【法律規(guī)定】

《中華人民共和國勞動合同法》

第三十八條  用人單位有下列情形之一的,，勞動者可以解除勞動合同：

（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的,；

（二）未及時足額支付勞動報酬的；

（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的,；

（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律,、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的,；

（五）因本法第二十六條 第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的,；

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形,。

用人單位以暴力,、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的,，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位,。

以上規(guī)定,，司空見慣；即便是入職新手,，也多少有所耳聞,。其中，“未及時足額支付勞動報酬”算是一個員工被迫解除勞動關(guān)系的硬傷,。實踐中,，不少企業(yè)喜歡“玩”拖欠工資的把戲，認為只要員工不鬧,，能拖一天是一天,，能扣一百是一百。甚至有的公司還喜歡“耍小聰明”,，一旦員工“逗硬”,，啟動法律程序了，再補發(fā)工資就可以了,。

事實上,，員工申請仲裁了，企業(yè)才“嚇得”趕緊發(fā)放工資,?；蛘哒f，員工已經(jīng)向公司發(fā)送“被迫解除勞動合同通知書”后,，才補發(fā)工資,。真的有用嗎？

【法條釋義】

1.如何理解“未及時足額支付勞動報酬”,？

在實踐中,，可能存在一些爭議：一是如何考慮時間因素，也就是什么叫“未及時”,？是否只要存在未按約定或法定的期限內(nèi)支付勞動報酬的情形,，就屬于“未及時”？二是如何考慮數(shù)額因素,，也就是什么叫“未足額”,？是否用人單位只要未按約定定或法定支付全部金額，就屬于“未足額”,？三是如何考慮勞動報酬的內(nèi)容,，換言之，勞動報酬是否包含福利待遇,？如果用人單位及時足額支付工資,，但未按規(guī)定發(fā)放福利待遇,，勞動者能否依據(jù)該項規(guī)定解除合同并支付經(jīng)濟補償金？

這里,，我們需要回到《中華人民共和國勞動合同法》第一條規(guī)定,，“為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權(quán)利和義務(wù),，保護勞動者的合法權(quán)益,，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，制定本法,?！币簿褪钦f，“保護勞動者的合法權(quán)益,，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系”為基本原則,。因此，我們在理解“未及時足額支付勞動報酬”時,，不宜將該項規(guī)定的“未及時足額”作較為苛刻的解釋,。一方面，勞動報酬雖然是勞動者最基本的生存保障,，但保持和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系卻是勞動者獲取勞動報酬的基本前提,。另一方面，在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營過程中會遇到許多困難,，出現(xiàn)暫時不能支付勞動報酬的情況,，這也是客觀存在的經(jīng)營風險之一，勞動者對此應(yīng)當有預(yù)見,，并適當寬容,，與企業(yè)共渡難關(guān)。所以,，在理解《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條規(guī)定中的“未及時足額”,，應(yīng)當注重考慮企業(yè)不支付勞動報酬的原因、單位主觀過錯程度以及勞動者生活的實質(zhì)影響,，而不能僅僅考慮未支付勞動報酬這一客觀外在表現(xiàn),。

此外，《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》（法釋〔2020〕26號）第四十五條規(guī)定,，“用人單位有下列情形之一,，迫使勞動者提出解除勞動合同的，用人單位應(yīng)當支付勞動者的勞動報酬和經(jīng)濟補償,，并可支付賠償金：（一）以暴力,、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；（二）未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的；（三）克扣或者無故拖欠勞動者工資的,；（四）拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的,；（五）低于當?shù)刈畹凸べY標準支付勞動者工資的?！睆乃痉ń忉尩囊?guī)定看,，也是要求單位不支付勞動報酬的情況需達到迫使勞動者提出解除勞動合同的影響程度。

總之,，《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條第二款規(guī)定的立法本意在于防止用人單位惡意拖欠勞動者勞動報酬。因此,，用人單位有悖于誠實信用原則導致未及時足額支付勞動者勞動報酬的才屬于法律規(guī)制的對象,。

