業(yè)務(wù)員毫無疑問是外貿(mào)企業(yè)的核心崗位,，直接影響著公司的營收規(guī)模,。很多外貿(mào)企業(yè)的業(yè)務(wù)團隊壯大都遇到這幾個問題： 

上一篇我們聊到第1,、2,、3點問題怎么解決，今天和大家聊聊第4個問題的解決思路,。

4,、想做考核，但業(yè)務(wù)員的能力良莠不齊,，考核標準不好設(shè),；

• a.企業(yè)有多個業(yè)務(wù)人員，他們業(yè)績不盡相同,，甚至差異頗大,，能用同樣的目標考核嗎？新老業(yè)務(wù)人員的能力段不一致,，考核指標能一樣嗎,？

• b.有的業(yè)務(wù)員4000底薪，有的業(yè)務(wù)員說沒有7000我就不入職,，這些問題怎么辦,？

其實可以把業(yè)務(wù)人員做一定的區(qū)分，例如：實習業(yè)務(wù)員（入職1-3月）,、正式業(yè)務(wù)員（4-12個月）,、初級業(yè)務(wù)員、中級業(yè)務(wù)員,、高級業(yè)務(wù)員等,，針對不同等級的業(yè)務(wù)人員給與對應等級的待遇，設(shè)定相對應的考核指標及目標,，制定合理的考核方案,，使薪酬水平、業(yè)績能力及實際創(chuàng)造的價值相匹配,。 

如上,，設(shè)置業(yè)務(wù)等級體系，企業(yè)可以根據(jù)各不同等級,，制定相應的等級的業(yè)績要求,、薪資標準、業(yè)績目標,、工作要求,，并設(shè)置考核績效指標,、指標權(quán)重、激勵力度 

小結(jié)：

很多企業(yè)的業(yè)務(wù)人員薪酬模式采用：底薪+提成,，以為業(yè)務(wù)員有提成就可以了,，從而忽視了其他激勵，導致業(yè)務(wù)人員的激勵相對單一,，沒有把業(yè)務(wù)人員的潛能完全激發(fā)出來,；通過合理的績效激勵讓優(yōu)秀的員工創(chuàng)造更高的價值獲得更高的收入，從而加強了骨干員工的穩(wěn)定性,，實現(xiàn)員工的合理化流動,，優(yōu)勝劣汰。

企業(yè)招聘員工來上班,，是要員工創(chuàng)造價值的,，不要把底薪做成打卡工資，而是底薪也要有相應的要求,，當然不要單方面只有獎勵或者扣罰,，這樣是無法長久的，要獎罰均衡,。最好的考核模式是讓員工有壓力更有動力,，有高要求更有高激勵。最好的績效管理模式,，是將員工的薪酬與績效全面融合,，因為員工要高薪酬、企業(yè)要高績效,！

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