我們原本以為年底績效考核的問題會多一些,,沒想到今年很多企業(yè)的招聘工作竟是如此的慘烈。有一位上?;ヂ?lián)網行業(yè)的HR告訴我們,,在他們公司,某些職位一個星期內都下不到一份合適的簡歷,。 更加讓人啼笑皆非的一家是就是,,當初這家公司A員工要求漲薪無果所以選擇跳槽,在跳槽一年后A又重新找工作,,這家公司居然還錄用了他,,而當時他的漲薪期望是30%,現(xiàn)在錄用他的工資已經比他當時工資漲了160%,。 面對種種困難,,招聘工作也將轉型。未來有競爭力的招聘工作將會是什么樣子的,,今天小編就和大家好好聊一聊這個話題。 一、內部推薦:從配角到主角 內部推薦在很多企業(yè)長期扮演著輔助角色,,很多老板和HR擔心內推會在公司內產生難以管控的小團伙,。 但隨著行業(yè)的變革,內部推薦即將走向舞臺中央,。不管是阿里,、騰訊這樣的互聯(lián)網領頭羊,還是到聯(lián)合利華這樣的500強快消巨頭,,甚至到最傳統(tǒng)不過的海底撈,,這些企業(yè)的內部推薦招聘占比均超過50%。 內部推薦不僅用低廉的成本的幫助企業(yè)找到合適的人才,,內推獎金還能惠及員工提高其滿意度,,同時推薦人和被推薦人的穩(wěn)定性會更好。 優(yōu)秀的內部推薦制度一般滿足以下四個條件: 1,、簡化流程:發(fā)布的內推職位,,員工能簡單快速查閱待招職位并投遞; 2,、堅持推廣:讓所有員工明白公司鼓勵推薦,,定期公告推薦成功的案例,評選“最佳伯樂”等,; 3,、及時激勵:推薦簡歷及時給予小獎勵,成功入職及時給予大獎勵,,公開以產生示范效應,,切忌拖延獎勵的兌現(xiàn); 4,、內部排名:定期公布各業(yè)務單元的內推占比情況,,形成比較效應,同時邀請內推做的較好的HR分享最佳實踐,; 二,、HR轉型獵頭,從摸索到成熟 如果HR傾向于將所有難找的職位放給獵頭,,最終會導致HR不會自己找人,,喪失主動招聘能力。 現(xiàn)在獵頭行業(yè)的發(fā)展越來越趨向于基層,,一度出現(xiàn)很多公司將基層主管人員也放給了獵頭,。不少公司每年的獵頭費以百萬計甚至上千萬,大家往往美名其曰“關注人才引進的質量與速度,,招聘成本相對于利潤可忽略不計”,。 想要讓招聘團隊更具戰(zhàn)斗力,,我們必須: 1、限制獵頭使用范圍:中低層管理層堅決不允許使用獵頭,、中層經理招聘獵頭使用率不超過30%,、高層總監(jiān)招聘獵頭使用率不超過50%等; 2,、構建企業(yè)人才庫:HR必須自己做好彈藥庫主,,包括網絡人才庫(如51、智聯(lián),、獵聘的簡歷搜索服務)和企業(yè)人才庫(企業(yè)自身長期積累的簡歷,、人才地圖等); 三,、做好招聘規(guī)劃,做好這一點很重要 職位發(fā)布,、簡歷搜索,、簡歷篩選、面試邀約,、面試甄選,、offer發(fā)放、入職跟進,、部門對接,、背景調查、獵頭對接事務性工作占據(jù)了招聘流程90%的時間,,卻僅有較低的價值產出,。 為了讓HR聚焦于核心價值,必須做好招聘規(guī)劃,。 1,、可以通過招聘管理系統(tǒng)實現(xiàn)操作的自動化: 招聘系統(tǒng)可大幅提升HR的工作效率,比如一次性將職位信息發(fā)布至網站,、內推及獵頭渠道;一鍵搜索多個網絡人才庫和本地人才庫,;設置篩選條件,對學歷,、年齡,、所在地等基本信息進行初篩,過濾明顯不符合要求的簡歷... ...
這一點對企業(yè)的人力資源組織分工要求比較高,,將標準化動作交給SSC執(zhí)行,,不再占用HR的時間,比如HR確定offer信息后,,由共享中心跟進offer發(fā)放,、入職信息收集,、體檢及入職辦理,;由共享中心根據(jù)HR確認的獵頭渠道及合同條款,直接對接獵頭付費等,,節(jié)省招聘HR的時間,。 (世茂集團通過共享中心集中操作獵頭費支付) 3、通過實習生替代HR工作:
4,、通過招聘節(jié)點外包替代HR工作: 前程無憂51job等都提供節(jié)點性外包服務,,可以幫助客戶人工完成信息發(fā)布、簡歷搜索,、篩選及邀約等,,并按照簡歷推薦、到面,、到崗等不同節(jié)點收取費用,,為HR主動爭取時間。 5,、通過招聘流程外包(RPO)替代HR工作: 對于中低端崗位的大批量招聘,、或者HR體系較成熟的公司,可嘗試將招聘流程全面外包,,外包團隊直接對接HRBP或業(yè)務經理完成招聘全流程,。
四、將招聘賦職予組織 招聘不僅是HR的責任,,也是全體管理者共同的責任,。 1、推動管理者為招聘付出更多: 關注人才,、重視招聘的氛圍需要管理者自上而下的帶動,,HR應推動管理者為招聘付出更多努力。比如在內部推薦量不足的情況下,,由管理者在業(yè)務會議上要求全員推薦簡歷,,甚至都可以定指標,。 《喬布斯:遺失的訪談》中談及招募人才的重要性 2、提高管理者的招聘管理能力: 將招聘從HR能力轉化為組織能力,,需要HR將經驗固化成課程與表單并教會業(yè)務面試官,,比如制定《崗位配置標準手冊》明確招聘需求的配置規(guī)則;比如業(yè)務面試官必須通過《能力素質模型》和《行為面試法》培訓才能負責面試,。
3,、激勵員工推薦: 常規(guī)的內推獎金難以形成員工矚目和熱議的話題,內推的激勵需要制造“爆點”,,騰訊在這一點上做了很多文章,,比如對推薦成果最佳的員工給予出國旅游、年會頒獎等超出預期的激勵,。 4,、優(yōu)化人才推薦的工具: |
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