2.哪些情形不構(gòu)成“未及時足額支付勞動報酬”？

如前所說,，若用人單位存在有悖誠信的情況,，從而拖欠支付或拒絕支付的，才屬于法律所要規(guī)制的對象,。實踐中,，用人單位經(jīng)營困難和職工罷工、人事負責人拒絕交接考勤等客觀原因,，延遲發(fā)放勞動報酬,，不屬于違反《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條和《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》（法釋〔2020〕26號）第四十五條規(guī)定規(guī)定的情形，不能作為勞動者主張解除勞動關(guān)系的依據(jù),。

（1）不可抗力導致的延期支付

由于不可抗力,，難免導致延期支付勞動者勞動報酬的，由此造成的延期支付不構(gòu)成“未及時足額支付勞動報酬”,。

比如,，相關(guān)負責人因涉嫌犯罪，導致單位銀行賬戶被查封,、凍結(jié),；再比如，地震,、洪水,、臺風等用人單位不能預(yù)見、不能避免并不能克服的客觀情況,。對于用人單位而言,，屬于非人力所能抗拒的原因。

（2）履行民主程序的延期支付

根據(jù)地方相關(guān)規(guī)定,，用人單位因故不能在約定時間支付勞動報酬的,，可以適當延長支付期限，但用人單位必須履行民主告知程序，應(yīng)當征得本單位工會或者員工本人書面同意,，且設(shè)定了合理的寬限期,。

（3）勞動者違反誠實信用原則

勞動者認定用人單位“足額”支付勞動報酬，在領(lǐng)取勞動報酬時作出了無異議的意思表示,，事后又通過證據(jù)證明用人單位未足額支付勞動報酬,，并據(jù)此要求解除勞動合同并支付經(jīng)濟補償?shù)模荒茏鳛閯趧诱咧鲝埥獬齽趧雨P(guān)系的依據(jù),。

（4）用人單位非因主觀惡意導致延期支付

部分地方有規(guī)定,，用人單位因主觀惡意而未“及時”、“足額”支付勞動報酬,，可以作為勞動者解除合同的理由,，但需要考量了用人單位是否存在主觀惡意。排除因客觀原因?qū)е碌奈醇皶r,、未足額支付,，而非主觀不愿支付。

（5）用人單位未足額支付勞動者停工留薪期勞動報酬

停工留薪期勞動報酬性質(zhì)為工傷保險待遇,，勞動者以用人單位未及時足額支付停工留薪期勞動報酬為由要求解除勞動合同并支付經(jīng)濟補償金,，不應(yīng)支持。同樣,，生育津貼也不應(yīng)該劃定在勞動報酬中,。

綜上，對于用人單位是否存在不能支付的情形（包括但不限于以上情形）,，既要防止用人單位侵害勞動者的合法權(quán)益,，也不能忽視維護企業(yè)的正常生產(chǎn)經(jīng)營和實際情況，應(yīng)當遵循合法,、合理,、公平的原則。

3.勞動者以“未及時足額支付勞動報酬”解除勞動合同是否需提前告知,？

這個問題,，我個人認為只能根據(jù)法律規(guī)定倒推。

還是回到《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條規(guī)定的內(nèi)容,，最后一款是這樣描述的,，“用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的,，或者用人單位違章指揮,、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同,，不需事先告知用人單位,?！弊⒁猓安恍枋孪雀嬷萌藛挝弧?。反過來解讀,，那么前面的六款情形，是不是就應(yīng)該解讀為“需要事先告知”或者“建議事先告知”“最好事先告知”,？

只是,，即便是“需要事先告知”，那么存在一個“事先”多久的問題,？相關(guān)的司法解釋似乎也沒有對此作出說明,。同時，《中華人民共和國勞動合同法》第三十七條規(guī)定,，“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位,，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位,，可以解除勞動合同,?！币簿褪钦f,，如果真的需要“事先告知”，需要“提前多久”,，也應(yīng)該有類似的明確的規(guī)定,。而司法實踐中，法院通常也只考量離職原因這個因素,，并沒有考慮何時告知用人單位這一因素,。

