來源：眾恩咨詢（ID：hopeintel）原創(chuàng)文章,；作者：卞志漢?

一談到價(jià)值評價(jià),，很多人不由自主地想到績效評價(jià)，這是一個(gè)很大的誤解，正是這個(gè)誤解,，讓我們深陷績效考核的各種坑不能自拔,，績效考核是績效管理的手段，不等于價(jià)值評價(jià),。很多企業(yè)花大力氣在企業(yè)內(nèi)部搞績效考核,，并根據(jù)績效考核的結(jié)果來分配價(jià)值，唯績效考核的價(jià)值評價(jià),，不但不能正確評價(jià)價(jià)值貢獻(xiàn),，往往扭曲價(jià)值創(chuàng)造與價(jià)值評價(jià)的關(guān)系。

價(jià)值評價(jià)應(yīng)該以責(zé)任結(jié)果為導(dǎo)向,。而不是以績效結(jié)果為導(dǎo)向,，這兩者是有區(qū)別的，并不一定完全相等,。為什么兩者會(huì)有區(qū)別,？是因?yàn)樨?zé)任結(jié)果基本上是客觀存在的，就是在一個(gè)組織體系里面,，只要設(shè)計(jì)了這個(gè)崗位,，這個(gè)崗位是有它存在的必要的，而不是一個(gè)完全沒必要的崗位,，這個(gè)崗位就必然要承擔(dān)一定的責(zé)任,，而且這個(gè)責(zé)任或者職責(zé)已經(jīng)用文件寫出來也好，沒有寫出來也好,，是客觀存在的,。寫得出來，可能意味著企業(yè)對這個(gè)崗位理解的很透徹了,，清楚其責(zé)任,。寫不出來呢，可能是企業(yè)現(xiàn)在的認(rèn)知水平有限,，但它是客觀存在的,。既然作為一個(gè)客觀存在的崗位，它有它的責(zé)任和職責(zé),，它就必有自己的產(chǎn)出,，產(chǎn)出的結(jié)果就是責(zé)任結(jié)果。所以一個(gè)人在這個(gè)崗位上,，其責(zé)任結(jié)果如何,，事實(shí)上是基于這個(gè)崗位所要擔(dān)負(fù)的責(zé)任或職責(zé)，他做的怎么樣,、他的產(chǎn)出如何,，是客觀存在的,，周邊及上下游甚至客戶是能感受到的。

但績效結(jié)果是基于企業(yè)根據(jù)經(jīng)營目標(biāo)或者工作重點(diǎn)的理解是評出來的,，既然是評出來的,，就必然帶有主觀的因素。再加上企業(yè)對績效評定的結(jié)果是以時(shí)間軸為單位的,，有半年或者一年,，是基于一個(gè)時(shí)間段來確定，也是在這個(gè)時(shí)間段里面要關(guān)注的關(guān)健優(yōu)先重點(diǎn)工作,，但并不可能覆蓋這個(gè)崗位所要擔(dān)負(fù)的所有責(zé)任,。任何崗位的職責(zé)不可能在有時(shí)間限制的績效考核中都體現(xiàn)出來，例如長期能力建設(shè),、戰(zhàn)略任務(wù)工作,、或者外部環(huán)境變化的某些不確定性工作的調(diào)整等，因?yàn)榭冃Э己艘缶劢龟P(guān)鍵目標(biāo),，否則的話要重寫一遍崗位職責(zé),。

另外，績效指標(biāo)的設(shè)定,、考核與管理者的水平有關(guān),，如果管理者的水平差，對這個(gè)崗位職責(zé)理解不透,，對這個(gè)崗位承擔(dān)的責(zé)任理解不透,，對這個(gè)崗位要輸出的結(jié)果理解不透，然后在制定的績效目標(biāo)的時(shí)候,，該做的沒有納入考核指標(biāo),，不做的全部納入了，這也是可能的,。

企業(yè)經(jīng)常對員工設(shè)計(jì)很多的考核指標(biāo),，有的多達(dá)20多想指標(biāo)，讓員工無所適從,，指標(biāo)的設(shè)定一定要以客戶為中心,，圍繞價(jià)值創(chuàng)造流程來設(shè)置，不能是為了分清內(nèi)部責(zé)任,、管控員工動(dòng)作或者為了要發(fā)放績效工資等,，為了考核而考核。這樣考核出來的績效結(jié)果是往往帶有主觀的意識,，它不完全是客觀存在的,。所以績效結(jié)果應(yīng)該是責(zé)任結(jié)果最主要的一個(gè)反映、但不代表完全符合客觀存在與要求的反映,，因此,，企業(yè)更要強(qiáng)調(diào)的是責(zé)任結(jié)果,，管理者要充分理解崗位的責(zé)任和職責(zé)，做好績效管理,，讓績效結(jié)果真正體現(xiàn)責(zé)任結(jié)果。

價(jià)值評價(jià)要從責(zé)任和結(jié)果兩個(gè)層面進(jìn)行評價(jià),，并互為條件,，互相驗(yàn)證，而且分別決定員工的不同的價(jià)值分配內(nèi)容,?；谪?zé)任能力主要決定員工的固定收益，包括工資,、股權(quán)分配數(shù)量,、福利、人事待遇,、學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)等,，基于結(jié)果貢獻(xiàn)主要決定員工的浮動(dòng)收益如獎(jiǎng)金、分紅等,?；趩T工的能力（通過任職資格來評價(jià)）匹配某個(gè)崗位，根據(jù)某個(gè)崗位,，員工承擔(dān)某個(gè)崗位責(zé)任,，在沒有產(chǎn)生結(jié)果前，企業(yè)需要為員工的能力和責(zé)任支付基本的報(bào)酬即固定工資,，解決員工基本的生活保障,。因?yàn)榻Y(jié)果具有不確定性，不能完全根據(jù)結(jié)果來事后支付報(bào)酬,。但結(jié)果的好壞決定員工的浮動(dòng)收益,，解決獎(jiǎng)勤罰懶的問題。持續(xù)的好結(jié)果是對員工能力的證明,，員工就會(huì)得到晉升,，從而相對固定的工資就會(huì)進(jìn)一步提升。更高的崗位和責(zé)任又會(huì)讓員工有機(jī)會(huì)做出更大的貢獻(xiàn),，分享更多獎(jiǎng)金或者分紅等,。以上這就是以責(zé)任結(jié)果為導(dǎo)向價(jià)值評價(jià)體系。

明日預(yù)告：如何正確評價(jià)價(jià)值（二）