筆者在甲方企業(yè)做咨詢項(xiàng)目時(shí)，發(fā)現(xiàn)大多數(shù)企業(yè)普遍存在著一個(gè)問(wèn)題,，那就是員工欠缺工作動(dòng)力,。

與一些員工表現(xiàn)積極的優(yōu)秀企業(yè)進(jìn)行對(duì)標(biāo)，筆者發(fā)現(xiàn)員工缺少動(dòng)力絕大多數(shù)發(fā)生在以下幾個(gè)方面：

俗話說(shuō)：“民不患寡而患不均”,，收入是否公平是影響員工動(dòng)力的一個(gè)重要因素,。

美國(guó)學(xué)者亞當(dāng)斯曾提到過(guò)：只有公平的報(bào)酬，才能使員工感到滿意,，并起到激勵(lì)作用,。

對(duì)于報(bào)酬是否公平，員工關(guān)注的不只是報(bào)酬的絕對(duì)值，而是要進(jìn)行社會(huì)比較,，和他人比較,，或是和自己的過(guò)去比較。

經(jīng)過(guò)對(duì)比,，如果員工感到自己所得的報(bào)酬過(guò)低時(shí),，便會(huì)出現(xiàn)工作動(dòng)力不足，呈現(xiàn)出消極的狀態(tài),。還會(huì)通過(guò)降低工作的產(chǎn)量和質(zhì)量來(lái)消除自己的不公平感,，嚴(yán)重的還會(huì)違背上級(jí)的工作指令。

因此在制定員工工資之前,，一定要對(duì)其公平性進(jìn)行橫向（與同崗位的不同員工）和縱向（與員工個(gè)人歷史）評(píng)估,，勿將不公平隱藏于工資保密協(xié)議之下。

一談到如何激發(fā)員工動(dòng)力,，大多數(shù)管理者的第一反應(yīng)就是給員工漲工資,，但是怎么漲？漲多少,？都是有學(xué)問(wèn)的,。

盲目地漲工資并不會(huì)激發(fā)員工動(dòng)力，或是給員工帶來(lái)滿足感,，只會(huì)降低不滿,。

如果員工工作表現(xiàn)無(wú)論好壞，每個(gè)月獲得的工資金額都是一成不變的,，那么久而久之,，員工就會(huì)失去工作動(dòng)力。

但是漲工資絕不是毫無(wú)根據(jù)地漲,，而是要改變薪資結(jié)構(gòu),，增加的績(jī)效獎(jiǎng)金這一部分要與員工的績(jī)效考核掛上鉤。

依據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的總體目標(biāo),，從效率,、質(zhì)量、成本等多個(gè)維度拆分個(gè)人績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn),，并對(duì)考核維度的重要程度,，按照不同崗位性質(zhì)客觀地進(jìn)行權(quán)重分配，給達(dá)到績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的員工發(fā)放獎(jiǎng)金,，而未達(dá)標(biāo)準(zhǔn)的員工只發(fā)放基礎(chǔ)工資，要讓員工有多勞多得的認(rèn)知,，從而激發(fā)員工的工作動(dòng)力,。

有的時(shí)候其實(shí)不是員工缺少動(dòng)力，而是員工根本不知道自己所在的崗位該做哪些事，缺少明確的崗位職責(zé),。

當(dāng)員工崗位職責(zé)不明確時(shí),，除了極少數(shù)負(fù)責(zé)的員工，絕大多數(shù)員工秉承著多一事不如少一事的原則,，選擇逃避一些崗位職責(zé)不明確的工作,。

但如果清晰地列出哪些工作是該崗位需要做的，大多數(shù)員工都會(huì)按照既定標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行,，就像員工知道,，來(lái)到公司上班，就一定要干活一樣,，無(wú)論是否有動(dòng)力,。所以明確的崗位職責(zé)是一個(gè)公司發(fā)展必不可少的前提。

員工缺少工作動(dòng)力,，在一定程度上很可能是因?yàn)楣镜恼w工作氛圍散漫安逸,，即使工作表現(xiàn)差也沒(méi)有懲罰，員工喪失了危機(jī)意識(shí),，從而缺乏工作動(dòng)力,。

擁有危機(jī)意識(shí)能夠鞭笞員工不斷進(jìn)取，在職場(chǎng)中殘酷的競(jìng)爭(zhēng)是無(wú)時(shí)無(wú)刻,、無(wú)處不在的,。作為一名員工，如果沒(méi)有危機(jī)意識(shí),，不能居安思危,，不奮力向前就等于退步，最終就會(huì)被淘汰,。

因此,，作為管理者，一定要不斷營(yíng)造員工相互競(jìng)爭(zhēng),、出優(yōu)勝劣汰的緊張氛圍,，必要時(shí)可以抓一些反面教材來(lái)開(kāi)刀，從而調(diào)動(dòng)員工的工作動(dòng)力,。

每個(gè)人都是獨(dú)一無(wú)二的,，境遇不同，想法不同,，導(dǎo)致需求也會(huì)不同,，根據(jù)馬斯洛需求理論，需求可以被分為生理,、安全,、社交,、尊重和自我實(shí)現(xiàn)5個(gè)方面。

相對(duì)應(yīng)的,，員工是想要加薪,？要穩(wěn)定？要關(guān)懷,？要認(rèn)可,？還是要晉升和突破？等等,。

管理者要多于員工進(jìn)行溝通,，設(shè)身處地地站在對(duì)方的角度，逐個(gè)進(jìn)行需求分析,。一旦員工需求與公司激勵(lì)之間錯(cuò)位,，即使再?gòu)?qiáng)大的力度也無(wú)法有效地激發(fā)員工的工作動(dòng)力。

以上,，您所在的企業(yè)是否也有員工動(dòng)力不足問(wèn)題,？希望今天的分享能給大家?guī)?lái)一些啟發(fā)與幫助。