其它除了文件的記錄,、分數(shù)的評核等外,，績效管理制度還要與企業(yè)的培訓、晉升,、薪酬鏈接起來,。因而，要想績效管理取得明顯的效果,，企業(yè)必須自上而下針對績效管理問題加強培訓,、及時溝通。
        在良好的企業(yè)文化氛圍內(nèi)，員工的貢獻能夠得到及時的肯定,、贊賞和獎勵,，從而使員工產(chǎn)生極大的滿足感、榮譽感和責任心,，激勵員工以極大的熱情投入到工作中,。