鑒于此，我個人認為,，只要在離職前,，通過EMS、電子郵件,、微信等手段,，發(fā)一份《被迫解除勞動合同（勞動關(guān)系）通知書》即可。這也算是提前告知,！

4.如何以“未及時足額支付勞動報酬”為由解除勞動關(guān)系,？

（1）離職理由一定要明確

如前所述，以“未及時足額支付勞動報酬”為由沒有“事先告知”的具體時間,，但一定要在《被迫解除勞動關(guān)系通知書》中明確表述離職原因,。否則，用人單位,，甚至法院可能會認定為勞動者主動離職,。大家都清楚,，主動離職是沒有經(jīng)濟補償金的。

退一步說,，即使沒有《被迫解除勞動關(guān)系通知書》之類的書面材料,，但其他相關(guān)證據(jù)也一定要表明離職原因——“未及時足額支付勞動報酬”。

（2）保留證據(jù)一定要充分

主要有兩大類證據(jù)：一是用人單位“未及時足額支付勞動報酬”的證據(jù),，二是郵寄《被迫解除勞動關(guān)系通知書》的證據(jù),。（這里僅以紙質(zhì)快遞為例，其他的電子送達方式,，由于情況有別,，暫不一一細說）

第一，一定要采用EMS快遞,，而非其他快遞公司,。《中華人民共和國郵政法》第五十五條規(guī)定：“快遞企業(yè)不得經(jīng)營由郵政企業(yè)專營的信件寄遞業(yè)務(wù),，不得寄遞國家機關(guān)公文”,，這是法律的“紅線”！根據(jù)國家郵政局文件《國家郵政局關(guān)于進一步加強國家機關(guān)公文寄遞管理的通知》（國郵發(fā)〔2015〕1號）的精神,，使用民營快遞寄遞國家機關(guān)公文是違法的,。這個問題不予細說，參考案例：（2016）魯02行初273號,。

第二,，一定要填寫快遞面單，尤其是文件內(nèi)容,。寄件人若為個人,，最好本人寄，寫清地址,、聯(lián)系電話,；收件人如是公司、個體工商戶等組織,，合同內(nèi)注明地址,，則以合同注明地址為收件地址；若無明確地址,，則以該組織在工商等行政機關(guān)登記地址為收件地址,；收件人可寫法定代表人名字、負責人名字,；收件人如是個人,，同樣首先以合同注明地址為收件地址，若無合同（或合同未寫地址）,，則以身份證上的住址為收件地址,；郵件詳細說明（內(nèi)件品名）：此列信息尤其重要,！一定要寫明寄的是什么文件。若隨便寫個文件或者什么都不寫（誰知道你寄的是什么文件）,，那么在法庭中該快件也難以被法院認定為有效的證據(jù),。如：張三《被迫解除勞動關(guān)系通知書》等。當然,，特別提醒的是目前快遞公司多采用打印的快遞面單,，但是這種面單往往沒有物品內(nèi)容一欄，如果要作為證據(jù)使用,，一定告知工作人員標注文件名稱,。同時，將所發(fā)的函件全部保留一份并將寄件人的存單保存好,，記清單號,。無論對方簽收與否，盡快上EMS官網(wǎng)把送達信息打印保存（網(wǎng)上的投遞信息保存時間有限）,。如此,，函件、寄件單,、送達信息可形成向?qū)Ψ揭舐男辛x務(wù)或提出主張的完整證據(jù)鏈,，打贏官司也更有保障！

（3）解除勞動合同通知書的內(nèi)容

除了寫明“離職原因”之外,，最好把交接工作的時間等問題也一并約定明確,。否則,，公司可能以未交接工作,，給用人單位帶來影響或損失為由，找勞動者的麻煩,。雖然用人單位很難證明由此帶來經(jīng)濟損失,，但即便是用人單位以此為借口，也是一件“自找麻煩”的事情,。如果事先在通知書里面告知工作交接時間,，過時不候，那么用人單位在規(guī)定時間內(nèi)不做交接,，也就沒勞動者什么事情了,。

