文/作者： 宏成小師妹

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特征一：

把實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)視為績(jī)效考核的最根本出發(fā)點(diǎn),。管理不是目的而是手段，績(jī)效考核也是如此,。從管理控制理論上講,，績(jī)效考核不僅是一項(xiàng)重要的人力資源管理職能，還是?，F(xiàn)組織目標(biāo)的有效管理控制手段,。組織通過(guò)績(jī)效考核體系把組織目標(biāo)分解成為個(gè)體績(jī)效目標(biāo)，同時(shí)通過(guò)績(jī)效考核來(lái)衡量組織現(xiàn)狀,，并將現(xiàn)狀和未來(lái)目標(biāo)進(jìn)行比較,，尋找其中的差距，在此基礎(chǔ)上調(diào)整和優(yōu)化企業(yè)的資源（人力資源只是其中的一項(xiàng)資源）和管理機(jī)制,，不斷地縮小差距,，最后實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。所以說(shuō),，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)才是績(jī)效考核的真正出發(fā)點(diǎn),。

特征二：

• 員工的職責(zé)履行情況是績(jī)效考核的主要依據(jù)?？?jī)效考核應(yīng)該考核什么,？一種非常普遍的說(shuō)法就是“德、“能,、“勤,、“績(jī),。一個(gè)人的品德和能力每個(gè)月或者每個(gè)季度都會(huì)發(fā)生變化嗎？績(jī)效考核體系能夠準(zhǔn)確衡量出這種變化嗎,？答案顯然是否定的,。其實(shí)這樣的理解是擴(kuò)大了績(jī)效考核的外延，“德,、“能,、“勤、“績(jī)是員工全面考核而不是績(jī)效考核,?！翱?jī)效考核顧名思義就是要考核“績(jī)和“效，也就是說(shuō)考核員工的職責(zé)履行情況,。所以在設(shè)置考核指標(biāo)時(shí)要根據(jù)不同的職位來(lái)合理設(shè)置,，也就是說(shuō)要把員工的職責(zé)履行情況當(dāng)作績(jī)效考核的主要依據(jù)。

特征三：

• 管理者是績(jī)效考核的直接責(zé)任者,。誰(shuí)對(duì)績(jī)效考核應(yīng)該負(fù)責(zé)呢,？很多人都把責(zé)任歸咎于人力資源管理部門(mén)，其實(shí)這是對(duì)績(jī)效考核的,。不可否認(rèn),，人力資源部是績(jī)效考核工作的組織部門(mén)，但是人力資源管理部門(mén)的主要責(zé)任在于建立和一套可以幫助管理者更好地評(píng)價(jià)下屬工作的績(jī)效考核管理體系,，所以承擔(dān)的不是直接責(zé)任而是間接責(zé)任,。只有各級(jí)管理者才知道組織的目標(biāo)，知道如何把組織目標(biāo)合理分解成個(gè)人目標(biāo),，才能實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的根本目的,；也只有各級(jí)管理者才能全面了解下屬的職責(zé)履行情況，才能使考核結(jié)果不偏離客觀事實(shí),。所以說(shuō),，組織各級(jí)管理者是績(jī)效考核的直接責(zé)任者。

特征四：

• 對(duì)員工績(jī)效通過(guò)量化方式來(lái)進(jìn)行考核?，F(xiàn)代企業(yè)的管理精細(xì)化程度越來(lái)越高,，對(duì)于員工的績(jī)效，僅僅得出是否理想的定性判斷是不夠的,，而要對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行定量描述。同時(shí),，現(xiàn)代管理技術(shù)（例如IT技術(shù)）的成熟也為定量衡量員工績(jī)效提供了理論支持和技術(shù)手段,，組織實(shí)施績(jī)效考核就是希望可以對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行量化?？?jī)效考核體系的復(fù)雜度就是體現(xiàn)在如何量化評(píng)估員工的工作績(jī)效,？如何準(zhǔn)確識(shí)別員工實(shí)際工作績(jī)效和預(yù)定目標(biāo)的差距,？如何準(zhǔn)確衡量?jī)蓚€(gè)員工之間工作績(jī)效所存在的差距？這也就是人力資源管理部門(mén)作為績(jī)效考核組織部門(mén)所負(fù)有的最重要職責(zé),。

特征五：

員工績(jī)效考核結(jié)果直接運(yùn)用于員工薪酬調(diào)整或員工職業(yè)發(fā)展的決策中,。絕大部分實(shí)施KPI的企業(yè)都將績(jī)效考核結(jié)果與員工薪酬等級(jí)和職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)直接掛鉤，他們希望員工能夠?qū)?jī)效考核有足夠的重視,，同時(shí)根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果來(lái)進(jìn)行薪酬調(diào)整和決策可以體現(xiàn)決策依據(jù)的充分性,。其實(shí)這樣的安排還有更積極的意義：一方面，績(jī)效考核結(jié)果與員工薪酬相掛鉤可以讓員工分享企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益,，或者當(dāng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益不好時(shí)可以分擔(dān)部分經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn),；另一方面，績(jī)效考核結(jié)果與員工職業(yè)發(fā)展結(jié)合起來(lái),，可以有效實(shí)現(xiàn)員工發(fā)展和企業(yè)發(fā)展的有機(jī)結(jié)合,，有助于塑造員工和企業(yè)“同呼吸共命運(yùn)的企業(yè)文化。