5.如何計算“未及時足額支付勞動報酬”的經(jīng)濟補償？

（1）經(jīng)濟補償?shù)淖钤鐣r間起算點

《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條和第四十六條規(guī)定,，用人單位未及時足額支付勞動報酬的,，勞動者可以解除勞動合同，用人單位應(yīng)當支付經(jīng)濟補償,。但是,，勞動者以用人單位“未及時足額支付勞動報酬”為由提出辭職的,，經(jīng)濟補償年限從何時起算？

有人認為,，自勞動者入職本單位的時間起算工作年限,；也有人認為，自2008年1月1日（《中華人民共和國勞動合同法》施行之日）起算本單位工作年限,；還有人認為,，自2001年4月30日（最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》施行之日）起算本單位工作年限。

《中華人民共和國勞動合同法》第九十七條第三款規(guī)定：“本法施行之日存續(xù)的勞動合同在本法施行后解除或者終止,，依照本法第四十六條規(guī)定應(yīng)當支付經(jīng)濟補償?shù)?，?jīng)濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當時有關(guān)規(guī)定用人單位應(yīng)當向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)?，按照當時有關(guān)規(guī)定執(zhí)行,。”據(jù)此,，經(jīng)濟補償支付執(zhí)行分段計算原理,，即：勞動者在 2008年1月 1日之前的本單位年限，是否支付經(jīng)濟補償,，按照當時規(guī)定執(zhí)行,；2008年1月1日之后的本單位工作年限，按照《中華人民共和國勞動合同法》規(guī)定執(zhí)行,。

1995年1月1日實施的《中華人民共和國勞動法》第二十八條規(guī)定：“用人單位依據(jù)本法第二十四條,、第二十六條、第二十七條的規(guī)定解除勞動合同的,，應(yīng)當依照國家有關(guān)規(guī)定給予經(jīng)濟補償,。”而這幾個法條中,，并無勞動者以用人單位拖欠或克扣勞動報酬而辭職,，可獲得經(jīng)濟補償?shù)囊?guī)定。

同樣,，已經(jīng)廢止的《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》（勞部發(fā)〔1994〕481號）中,，也無相關(guān)規(guī)定。該辦法第三條規(guī)定：“用人單位克扣或者無故拖欠勞動者勞動報酬的,，以及拒不支付勞動者延長工作時間勞動報酬報酬的,，除在規(guī)定的時間內(nèi)全額支付勞動者勞動報酬報酬外，還需加發(fā)相當于勞動報酬報酬百分之二十五的經(jīng)濟補償金,?！钡牵@里的“經(jīng)濟補償金”顯然不是解除勞動合同的經(jīng)濟補償,。

但是,，2001年4月30日施行的《最高人民法院〈關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋〉》明確規(guī)定：“用人單位有下列情形之一,，迫使勞動者提出解除勞動合同的，用人單位應(yīng)當支付勞動者的勞動報酬和經(jīng)濟補償,，并可支付賠償金：（一）以暴力,、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；（二）未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的,；（三）克扣或者無故拖欠勞動者勞動報酬的,；（四）拒不支付勞動者延長工作時間勞動報酬報酬的；（五）低于當?shù)刈畹蛣趧訄蟪陿藴手Ц秳趧诱邉趧訄蟪甑??！备鶕?jù)上述規(guī)定，用人單位克扣或者無故拖欠勞動者勞動報酬迫使勞動者提出解除勞動合同的,，用人單位應(yīng)當向勞動者支付經(jīng)濟補償,。按照“法不溯及既往”的原則，勞動者以用人單位克扣或者無故拖欠勞動報酬而提出辭職的,，經(jīng)濟補償?shù)淖钤鐣r間起算點為2001年4月30日,。

綜上，經(jīng)濟補償?shù)淖钤鐣r間起算點應(yīng)該為2001年4月30日,。

（2）經(jīng)濟補償金的計算方式

《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條規(guī)定,，“經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付,。六個月以上不滿一年的,，按一年計算；不滿六個月的,，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償,。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的,，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付,，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年,。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資,。”據(jù)此,，經(jīng)濟補償金按照勞動者上班時間長短及勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資方可計算,。