很多企業(yè)在導(dǎo)入管理工具時(shí),，往往沒(méi)有深入思考這些管理工具具體使用的和系統(tǒng)要求,，管理者一廂情愿地霸王硬上弓，將有限真理化為放之四海皆準(zhǔn)的真理,，沒(méi)有經(jīng)過(guò)深入思考,，結(jié)果往往是誤入。即使套用了科學(xué)的管理工具,，引進(jìn)了先進(jìn)思想,，但是最后往往是事倍功半。這體現(xiàn)了中國(guó)人欠缺思維的嚴(yán)謹(jǐn)與科學(xué)態(tài)度,。

因此,，中國(guó)企業(yè)在學(xué)習(xí)一種理論與方法時(shí)，首先要明白理論成立的前提是什么,？特別是要考慮不同行業(yè)間的差異,，企業(yè)不同成長(zhǎng)階段的差異、偏好與文化的差異,、員工成熟度的差異,、基礎(chǔ)管理的差異、法制經(jīng)濟(jì)政策,、商業(yè)觀念的差異等,。

其實(shí)現(xiàn)在員工的利益已經(jīng)越來(lái)越多元化，強(qiáng)調(diào)自我價(jià)值實(shí)現(xiàn),，強(qiáng)調(diào)生活與工作的協(xié)調(diào)和統(tǒng)一成為越來(lái)越多員工的追求,。他們不再象他們的父輩那樣為工作為掙錢(qián)而犧牲生活質(zhì)量。作為企業(yè)高管,，應(yīng)該持續(xù)以員工追求為目標(biāo),，結(jié)合企業(yè)現(xiàn)實(shí)和客觀條件,，為員工創(chuàng)造更加多元化的職場(chǎng)生活體驗(yàn)，將員工的生活所憂所求與企業(yè)能力和實(shí)力統(tǒng)一結(jié)合,，讓員工既愉悅的工作,，又能愉悅的生活，讓員工的工作能為生活帶來(lái)樂(lè)趣,，也讓員工的生活促進(jìn)工作,。

作為企業(yè)的員工，其大多的時(shí)間主要消耗的無(wú)非兩個(gè)地方,，一個(gè)是工作,，一個(gè)是個(gè)人生活，那種只要注生員工工作的事不關(guān)已,，高高掛起的管理經(jīng)驗(yàn),，早已不適合現(xiàn)代高競(jìng)爭(zhēng)，高壓力的社會(huì)環(huán)境,。要切實(shí)尋求員工的利益與企業(yè)的利益的一體化融合和有效的利益優(yōu)化體系,。這里的利益不僅包括薪酬等顯性利益如月薪、津貼,、表彰獎(jiǎng)?(公司級(jí),、部門(mén)級(jí))、年底紅包,、認(rèn)股權(quán)等以及公司為員工提供帶薪休假,、出國(guó)休假、免費(fèi)工作餐等公司福利,，還包括對(duì)員工的休息時(shí)間的確認(rèn),，員工的職場(chǎng)體驗(yàn)，員工的心理狀態(tài)疏導(dǎo),、還針對(duì)員工的病,、獨(dú)生子女入學(xué)、入托,、大齡青年等問(wèn)題建立的員工關(guān)懷機(jī)制,；在“三八節(jié)”、“情人節(jié)”,、“圣誕節(jié)”,、“六一兒童節(jié)”等節(jié)日舉辦的員工關(guān)懷活動(dòng)，等隱性利益,。這種顯性和隱性利益的統(tǒng)一和融合才能驅(qū)動(dòng)員工從根本上,、從心底里去努力工作，以企業(yè)昌盛為已任，不隨便跳槽,。利益融合的方式包括有員工內(nèi)部持股、年終利潤(rùn)分成,、風(fēng)險(xiǎn)保證金承包制,、職業(yè)年金制等顯性制度，還包括帶薪休假,、以及諸如員工生日福利,、員工心理疏導(dǎo)、企業(yè)與員工的良性溝通機(jī)制,、企業(yè)對(duì)員工的扶危助困機(jī)制等隱性制度,。

可以說(shuō)，企業(yè)與員工利益的統(tǒng)一是構(gòu)建企業(yè)可持續(xù)發(fā)展動(dòng)力的基礎(chǔ),。激勵(lì)作為一門(mén)管理藝術(shù),，懂得投其所好，讓員工為實(shí)現(xiàn)自身夢(mèng)想而快樂(lè)工作,，?已逐漸成為各大企業(yè)經(jīng)理們必修的功課,。日本松下公司的員工不僅在自己生日那一天可以放假，而且在配偶生日這天也可以放假,。這種做法給了員工們一個(gè)與所愛(ài)的人共享浪漫溫馨時(shí)光的機(jī)會(huì),，讓員工們很感激公司，自然地就把這種快樂(lè)氛圍帶到工作中去,，使工作環(huán)境充滿溫馨,。

在管理中加強(qiáng)人文關(guān)懷，改善工作流程,，著力營(yíng)造和諧快樂(lè)的工作環(huán)境,，努力把員工的發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)緊密地在結(jié)合一起，充分滿足員工需求,，極大地調(diào)動(dòng)員工的積極性與創(chuàng)造性,，讓員工自覺(jué)自愿、自動(dòng)自發(fā)地努力工作,、奉獻(xiàn)企業(yè),，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的互動(dòng)雙贏發(fā)展。

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